Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Phân tích nghiên cứu Chương 5: Kiến nghị và kết luận LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy người lao động, tạo ra những khát khao từ đó họ tự nguyện cố gắng cống hiến để đạt được những mục tiêu chung của tổ chức (Herzberg, 1959).
Banerjee (1995) cho rằng động lực là các yếu tố tác động lên hành vi cá nhân của người làm việc để thông qua đó họ đạt được mục tiêu công việc/ tổ chức. Những kinh nghiệm/ trải nghệm được xem là ảnh hưởng tích cực trong từng tình huống cụ thể có thể xem là động viên. Tuy nhiên nếu yếu tố trên tác động tiêu cực thì tính động viên sẽ mất đi. Robbin et al.
(1998) định nghĩa động lực trong mối quan hệ giữa sự thỏa mãn cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Khi người lao động nhận thấy các sự nỗ lực của các các nhân được thỏa mãn, họ sẵn lòng thể hiện nỗ lực ở mức độ cao để làm việc hướng đến các mục tiêu chung mà tổ chức đặt ra. Định nghĩa của Carr (2005), động lực làm việc được thúc đẩy bởi rất nhiều yếu tố khác nhau. Các vấn đề này có thể xuất phát từ cả các yếu tố bên trong và bên ngoài.
Các nhu cầu cơ bản sẽ thúc đẩy động lực làm việc từ bên trong một cách vô thức hoặc ý thức và giúp cá nhân đạt được mục tiêu. Thông qua các định nghĩa trên theo tác giả động lực là những yếu tố có tác động đến hành vi của người làm việc bằng việc tác động đến các động lực này nhà quản trị tác động đến nhân viên của mình để từ đó có thể đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. “Thuật ngữ động viên (motivation) mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phương hướng, và sự kiên trì của các nỗ lực con người khi làm việc” (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015, trang 343). Các lý thuyết liên quan động lực làm việc Hành vi luôn được thúc đẩy bởi một số động lực nhất định, tuy nhiên động lực chỉ là một trong số các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi.
Bên cạnh đó hành vi con LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 người còn được các định bởi các yếu tố khác như văn hóa, ngữ cảnh sự việc và các yếu tố về nhân cách, tính cách (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015). Con người sẽ hòa hợp với người khác trong môi trường tự nhiên để thích ứng. Thông qua các sự kiện hoạt động con người sẽ có cơ hội thể hiện bản thân và hành vi con người sẽ phản ánh về họ. Có nhiều nghiên cứu về nhu cầu đã được thực hiện, kết quả cho thấy nhu cầu chính là một cơ sở để nhà quản trị tạo động lực cho nhân viên.
Một số thuyết nổi bật như thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố Herzberg (1959), thuyết kì vọng Vroom (1964)… Về cơ bản có thể chia các lý thuyết này thành các nhóm khác nhau nhằm trả lời các câu hỏi nghiên cứu theo phương diện (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015): - Nhu cầu và tạo động lực với các thuyết tiêu biểu như: thuyết nhu cầu của Maslow (1943), thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), thuyết ERG, thuyết nhu cầu đạt được McCelland (1985). - Tiếp cận theo phương diện quá trình: lý thuyết công bằng, thuyết kì vọng. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo 5 cấp bậc (Maslow,1943). Theo đó, các nhu cầu cơ bản được nêu ra nhằm hướng đến giải quyết các nhu cầu của về sự hoàn hảo vật chất; và các nhu cầu liên đến sự tăng trưởng và phát triển tâm lý được xếp vào các nhóm nhu cầu bậc cao.
Trên cơ sở đó, nhà quản trị sẽ đưa ra các hành động động viên dựa trên sự thiếu hụt nhu cầu và làm hài lòng người lao động. Hệ thống cấp bậc nhu cầu được tóm tắt theo dạng kim tự tháp (hình 2. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Tháp nhu cầu Maslow (1943) (Nguồn: Maslow, 1943) Theo lý thuyết Maslow (1943), tháp nhu cầu được thành lập dựa trên 5 nhu cầu được cơ bản: (1) Nhu cầu sinh lý/ sinh học: đây là các nhu cầu tối thiểu và cơ bản liên quan đến ngủ, ăn, nước, quần áo, ngủ… Dưới góc nhìn nhà quản trị, các cơ hội/ hành động động viên dựa trên sự sắp xếp các thời gian làm việc hợp lý, cung cấp các vật chất để tạo thuận lợi trong công việc và có thể là vấn đề quan tâm đến việc nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe khi làm việc.
(Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) (2) Nhu cầu an toàn: con người luôn nhu cầu về sự an toàn và an ninh điều này thường thể hiện rõ nét qua các mong muốn như an cư, ổn định trong công việc, được pháp luật bảo vệ. Nhà quản trị có thể tạo động lực nhân viên của mình dựa trên việc đảm bảo các yếu tố như tính an toàn về các yếu tố như môi trường làm việc, lương thưởng- phúc lợi, công việc. (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) (3) Nhu cầu xã hội: nhu cầu này đề cập đến tình bạn, tình yêu và xã hội, tham gia các hoạt động xã hội… Việc tạo ra một môi trường làm việc ở đó các nhân viên thân thiện và người giám sát dễ chịu cũng như có thể tương tác với khách hàng… chính là những cách động viên. (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 (4) Nhu cầu được tôn trọng: người làm việc luôn mong muốn công việc của họ mang lại những giá trị và có tính trách nhiệm, lộ trình thăng tiến rõ ràng và với mỗi kết quả họ tạo ra luôn được nhìn nhận từ các người lãnh đạo.
(5) Nhu cầu thể hiện mình/ tự thể hiện: đây là thang bậc cuối cùng và cao nhất trong nhu cầu con người. Người lao động có thể sẽ mong muốn tìm thấy sự độc lập trong công việc, có thể ra tham gia quyết định… Theo quan điểm của Maslow, các nhu cầu được sắp xếp hệ thống, khi các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện. Do vậy nhà quản trị phải quan tâm đến việc nhu cầu cao kế tiếp để trên cơ sở đó sẽ thực hiện động viên và làm thỏa mãn người lao động của mình (Saif et al. Sau đó vào những năm 1970 và 1990, sự phân cấp này đã được Maslow hiệu chỉnh thành 7 bậc và cuối cùng là 8 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu về an toàn, nhu cầu về xã hội, nhu cầu về được quý trọng, nhu cầu về nhận thức, nhu cầu về thẩm mỹ, nhu cầu được thể hiện mình, sự siêu nghiệm.
Hiện nay các lý thuyết của Maslow đã trở thành nền tảng cơ bản cho việc nghiên cứu các lý thuyết động viên (Bassous, 2010). Nhu cầu con người đang ngày càng đa dạng, các nghiên cứu mới có thể làm phát sinh các nhu cầu nhưng về cơ bản các lý thuyết nhu cầu của Maslow tuân thủ theo hai nguyên tắc là nguyên tắc chưa thoải mãn và nguyên tắc tịnh tiến (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015). - Nguyên tắc chưa thỏa mãn là việc các nhu cầu được thỏa mãn không còn mang ý nghĩa động viên nhân viên. - Nguyên tắc tịnh tiến là việc đáp ứng tuần tự các nhu cầu từ thấp đến cao.
Thuyết hai nhân tố Herzberg (1959) Đối với một số nhân viên thì động lực làm việc có thể là các vấn đề về quyền lực hay tiền hoặc cả hai. Những nhân viên khác họ lại quan tâm đến vấn đề tính linh động nơi làm việc, đồng nghiệp, môi trường xung quanh. Herzberg đã thực hiện cuộc nghiên cứu trên quy mô 200 nhân viên ở các lĩnh vực từ kĩ sư đến kế toán để tìm hiểu sâu hơn về động lực thúc đẩy nhân viên. Kết quả nghiên của Herzberg LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 (1959) thì động lực làm việc có thể tồn tại dưới nhiều dạng thức khác nhau nhưng chung quy lại có thể được chia thành hai nhóm là thuộc về sự thỏa mãn bên trong thì xem xét đến các nhân tố thúc đẩy; còn sự thỏa mãn các nhân tố bên ngoài sẽ dựa trên các nhân tố duy trì.
Các nhân tố duy trì có nghĩa là đây là các yếu tố sẽ góp phần giúp người làm việc tiếp tục trạng thái làm việc bình thường. Tuy nhiên, đối với đối tượng được động viên thì các yếu tố này họ xem như là một yếu tố hiển nhiên mà họ đáng được hưởng. Việc gia tăng thêm các yếu tố này không có tính chất thúc đẩy mạnh mẽ để tạo ra các chuyển dịch đối tượng được thỏa mãn. Nhưng trong một trường hợp nào đó, nếu các yếu tố này bị cắt giảm sẽ dễ dẫn đến thái độ bất mãn của đối tượng (Herbzerg, 1959).
Các nhân tố duy trì (Nguyễn Hùng Phong và cộng sự, 2015) bao gồm: quan hệ đồng nghiệp, chất lượng chuyên môn của người giám sát, các vấn đề liên quan đến điều kiện làm việc, địa vị, chính sách và điều hành tổ chức, tiền lương cơ bản, các mối quan hệ cá nhân… Herbzerg (1959), các nhân tố động viên xuất phát từ bản chất bên trong của người làm việc. Việc hiểu rõ và thỏa mãn bên trong theo thuyết này được xem là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên đáng kể. Nguyên nhân tạo ra những chuyển biến đáng kể này bởi vì các nhân tố này tạo ra các cơ hội thỏa mãn các nhu cầu bậc cao theo tháp nhu cầu của Maslow (1943). Các nhân tố động có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực lên động lực làm việc của nhân viên.
Cụ thể, nếu việc nhân tố này không tồn tại hoặc cắt giảm sẽ khiến nhân viên có thể bị bất ổn về tinh thần hoặc không có tinh thần làm việc. Theo Nguyễn Hùng Phong và cộng sự (2015) các nhân tố động viên bao gồm: sự thành đạt, được thừa nhận thành quả, thăng tiến, công việc có ý nghĩa, trách nhiệm lao động… 2.G của Alderfer (1972) Maslow (1943), lý thuyết dựa trên việc chia nhu cầu con người thành năm nhóm nhu cầu chính thì Alderfer đã xây dựng thuyết E.G với ba nhóm nhu cầu về: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.