chương 1 là chương tổng quan sẽ trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 là chương cơ sở lý thuyết trình bày về các cơ sở lý thuyết về sự gắn kết nhân viên với tổ chức. Tiếp đến chương 3 là chương mô hình và phương pháp nghiên cứu đề cập đến xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu, từ đó xây dựng và kiểm định thang đo, trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Và chương 4 là chương kết quả nghiên cứu với nội dung phân tích dữ liệu và đánh giá kết quả nghiên cứu.
Cuối cùng là chương 5 là chương kết luận và gợi ý chính sách trình bày một số gợi ý chính sách, cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. -6- Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày các khái niệm và những lý thuyết nền tảng là cơ sở của việc hình thành nên đề tài nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu, phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan; và giới thiệu một số nghiên cứu trước cùng đề tài, nhằm củng cố thêm tính thuyết phục của đề tài nghiên cứu sự gắn kết của giáo viên dạy tiếng Hoa với trung tâm dạy tiếng Hoa tại Tp.1 Khái niệm sự gắn kết với tổ chức Khái niệm sự gắn kết được dùng làm nền tảng cho định nghĩa về sự gắn kết với tổ chức tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả khác nhau cũng như mục đích nghiên cứu khác nhau và được kiểm chứng bởi nhiều nhà nghiên cứu như Becker (1960); Mowday, Steers, & Porter (1979); Wiener (1982), O’Reilly & Chatman (1986) mà có những định nghĩa cũng như khái niệm khác nhau. Sự gắn kết với tổ chức là một khái niệm có thuộc tính hành vi (Becker, 1960). Và sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như hiện tượng phát sinh là kết quả của sự cam kết giữa cá nhân – tổ chức liên quan, sự cam kết đó về cơ bản là sự đầu tư hay đánh cược vào tổ chức để mong nhận được kết quả trong trong tương lai (Hrebiniak & Alutto, 1972).
Mowday, Porter, và Steers (1982) với những nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức thì khái niệm sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở niềm tin mạnh mẽ và sự chấp nhận những mục tiêu và giá trị của tổ chức, sự quyết tâm thực hiện nhiệm vụ mà tổ chức phân cho bằng nỗ lực cao nhất, và mong muốn cao độ được duy trì là thành viên của tổ chức. Còn với O’Reilly & Chatman (1986) thì đưa ra quan điểm: sự gắn kết với tổ chức là cảm giác gắn kết về mặt tâm lý của một cá nhân đối với tổ chức, phản ánh mức độ tiếp nhận hay thích ứng với những đặc tính hoặc quan điểm hoạt động của tổ chức. Và quan điểm này cũng được Meyer & Allen (1990) trong một nghiên cứu gần đây cùng quan điểm rằng sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý muốn gắn cá nhân với tổ chức. Còn theo quan điểm của Mathieu và Zajac (1990) thì lý do một cá nhân cam -7- kết gắn kết với tổ chức là vì ngoài những quy định ràng buộc mang tính hợp đồng thông thường giữa cá nhân – tổ chức, họ còn đánh cược, đầu tư vào tổ chức với những chi phí ngầm (chi phí cơ hội, chế độ hưu trí,.) không thể liệt kê bằng những con số.
Theo Meyer và Allen (1990-2001) đã sử dụng 3 yếu tố: gắn kết ảnh hưởng tình cảm (affective commitment), gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment) và gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment) để phát triển bản chất nhiều mặt của gắn kết tổ chức tại nơi làm việc. Và họ còn mô tả gắn kết với tổ chức là việc bảo vệ tài sản của tổ chức và chia sẻ các mục tiêu cũng như giá trị của tổ chức, là sự gắn kết và xác định tình cảm với tổ chức, là vì nhân viên muốn tiếp tục gắn kết với tổ chức do họ muốn như vậy. Và sự gắn kết như là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức phản ánh sự nhận thức của người lao động về sự mất mát mà họ phải gánh chịu nếu họ rời khỏi tổ chức. Nghiên cứu này dựa trên cơ sở khái niệm sự gắn kết với tổ chức theo các nghiên cứu trước đó của Meyer & Allen để kiểm chứng.2 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959) Herzberg (1959) đưa ra hai nhóm các yếu tố riêng biệt tác động đến trạng thái tâm lý của người lao động về môi trường tổ chức, sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực: một là nhóm nhân tố duy trì và nhóm còn lại là nhóm nhân tố thúc đẩy.
Lý thuyết này đã được phát triển dựa trên nền tảng lý thuyết tháp nhu cầu của A. Maslow và đã trải qua quá trình tiến hành nghiên cứu định tính cũng như định lượng. Theo Herzberg, cá nhân người lao động trong một tổ chức sẽ không thể cảm thấy hài lòng nếu những yêu cầu cơ bản ở mức tối thiểu của công việc không được đáp ứng như thu nhập hay sự duy trì công việc được đảm bảo. Tiếp đến, họ sẽ tiến tới những nhu cầu cao hơn về phương diện tâm lý như cần được thừa nhận, đánh giá đúng năng lực, cần được giao trọng trách để thể hiện bản thân, sự thoải mái trong công việc,.
Trên cơ bản, những yếu tố này tương tự như trong lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow, tuy nhiên Herzberg đã xây dựng cùng lúc hai thang đo, một thang đo đo lường những yếu tố thuộc nhóm duy trì, và một thang đo đo lường những yếu tố thuộc nhóm thúc đẩy: - Nhóm nhân tố duy trì (Hygiene factors) bao gồm: các chế độ và chính sách quản trị của công ty, cơ chế giám sát công việc, chính sách lương, mối -8- quan hệ với người quản lý trực tiếp và với đồng nghiệp, các điều kiện làm việc, … - Nhóm nhân tố thúc đẩy (Motivation factors) bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận, công nhận, trách nhiệm, trọng trách được giao, sự thăng tiến của bản thân trong công việc, … Tóm lại, nhóm nhân tố duy trì là nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cá nhân người lao động với tổ chức. Còn nhóm nhân tố thúc đẩy là nhóm tạo động lực nhằm giúp cá nhân người lao động thực hiện công việc tốt hơn. Nghiên cứu này dựa trên Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg này với nhóm nhân tố duy trì làm cơ sở lý thuyết nền. Tổ chức nếu làm tốt các nhân tố trong nhóm duy trì như có chế độ và chính sách quản trị tốt, có chính sách lương hợp lý, các mối quan hệ trong công việc có sự hợp tác, môi trường làm việc thuận lợi sẽ làm cho cá nhân người lao động gắn kết lâu dài với tổ chức.3 Lý thuyết mô hình ba thành phần sự gắn kết tổ chức của Meyer và các cộng sự (1990 – 2001) Theo Meyer và Allen (1990), cảm nhận của một cá nhân đối với tổ chức luôn tồn tại 3 thành phần gồm gắn kết ảnh hưởng tình cảm, gắn kết tiếp tục làm việc, gắn kết chuẩn mực đạo đức để hình thành nên khái niệm Sự gắn kết với mức độ thay đổi tùy vào cá nhân đó.
Một người thật sự có thể có mong muốn tiếp tục gắn kết với tổ chức, tuy nhiên về mặt trách nhiệm gắn kết lại không cao, và theo suy nghĩ của họ nếu thay đổi có thể dẫn đến những rủi ro cho bản thân. Trong khi đó, một người khác lại không muốn tiếp tục gắn kết với tổ chức và có sẵn những tổ chức khác tương đương hoặc tốt hơn để thay đổi, tuy nhiên người đó cảm nhận được trách nhiệm phải tiếp tục gắn kết với tổ chức trong thời điểm hiện tại. Gắn kết ảnh hưởng tình cảm (affective commitment) Meyer và Allen (1990) đề cập đến gắn kết ảnh hưởng tình cảm như là sự gắn chặt cảm xúc, sự xác định và tự nguyện dấn thân vào tổ chức của nhân viên với tổ chức và lập luận rằng cá nhân sẽ phát triển mối quan hệ tốt với tổ chức khi mà họ nhận biết được các mục tiêu rõ ràng của tổ chức và họ muốn gắn chặt vào tổ chức để đạt được những mục tiêu này. Họ xác định dù tổ chức có xảy ra bất cứ việc gì thì khi giá trị -9- riêng của họ hòa hợp với giá trị chung của tổ chức họ có thể tiếp thu các giá trị và mục tiêu chung của tổ chức để giải quyết mọi vấn đề xảy ra.
Meyer và Herscovitch (2001) đã cho rằng gắn kết ảnh hưởng tình cảm cho thấy tương quan với một loạt các kết quả liên quan đến doanh thu, nghỉ việc, hiệu suất công việc và hành vi tổ chức. Gắn kết tiếp tục làm việc (continuance commitment) Allen và Meyer (1990) cho rằng gắn kết tiếp tục làm việc là một phần giúp nhân viên gắn kết với tổ chức và được mô tả như một sự gắn kết về tâm lý với tổ chức, phản ánh việc nhân viên sẽ chịu sự mất mát nếu họ rời khỏi tổ chức. Điều này sẽ tạo ra sự liên kết chính giữa cá nhân với tổ chức và quyết định ở lại với tổ chức như là một nỗ lực để giữ lại những lợi ích tích lũy. Và Allen và Meyer (1990) cũng như Meyer và Allen (1991) còn cho rằng sự gắn kết của một cá nhân vào tổ chức sẽ được dựa trên nhận thức lựa chọn công việc bên ngoài tổ chức.
Điều này xảy ra khi các cá nhân bắt đầu tin rằng kỹ năng của họ không đáp ứng hoặc họ không đạt được những kỹ năng cần thiết để cạnh tranh cho các vị trí tương lai khi họ di chuyển sang vị trí khác. Nhân viên sẽ cảm thấy phải gắn liền với tổ chức hiện tại của họ. Nhân viên làm việc trong môi trường có các kỹ năng và sự đào tạo công việc cụ thể có thể phát triển sự gắn kết với tổ chức. Kết quả là, các nhân viên này có thể cảm thấy bắt buộc phải gắn kết vì các vấn đề lương bổng, xã hội, tâm lý và các chi phí liên quan khi rời khỏi tổ chức.
Không giống như các gắn kết ảnh hưởng tình cảm, trong đó có việc gắn kết cảm xúc, gắn kết tiếp tục làm việc phản ánh một tính toán lợi ích và chi phí. Gắn kết chuẩn mực đạo đức (normative commitment) Gắn kết chuẩn mực đạo đức phản ánh một nghĩa vụ phải tiếp tục gắn kết với tổ chức.