Chương 1 đã xây dựng được nền tảng căn bản nhằm định hướng được bước tiếp theo để xây dựng nền tảng lý thuyết, cơ sở lý luận cũng như các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nghiên cứu. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -10- CHƯƠNG 2: TỔNG UAN CƠ SỞ LÝ T UYẾT VÀ CÁC B NGHIÊN CỨU T ƯỚ 2. Giới t iệu Chương này nghiên cứu và làm sáng tỏ cơ sở lý thuyết về một số khái niệm như: động lực phụng sự công, sự gắn kết với công việc, sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh đó, tổng quan về tình hình nghiên cứu, tổng hợp lý thuyết về những nghiên cứu trước đây, các yếu tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của CBCCVC đối với tổ chức trên địa bàn tỉnh Đồng Nai.
Từ đó, phát triển giả thuyết nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu.Tổng quan về tình hình nghiên cứu Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr. Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty (David, 2006, tr. 2005), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” tiếp tục diễn ra với quy mô lớn (Nguyễn Văn Chiến, 2014). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ thể là sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức tận tâm của nhân viên đối với tổ chức.Các nghiên cứu trong nước Khái niệm về sự tận tâm (OC) vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí.
Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự tận tâm với công việc đo lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức (Lê Hồng Lam, 2009). Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo. Học giả LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -11- Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung bình (3,76/5); (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến (3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên, kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên).
Ngoài ra, nhân viên có trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn. Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4) sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp.
Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty, và (6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là trái ngược nhau. Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động viên, nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -12- lực cống hiến cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề sau trong công tác quản trị nhân sự: (1) Có một chính sác h chế độ đãi ngộ hợp lý đối với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty.
Như vậy, với sự cố gắng của các học giả, các vấn đề liên quan đến OC đã được trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham (2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức tận tâm với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự tận tâm của nhân viên (gồm ba thành phần: Ý thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với tổ chức bị ảnh hưởng bởi năm khía cạnh thỏa mãn công việc (công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc.
Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: Những động cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức tận tâm nhiều hơn động cơ tác động từ bên ngoài. Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự ảnh hưởng của OC liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ tận tâm của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các nghiên cứu trước đó.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -13- Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự tận tâm của CBCCVC đối với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi (2010) “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước”. Nghiên cứu này đã chỉ ra được tám yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể. Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự tận tâm của công chức -viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi (2012).
Kết quả cho thấy có bốn yếu tố tác động đến sự tận tâm của công chức - viên chức xếp theo mức độ tăng dần: (1) Tính ổn định của công việc có tác động mạnh nhất đến sự tận tâm của công chức, viên chức với trọng số 0.437; (2) tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358; (3) Thái độ đối với công việc là 0.235; và cuối cùng (4) là Cơ hội việc làm với trọng số 0. Và gần đây nhất là nghiên cứu của Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá” của Lý Thị Hiền (2014). Qua kết quả phân tích hồi quy đã xác định được mức độ gắn bó của công chức, viên chức chịu ảnh hưởng bởi ba nhân tố theo mức độ giả, dầm như sau: (1) Cơ hội thăng tiến với trọng số 0.398; (2) cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức với trọng số 0.310; (3) Lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ với trọng số 0. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề nghiên cứu ở mức độ 68,1%.
Các nghiên cứu trên thế giới Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự tận tâm của nhân viên đối với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974); Etzioni (1975); Hall, Schneider và Nygren (1970); Hrebiniak và Alutto (1972); Porter, Steers, LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com -14- Mowday, và Boulian (1974); Salancik (1977); Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất cả, cho sự đa dạng đó (Barbara S. Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự tận tâm trong hơn 50 năm qua thường chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc.