Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh của tác giả Lê Ngọc Nguyên Phương (Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế, do TS. Hoàng Thị Diệu Thúy hướng dẫn) tập trung vào bài toán quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Trong bối cảnh toàn cầu hóa và sự gia tăng cạnh tranh từ các doanh nghiệp dệt may trong nước lẫn quốc tế, nguồn nhân lực đóng vai trò là yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp sản xuất. Việt Nam sở hữu lợi thế về nguồn lao động dồi dào, chi phí hợp lý và tay nghề đang từng bước được nâng cao. Tuy nhiên, đặc thù ngành dệt may là ngành thâm dụng lao động, đòi hỏi số lượng công nhân lớn và việc giữ chân công nhân lành nghề giúp doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo lại.
Tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế – đơn vị có quy mô hơn 5.300 cán bộ công nhân viên (trong đó hơn 5.200 người là lao động trực tiếp làm việc tại các nhà máy thành viên), việc duy trì và nâng cao sự cam kết gắn bó của lực lượng lao động trực tiếp trở thành yêu cầu cấp thiết để đảm bảo tính ổn định của dây chuyền sản xuất và năng suất lao động.
Mục tiêu nghiên cứu:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết của người lao động với công ty.
- Mục tiêu cụ thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động.
- Phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Đề xuất một số giải pháp quản trị nhân sự nhằm củng cố và nâng cao sự gắn kết lâu dài của công nhân trực tiếp với doanh nghiệp.
Câu hỏi nghiên cứu:
- Mối quan hệ và mức độ tác động giữa các yếu tố thuộc môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, quản trị đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế được thể hiện như thế nào?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp. Đối tượng khảo sát thực tế là công nhân đang làm việc trực tiếp tại các Nhà máy May 1, Nhà máy May 2 và Nhà máy May 3 của Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi Công ty Cổ phần Dệt May Huế (địa chỉ: 122 Dương Thiệu Tước, phường Thủy Dương, thị xã Hương Thủy, tỉnh Thừa Thiên Huế).
- Phạm vi thời gian: Quá trình thu thập dữ liệu và hoàn thành đề tài diễn ra từ ngày 16/09/2019 đến ngày 22/12/2019; dữ liệu thứ cấp phân tích hoạt động kinh doanh và biến động lao động được thu thập trong giai đoạn 2016 – 2018.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận được xây dựng dựa trên sự kết hợp giữa các nền tảng lý thuyết quản trị học, tâm lý học tổ chức và các công cụ phân tích thống kê định lượng:
Khung lý thuyết và mô hình sử dụng:
- Cơ sở pháp lý: Khái niệm người lao động và hợp đồng lao động căn cứ theo Bộ luật Lao động (Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội).
- Lý thuyết về sự gắn bó tổ chức: Kế thừa định nghĩa của O’Reilly và Chatman (1986), Kalleberg và cộng sự (1996), Alimohamaddi và Neyshabor (2013), cùng mô hình cam kết gắn bó 3 thành phần của John Meyer và Natalie Allen (1990, 1991) gồm: Gắn bó vì tình cảm (Affective), Gắn bó để duy trì (Continuance), và Gắn bó vì đạo đức (Normative).
- Lý thuyết về động cơ và nhu cầu: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (5 bậc: sinh học, an toàn, xã hội, tôn trọng, tự hoàn thiện); Thuyết nhu cầu của David McClelland (thành đạt, hội nhập, quyền lực); Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình; Lý thuyết công bằng; và Lý thuyết tăng cường (tăng cường tích cực và tiêu cực).
- Mô hình nghiên cứu đề xuất: Kế thừa chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969/1996) với 5 thành phần (Bản chất công việc, Đồng nghiệp, Lương, Lãnh đạo, Cơ hội đào tạo và phát triển), kết hợp nghiên cứu mở rộng của TS. Trần Thị Kim Dung bổ sung thêm 2 thành phần là Phúc lợi (Khen thưởng - động viên) và Điều kiện làm việc. Mô hình tổng thể bao gồm 7 nhóm biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc (Sự gắn bó với tổ chức).
Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:
- Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo tài chính, thống kê kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và báo cáo biến động lao động của Công ty Cổ phần Dệt May Huế giai đoạn 2016 – 2018; các tài liệu sách báo khoa học liên quan.
- Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua bảng hỏi khảo sát đóng sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
- Quy trình chọn mẫu: Sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Tác giả thực hiện phỏng vấn thử 10 công nhân để kiểm tra độ rõ ràng của từ ngữ trước khi phát hành chính thức. Căn cứ quy tắc cỡ mẫu phân tích nhân tố của Hair và cộng sự (2006) và Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát (24 biến quan sát $\times$ 5 = 120 mẫu), tác giả đã phát ra 150 phiếu hỏi, thu về 128 phiếu, trong đó 120 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý dữ liệu.
- Kỹ thuật xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện:
- Thống kê mô tả thuộc tính nhân khẩu học của mẫu.
- Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận hệ số $\alpha \ge 0,6$ và tương quan biến - tổng $\ge 0,3$).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) với phép trích Principal Component và phép quay Varimax (tiêu chuẩn: KMO $\ge 0,5$, kiểm định Bartlett có Sig $\le 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$, khoảng cách tải $\ge 0,3$).
- Phân tích tương quan tuyến tính Pearson.
- Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp từng bước (Stepwise), kiểm định độ phù hợp mô hình qua $R^2$ điều chỉnh và kiểm định ANOVA ($F$), kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF ($VIF < 2$).
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Tổng quan về sự cam kết gắn bó của người lao động trong tổ chức
Chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về lao động, quan hệ lao động và cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Tác giả phân tích chuyên sâu 7 nhân tố ảnh hưởng:
- Bản chất công việc: Xem xét mức độ phù hợp giữa năng lực chuyên môn với khối lượng công việc và sự hứng thú trong thao tác sản xuất.
- Điều kiện và môi trường làm việc: Đánh giá các tiêu chí vi khí hậu nhà xưởng như ánh sáng, độ thông thoáng khí và bầu không khí làm việc.
- Thu nhập: Yếu tố phản ánh sự công bằng trong phân phối tiền lương, khả năng trang trải cuộc sống và sự tương xứng với hao phí lao động.
- Khen thưởng – động viên: Đánh giá tính minh bạch, kịp thời của quy chế thi đua và sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với công nhân có hoàn cảnh khó khăn.
- Đồng nghiệp: Đánh giá mối quan hệ tương trợ, mức độ thân thiện và sự phối hợp giữa các vị trí trong chuyền may.
- Lãnh đạo: Năng lực quản lý, điều hành và thái độ gần gũi, lắng nghe của cán bộ quản lý trực tiếp (tổ trưởng, quản đốc).
- Đào tạo và phát triển: Cơ hội bồi dưỡng tay nghề và lộ trình thăng tiến nghề nghiệp.
Mô hình nghiên cứu lý thuyết được thiết lập gồm 21 biến quan sát độc lập đại diện cho 7 nhóm nhân tố và 3 biến quan sát đo lường mức độ gắn bó với tổ chức.
Chương 2: Phân tích sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế
Chương này trình bày bức tranh thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế và phân tích định lượng dữ liệu khảo sát 120 công nhân trực tiếp.
Thực trạng sản xuất kinh doanh và lao động (2016 – 2018):
- Doanh thu thuần duy trì tăng trưởng: Năm 2016 đạt 1.478.313 triệu đồng; năm 2017 đạt 1.653.863 triệu đồng; năm 2018 đạt 1.733.518 triệu đồng (tổng mức tăng cả giai đoạn là 255.205 triệu đồng, tương đương tăng 17,26%).
- Lợi nhuận sau thuế có chiều hướng giảm dần: Năm 2016 đạt 42.778 triệu đồng; năm 2017 đạt 40.602 triệu đồng; năm 2018 giảm còn 29.463 triệu đồng.
- Quy mô lao động tăng từ 3.959 người (năm 2016) lên 5.272 người (năm 2018), tăng 33,17%. Trong đó, lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng áp đảo từ 91% đến 93% tổng số lao động; tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm thế đa số (gấp hơn 2 lần lao động nam, năm 2018 có 3.655 nữ / 1.617 nam).
