Khóa luận tốt nghiệp phân tích những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động trực tiếp tại công ty cổ phần dệt may huế

Khóa luận phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty cổ phần dệt may Huế, cung cấp cái nhìn sâu sắc về quản trị nhân sự.

• Tác giả: Lê Ngọc Nguyên Phương
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy
• Trường học: Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Phân Tích Nhân Tố Tác Động Đến Sự Cam Kết Của Người Lao Động Tại Công Ty Dệt May Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế

Sự cam kết của người lao động là yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Tại Công ty Dệt May Huế, sự cam kết này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự phát triển bền vững của công ty. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nhân tố tác động đến sự cam kết của người lao động, từ đó đưa ra giải pháp nâng cao sự gắn bó của họ với tổ chức.

1.1. Định nghĩa sự cam kết của người lao động

Sự cam kết của người lao động được hiểu là trạng thái tâm lý của cá nhân trong tổ chức, phản ánh mức độ gắn bó và sẵn lòng cống hiến cho tổ chức. Theo Meyer & Allen (1991), sự cam kết này có thể được chia thành ba loại: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết chuẩn mực.

1.2. Tầm quan trọng của sự cam kết trong tổ chức

Sự cam kết của người lao động không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Điều này dẫn đến sự hài lòng và động lực làm việc cao hơn, từ đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự ổn định cho tổ chức.

II. Các nhân tố tác động đến sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế. Những nhân tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Việc hiểu rõ các nhân tố này sẽ giúp công ty có những biện pháp phù hợp để nâng cao sự cam kết của nhân viên.

2.1. Môi trường làm việc và sự hài lòng của nhân viên

Môi trường làm việc tích cực, an toàn và thân thiện sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Theo nghiên cứu, nhân viên làm việc trong môi trường thoải mái thường có mức độ cam kết cao hơn.

2.2. Chính sách đãi ngộ và động lực làm việc

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các hình thức khen thưởng và động viên sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

2.3. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức. Nhân viên cảm thấy được đầu tư sẽ có xu hướng cam kết hơn với công ty.

III. Phương pháp nghiên cứu sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong bài viết này bao gồm khảo sát và phân tích số liệu. Dữ liệu được thu thập từ bảng hỏi và phân tích bằng phần mềm SPSS. Phương pháp này giúp xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động.

3.1. Thiết kế bảng hỏi và thu thập dữ liệu

Bảng hỏi được thiết kế dựa trên các lý thuyết về sự cam kết của người lao động. Dữ liệu được thu thập từ 150 công nhân tại Công ty Dệt May Huế để đảm bảo tính đại diện.

3.2. Phân tích số liệu và kiểm định độ tin cậy

Số liệu thu thập được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả và kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Điều này giúp đảm bảo tính chính xác của kết quả nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu về sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các nhân tố như môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển. Những phát hiện này sẽ là cơ sở để công ty đưa ra các giải pháp cải thiện.

4.1. Đánh giá mức độ cam kết của người lao động

Kết quả khảo sát cho thấy mức độ cam kết của người lao động tại công ty đạt mức trung bình cao. Tuy nhiên, vẫn còn một số nhân tố cần cải thiện để nâng cao hơn nữa sự gắn bó của họ.

4.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng

Phân tích hồi quy cho thấy rằng môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ có ảnh hưởng lớn nhất đến sự cam kết của người lao động. Điều này cho thấy công ty cần chú trọng đến các yếu tố này để nâng cao sự gắn bó.

V. Giải pháp nâng cao sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế

Để nâng cao sự cam kết của người lao động, Công ty Dệt May Huế cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách đãi ngộ và tăng cường cơ hội đào tạo. Những giải pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài.

5.1. Cải thiện môi trường làm việc

Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc an toàn, thân thiện và khuyến khích sự sáng tạo. Điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.

5.2. Điều chỉnh chính sách đãi ngộ

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Các hình thức khen thưởng cần được áp dụng để khuyến khích nhân viên cống hiến.

5.3. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển

Công ty nên đầu tư vào các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp nâng cao kỹ năng mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài với tổ chức.

VI. Kết luận và triển vọng tương lai của sự cam kết tại Công ty Dệt May Huế

Sự cam kết của người lao động tại Công ty Dệt May Huế là yếu tố then chốt cho sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc hiểu rõ các nhân tố tác động và thực hiện các giải pháp phù hợp sẽ giúp công ty duy trì và nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tương lai.

6.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và cơ hội phát triển là những nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự cam kết của người lao động tại công ty.

6.2. Triển vọng tương lai

Công ty cần tiếp tục theo dõi và cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết của nhân viên. Điều này sẽ giúp công ty phát triển bền vững và duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành dệt may.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1 Người lao động và sự gắn bó của người lao động: 1.1 Người lao động: Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.(Theo Luật số 10/2012/QH13 của Quốc hội: BỘ LUẬT LAO ĐỘNG) Theo nghĩa rộng hơn thì người lao động là những người làm công ăn lương. Công việc của người lao động là do thỏa thuận, xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động hay còn gọi là Hợp đồng lao động. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao đồng về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.2 Sự gắn bó của người lao động: Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” (Kalleberg et al.302) Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi.” Sự gắn bó của người lao động trong tổ chức thể hiện mức độ trung thành của người lao động, đồng thời cũng cho thấy hiệu quả trong việc quản lý nhân sự của tổ chức.

Theo đó, sự gắn bó là mức độ cao nhất trong giai đoạn phát triển sự trung thành của người lao động đối với tổ chức của mình. Để người lao động gắn bó với tổ chức của SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy mình, các nhà quản trị phải biết các hình thức động viên phù hợp. Động viên người lao động sẽ làm cho họ hài lòng, từ đó cam kết làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức của mình.

Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Các lý thuyết về cấp bậc nhu cầu: Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau: - Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu tối thiểu và cần thiết nhất của con người. Nhu cầu này còn được gọi là nhu cầu của cơ thể hoặc nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như: ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,… Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp, những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất.

- Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi đã được đáp ứng các nhu cầu về sinh học, con người thường hướng về nhu cầu an toàn, không bị đe dọa về tài sản cũng như tính mạng, sức khỏe, gia đình… - Những nhu cầu về xã hội: Là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.

- Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. - Nhu cầu tự thân vận động hay những nhu cầu về tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 8 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy 1.2 Các lý thuyết về động cơ thúc đẩy: Động cơ thúc đẩy là một khái niệm lý thuyết để giải thích hành vi.

Nó cho con người lý do cho việc hành động, ham muốn và nhu cầu. Động cơ thúc đẩy có thể được định nghĩa là hướng của một người đến hành vi, hoặc điều gì làm cho một người muốn lặp lại một hành vi hoặc ngược lại. ; - Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của McClelland: + Nhu cầu thành đạt: luôn theo đuổi giải quyết công việc, thích được thử thách trong công việc, thành đạt trong sự nghiệp sớm. + Nhu cầu hội nhập: muốn được tình yêu thương, bạn bè, tạo nên mối quan hệ tốt đẹp với mọi người.

+ Nhu cầu quyền lực: muốn tạo sự ảnh hưởng và kiểm soát, chịu trách nhiệm và có quyền hành với người khác. - Lý thuyết thúc đẩy theo tiến trình: Nhân viên lựa chọn hành vi như thế nào để đáp ứng nhu cầu của mình và xác định liệu những lựa chọn có thành công không. - Lý thuyết công bằng: tập trung vào cảm nhận của mỗi cá nhân về cách họ được đối xử ra sao so với người cùng làm một công việc. Nó liên quan đến mức độ chắc chắn của phần thưởng mà nhân viên nhận được.

Tỉ lệ phần thưởng/sự đóng góp được so sánh bỏi nhân viên và một người khác cùng làm một công việc. Công bằng tồn tại khi cá nhân nhận thức rằng phần thưởng/sự đóng góp là cân bằng với người họ dùng để tham chiếu. - Lý thuyết tăng cường: SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 9 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy + Tăng cường tích cực: đưa ra những phần thưởng nhằm tăng khả năng lặp lại những hành vi mong muốn (sự khen ngợi, thăng chức, sự chú ý…) + Tăng cường tiêu cực: tránh những hậu quả không mong muốn bằng cách duy trì những hoạt động mong muốn (đi làm đúng giờ…) 1.

Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động trong tổ chức: 1.1 Bản chất công việc: “Công việc cụ thể mà tôi phải làm là gì?”, đó luôn luôn là một câu hỏi mà một người lao động đặt ra khi bắt đầu một công việc mới. Cụ thể những gì phải làm luôn luôn có một sự ảnh hưởng nhất định đối với người lao động. Mặc dù nó không phải là một yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định có làm công việc đó hay không. Một người có thể vì một số các lý do khác mà có thể làm công việc mà họ không yêu thích nhưng nếu được làm công việc mà họ yêu thích thì điều đó sẽ giúp họ cảm thấy thỏa mãn được mong muốn và hài lòng với công việc từ đó cảm thấy gắn kết với tổ chức hơn.

Do vậy, khi đánh giá mức độ cam kết gắn bó của nhân viêc với tổ chức thì nhân tố Bản chất công việc sẽ là nhân tố đầu tiên đáng được quan tâm đến. Một nhân viên nếu được làm công việc phù hợp với trình độ cũng như kĩ năng thì sẽ đạt được hiệu quả cao trong công việc. Khối lượng công việc được giao phù hợp với năng lực thì sẽ khiến cho họ cảm thấy hài lòng với công việc. Trong nghiên cứu này, nhân tố bản chất công việc được xem xét qua các biến: - Công việc phù hợp với năng lực chuyên môn - Công việc hiện tại thú vị - Công việc có nhiều thách thức 1.2 Điều kiện và môi trường làm việc: Một yếu tố quan trọng nữa cần xem xét khi đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức chính là điều kiện và môi trường làm việc.

Đặc biệt là đối với những người lao động trực tiếp làm việc trong các nhà máy thì nhân tố điều kiện và môi trường làm việc lại càng là yếu tố đáng được quan tâm. Khi người lao động được làm việc trong môi trường sạch sẽ, an toàn với đầy đủ các trang thiết bị đáp ứng đủ điều kiện làm việc thì năng suất lao động sẽ cao hơn nhờ tinh thần SVTH: Lê Ngọc Nguyên Phương 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Thị Diệu Thúy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Qua đó người lao động sẽ muốn gắn kết, làm việc lâu hơn tại công ty.

Còn nếu ngược lại, phải làm trong môi trường làm việc nóng bức hay giá lạnh, môi trường xung quanh ô nhiễm, ảnh hưởng đến sức khỏe thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết sự nhiệt tình, không muốn gắn bó với công ty, tinh thần uể oải, bất mãn với công việc. Ngoài ra, nếu làm việc trong một môi trường thoải mái vui vẻ cũng sẽ tăng năng suất lao động lên, gia tăng sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Các yếu tố Điều kiện và môi trường làm việc được xem xét thông qua các biến: - Điều kiện làm việc có đầy đủ ánh sáng - Điều kiện làm việc thoáng khí - Môi trường làm việc thoải mái vui vẻ 1.3 Thu nhập: Thu nhập có thể nói là nhân tố quan trọng nhất, có sức ảnh hưởng lớn nhất đối với sự cam kết gắn bó đối với tổ chức của người lao động. Thu nhập luôn là nhân tố mà người lao động quan tâm hàng đầu.

Thu nhập từ công việc phải đủ để người lao động nuôi sống bản thân và gia đình cũng như đáp ứng được các nhu cầu khác của họ. Thu nhập còn là thước đo phản ánh sự đóng góp đối với công ty cũng như năng lực của người lao động. Người lao động luôn muốn thu nhập phải tương xứng hoặc cao hơn so với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện. Việc trả lương không tương xứng với khối lượng công việc mà họ phải thực hiện sẽ gây nên nhiều sự bất mãn.

Sự bất mãn đến từ thu nhập chính là nguyên nhân hàng đầu dẫn đến quyết định rời bỏ tổ chức của người lao động.