| Chỉ tiêu kinh doanh / lao động |
Năm 2016 |
Năm 2017 |
Năm 2018 |
So sánh 2017/2016 (+/-) |
So sánh 2018/2017 (+/-) |
| Doanh thu thuần (Triệu đồng) |
1.478.313 |
1.653.863 |
1.733.518 |
+175.550 (+11,87%) |
+79.655 (+4,82%) |
| Giá vốn hàng bán (Triệu đồng) |
1.341.165 |
1.508.276 |
1.588.538 |
+167.111 (+12,46%) |
+80.262 (+5,32%) |
| Lợi nhuận gộp (Triệu đồng) |
137.148 |
145.588 |
144.980 |
+8.440 (+6,15%) |
-608 (-0,41%) |
| Lợi nhuận sau thuế TNDN (Triệu đồng) |
42.778 |
40.602 |
29.463 |
-2.176 (-5,09%) |
-11.139 (-27,43%) |
| Lao động trực tiếp (Người) |
3.678 (93%) |
3.628 (92%) |
4.724 (91%) |
-50 (-1,36%) |
+1.096 (+30,21%) |
| Lao động gián tiếp (Người) |
271 (7%) |
308 (8%) |
448 (9%) |
+37 (+13,65%) |
+140 (+45,45%) |
| Tổng số lao động (Người) |
3.959 |
3.936 |
5.272 |
-23 (-0,58%) |
+1.336 (+33,94%) |
Thống kê mô tả mẫu điều tra (N = 120):
- Giới tính: 71 nữ (chiếm 59,2%), 49 nam (chiếm 40,8%).
- Độ tuổi: Dưới 30 tuổi có 43 người (35,8%); từ 30 – 40 tuổi có 50 người (41,7%); trên 40 tuổi có 27 người (22,5%).
- Thâm niên làm việc: Dưới 2 năm có 30 người (25,0%); từ 2 – 4 năm có 49 người (40,8%); trên 4 năm có 41 người (34,2%).
Kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha):
Tất cả 8 thang đo (7 thang đo độc lập và 1 thang đo phụ thuộc) đều đạt độ tin cậy cao với hệ số Cronbach's Alpha $> 0,7$ và toàn bộ 24 biến quan sát đều có tương quan biến - tổng $> 0,3$.
| Thang đo |
Ký hiệu |
Số biến quan sát |
Hệ số Cronbach's Alpha |
Khoảng tương quan biến - tổng |
| Bản chất công việc |
W |
3 (W1, W2, W3) |
0,781 |
0,536 – 0,703 |
| Điều kiện và môi trường làm việc |
E |
3 (E1, E2, E3) |
0,790 |
0,582 – 0,678 |
| Thu nhập |
M |
3 (M1, M2, M3) |
0,738 |
0,518 – 0,597 |
| Khen thưởng – động viên |
A |
3 (A1, A2, A3) |
0,870 |
0,704 – 0,801 |
| Đồng nghiệp |
P |
3 (P1, P2, P3) |
0,861 |
0,686 – 0,778 |
| Lãnh đạo |
L |
3 (L1, L2, L3) |
0,833 |
0,655 – 0,716 |
| Đào tạo và phát triển |
D |
3 (D1, D2, D3) |
0,823 |
0,638 – 0,683 |
| Gắn bó với tổ chức (Biến phụ thuộc) |
G |
3 (G1, G2, G3) |
0,824 |
0,640 – 0,707 |
Phân tích nhân tố khám phá (EFA):
- Biến độc lập: Hệ số $KMO = 0,803$, kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê ($Sig = 0,000, df = 210$). Có 7 nhân tố được trích tại mức giá trị Eigenvalues $= 1,025 > 1$, tổng phương sai trích đạt $75,002% > 50%$. Các biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố $> 0,5$ và hội tụ chuẩn xác vào 7 nhóm nhân tố.
- Biến phụ thuộc: Hệ số $KMO = 0,715$, kiểm định Bartlett có $Sig = 0,000 (df = 3)$, Eigenvalues $= 2,222$, tổng phương sai trích đạt $74,082% > 50%$.
Phân tích hồi quy tuyến tính:
- Mô hình đạt hệ số xác định hiệu chỉnh $R^2 = 0,686$, giải thích được 68,6% sự biến thiên của mức độ cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp.
- Kiểm định phân tích phương sai ANOVA cho thấy kiểm định $F = 38,000$ với mức ý nghĩa $Sig = 0,000$, khẳng định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến là phù hợp với tổng thể. Hệ số $VIF < 2$ xác nhận không có hiện tượng đa cộng tuyến.
- Phương trình hồi quy chuẩn hóa được xác lập:
$$G = 0,247 \times M + 0,235 \times W + 0,144 \times E + 0,135 \times A + 0,133 \times D + \beta_L \times L + \beta_P \times P$$
Tất cả các nhân tố đều mang dấu dương, tác động cùng chiều đến sự gắn bó. Thứ tự tác động từ mạnh nhất đến thấp nhất lần lượt là: Thu nhập ($\beta = 0,247$), Bản chất công việc ($\beta = 0,235$), Điều kiện và môi trường làm việc ($\beta = 0,144$), Khen thưởng – động viên ($\beta = 0,135$), Đào tạo và phát triển ($\beta = 0,133$), Lãnh đạo và Đồng nghiệp.
Chương 3: Một số đề xuất nhằm nâng cao sự gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty CP Dệt May Huế
Dựa trên kết quả định lượng, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:
- Cải thiện chính sách tiền lương: Tiến hành nghiên cứu, rà soát và tái cơ cấu bản mô tả công việc để định mức đơn giá lương chuẩn xác; xây dựng lộ trình tăng lương định kỳ rõ ràng (6 tháng, 1 năm hoặc 3 năm một lần) cùng quy chế nâng lương đặc cách cho công nhân có thành tích xuất sắc; điều chỉnh hình thức thanh toán lương (kết hợp 1 đợt chuyển khoản ATM và 1 đợt tiền mặt để tạo thuận tiện chi tiêu cho công nhân); duy trì tiền thưởng các dịp lễ lớn (2/9, 10/3 âm lịch, Trung Thu, 8/3, Tết Dương lịch).
- Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý: Công khai chi tiết các chế độ phúc lợi, quyền lợi bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; định kỳ tổ chức hội nghị biểu dương, khen thưởng người lao động; thiết lập lộ trình thăng tiến rõ ràng từ công nhân lên các vị trí quản lý chuyền may; giao phòng nhân sự phối hợp chặt chẽ với các nhà máy để theo dõi tỷ lệ công nhân thôi việc hàng tháng nhằm xử lý kịp thời các nguyên nhân phát sinh.
- Đổi mới hình thức khen thưởng, động viên: Tổ chức các cuộc thi tay nghề thợ giỏi với giải thưởng có giá trị nhằm tạo động lực thi đua; thực hiện khen thưởng đột xuất tương xứng cho các sáng kiến cải tiến kỹ thuật; kịp thời hỗ trợ tài chính cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn hoặc gặp biến cố bất khả kháng (tai nạn, thiên tai).
- Các giải pháp bổ trợ khác: Định kỳ tổ chức thi nâng bậc thợ để làm căn cứ điều chỉnh bậc lương thay vì chỉ tính theo thâm niên; tổ chức các hoạt động giao lưu văn hóa, văn nghệ giữa các phân xưởng; triển khai các chương trình an sinh nội bộ như “gian hàng 0 đồng”, “phiên chợ ngày xuân”, “gian hàng đồng giá” bày bán chính các sản phẩm may mặc của công ty để người lao động được thụ hưởng thành quả do chính họ làm ra.
Kết quả và đóng góp
Kết quả nghiên cứu chính:
- Xác định được mô hình hồi quy tuyến tính gồm 7 nhân tố giải thích được 68,6% sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế ($R^2 = 0,686; F = 38,000$).
- Chứng minh bằng số liệu thực nghiệm rằng "Thu nhập" ($\beta = 0,247$) và "Bản chất công việc" ($\beta = 0,235$) là hai biến số có ảnh hưởng chi phối mạnh nhất đến quyết định gắn bó lâu dài của công nhân may, tiếp theo sau là "Điều kiện và môi trường làm việc" ($\beta = 0,144$).
- Cung cấp hệ số độ tin cậy thang đo chuẩn hóa cho 24 biến quan sát đặc thù ngành may mặc tại địa bàn Thừa Thiên Huế với các giá trị Cronbach's Alpha dao động từ 0,738 đến 0,870.
Giải pháp đề xuất:
- Hệ thống hóa giải pháp thực tiễn thành 4 trụ cột: Tiền lương - thưởng, Tổ chức quản lý nhân sự, Thi đua khen thưởng động viên, và Đời sống phúc lợi văn hóa công nhân.
Đóng góp của đề tài:
- Đây là công trình đầu tiên đi sâu khảo sát và lượng hóa mức độ tác động của các nhân tố quản trị đến sự cam kết gắn bó của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
- Kế thừa và kiểm định thành công sự kết hợp giữa mô hình JDI (Smith), nghiên cứu của TS. Trần Thị Kim Dung và mô hình 3 thành phần của Meyer & Allen trong môi trường doanh nghiệp sản xuất công nghiệp thực tế.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Hạn chế của đề tài:
- Giới hạn về thời gian (thực hiện trong khoảng 3 tháng từ tháng 9 đến tháng 12/2019) và nguồn kinh phí nghiên cứu.
- Cỡ mẫu khảo sát dừng lại ở mức $N = 120$ công nhân và chỉ tập trung tại 3 nhà máy may (Nhà máy May 1, 2, 3) trên tổng số 7 nhà máy thành viên, do đó tính đại diện khái quát cho toàn bộ hơn 5.200 lao động của công ty còn ở mức nhất định.
- Phương pháp chọn mẫu thuận tiện chưa bao quát hết các nhóm đối tượng công nhân ở các phân xưởng sợi, dệt nhuộm hay các nhà máy tại khu vực khác (Phú Đa, Quảng Bình).
Hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên số lượng lớn hơn để nâng cao tính đại diện và độ chuẩn xác thống kê.
- Thực hiện các nghiên cứu chuyên sâu, phân tích tác động riêng biệt của từng nhân tố hoặc nghiên cứu so sánh mức độ cam kết giữa các bộ phận sản xuất khác nhau (ngành may, ngành dệt, ngành sợi) tại doanh nghiệp.
Giá trị tham khảo
- Đối với sinh viên và học viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Khóa luận là tài liệu tham khảo điển hình về quy trình thực hiện một đề tài nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh: từ khâu hệ thống hóa cơ sở lý thuyết, xây dựng và mã hóa bảng hỏi Likert, xác định cỡ mẫu theo Hair et al., đến kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS 20 (kiểm định Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố EFA, tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính).
- Đối với nhà quản lý và doanh nghiệp dệt may: Cung cấp bộ thang đo đã được kiểm định thực tế cùng hệ thống số liệu định lượng làm cơ sở hoạch định chính sách tiền lương, cải thiện điều kiện vi khí hậu nhà xưởng và thiết lập quy chế khen thưởng nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động lao động trực tiếp.
Câu hỏi thường gặp
1. Nghiên cứu khảo sát bao nhiêu mẫu và đối tượng khảo sát cụ thể là ai?
Khóa luận đã phát ra 150 phiếu hỏi và thu về 120 phiếu hợp lệ theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Đối tượng khảo sát là những người lao động trực tiếp (công nhân may) đang làm việc tại Nhà máy May 1, Nhà máy May 2 và Nhà máy May 3 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
2. Nhân tố nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của công nhân theo kết quả hồi quy?
Theo kết quả phân tích hồi quy tuyến tính, nhân tố Thu nhập có tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của người lao động trực tiếp với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta = 0,247$, theo sát sau là nhân tố Bản chất công việc với $\beta = 0,235$.
3. Tỷ trọng lao động trực tiếp của Công ty CP Dệt May Huế giai đoạn 2016 – 2018 chiếm bao nhiêu phần trăm?
Trong giai đoạn 2016 – 2018, lao động trực tiếp luôn chiếm tỷ trọng từ 91% đến 93% trên tổng lực lượng lao động của công ty (năm 2016 chiếm 93% với 3.678 người; năm 2017 chiếm 92% với 3.628 người; năm 2018 chiếm 91% với 4.724 người).
4. Khung lý thuyết của mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên các công trình nào?
Mô hình nghiên cứu kết hợp giữa thang đo mô tả thành phần công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1969/1996), mô hình bổ sung của TS. Trần Thị Kim Dung về phúc lợi và điều kiện làm việc, cùng mô hình gắn bó 3 thành phần của Meyer & Allen (1990, 1991).
Kết luận
Khóa luận của tác giả Lê Ngọc Nguyên Phương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận và kiểm định thành công mô hình định lượng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của lao động trực tiếp tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Kết quả nghiên cứu xác định được mô hình hồi quy giải thích 68,6% mức độ gắn bó, trong đó Thu nhập và Bản chất công việc là hai yếu tố có tác động chi phối mạnh nhất. Các giải pháp đề xuất từ nghiên cứu mang tính thực tiễn cao, hỗ trợ trực tiếp ban lãnh đạo doanh nghiệp trong công tác tối ưu hóa chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và giữ chân nguồn nhân lực then chốt.
