Chương 1 của khóa luận tập trung vào việc khám phá cơ sở lý thuyết về động lực làm việc trong công việc và các mô hình đánh giá. Chúng ta sẽ đi qua các khái niệm cơ bản, các học thuyết và mô hình liên quan đến động lực làm việc, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đó liên quan tới đề tài nghiên cứu. Mục tiêu của chương này là cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp cho phần nghiên cứu tiếp theo. Lý luận cơ bản về động lực làm việc 1.
Khái niệm động lực làm việc Cho đến nay, động lực làm việc luôn là một chủ đề nóng thu hút sự quan tâm và chú ý không chỉ từ những nhà quản lý mà còn từ các nhà nghiên cứu trên toàn cầu. Đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc được đưa ra. Về cơ bản, động lực có thể được xem như một quá trình tâm lý nội tại thúc đẩy con người hành động và phản ứng liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Carr, 2005) để thỏa mãn những nhu cầu chưa được đáp ứng nhất định (Shantz & Latham, 2011), là tập hợp các lực lượng mang lại sự định hướng cho nhân viên thực hiện trách nhiệm của họ (Lauby, 2005). Việc tạo động lực làm việc là một quá trình mà thông qua đó cá nhân tự đặt ra mục tiêu và thực hiện những hành động phù hợp để đạt được mục tiêu đó (Huczynski & Buchanan, 1991; Lindner, 2004).
Herzberg và cộng sự (1959) xác định rằng cách tốt nhất để hiểu rõ mức độ động lực của nhân viên là thông qua thái độ tương ứng của họ đối với công việc. Trong nghiên cứu này, tác giả nghiên cứu động lực làm việc dựa trên quan điểm của Maslow (1987): “động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc’’. 6 Bùi Linh Dung Học viện Ngân Hàng 1. Tầm quan trọng của động lực làm việc Động lực làm việc đóng vai trò cực kỳ quan trọng không chỉ đối với cá nhân mà còn với doanh nghiệp.
Đứng trên phương diện cá nhân cá nhân, sự động viên và khao khát thành công không chỉ tăng cường năng suất lao động mà còn nâng cao chất lượng công việc và kích thích sự sáng tạo. Thông qua quá trình làm việc, họ có cơ hội phát triển bản thân và cảm thấy hài lòng với công việc của mình, góp phần vào sự phát triển cá nhân và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp (Trần Thị Kim Dung, 2005). Bên cạnh đó, động lực làm việc cũng mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp. Sự tăng cường năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm/dịch vụ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí sản xuất và tăng lợi nhuận.
Đồng thời, việc giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tạo dựng một môi trường làm việc tích cực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng uy tín và thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường (Trần Thị Kim Dung, 2005). Tóm lại, động lực làm việc không chỉ là yếu tố quan trọng đối với sự thành công cá nhân mà còn là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển và cạnh tranh hiệu quả trên thị trường. Do đó, việc quản lý và tạo điều kiện để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên là một ưu tiên hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Các học thuyết về động lực trong công việc 1.
Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo Thuyết nhu cầu (Hierarchy of Needs) của Abraham Maslow (1943), con người có một hệ thống nhu cầu được tổ chức thành năm cấp độ khác nhau. Các cấp độ này bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Maslow miêu tả hệ thống nhu cầu này như một tháp, với các nhu cầu cơ bản nhất nằm ở phần đế và các nhu cầu cao cấp hơn dần xuất hiện ở những tầng cao hơn. Việc đáp ứng nhu cầu ở cấp độ thấp hơn là nền tảng để con người có thể hướng đến những nhu cầu cao hơn trong cuộc sống.
7 Bùi Linh Dung Học viện Ngân Hàng Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu của Maslow f Dựa trên lý thuyết của Maslow, nhiều nghiên cứu đã tìm hiểu về động lực làm việc trong công việc từ góc độ nhu cầu thực của cá nhân. Tuy nhiên, cách tiếp cận này đang dần giảm phổ biến do hạn chế trong việc đo lường động lực trong công việc. Thay vào đó, các nhà nghiên cứu hiện nay tập trung vào quá trình nhận thức cá nhân để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực trong công việc (Lu & cộng sự, 2012). Mặc dù đã có những phát triển mới, Thuyết nhu cầu 5 cấp độ vẫn được coi là một mô hình phổ biến và được công nhận rộng rãi.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đã phát triển Thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory), hay còn gọi là Lý thuyết thúc đẩy động lực, giải thích sự thỏa mãn trong công việc tạo nên động lực lao động. Herzberg (1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với động lực không phải là sự bất mãn theo cách nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là có động lực về công việc đó. Những nhân tố của động lực trong công việc là tách rời và riêng 8 Bùi Linh Dung Học viện Ngân Hàng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn. Hai nhân tố đó được Herzberg đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Các nhân tố thúc đẩy bao gồm sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại.
Còn các nhân tố duy trì bao gồm điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác động bên ngoài. Bởi vậy, nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động lực cho cá nhân trong tổ chức. Để tạo động lực làm việc, Herzberg gợi ý cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển, sự công nhận, trách nhiệm và thành tích 1. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom (1964) tập trung vào việc giải thích hành vi cụ thể của con người dựa trên sự kỳ vọng của họ về kết quả có thể đạt được.
Theo lý thuyết này, con người hành động dựa trên hai yếu tố chính: động cơ cá nhân và kỳ vọng về kết quả. Động cơ càng mạnh, con người càng có xu hướng hành động. Kỳ vọng về kết quả càng cao, con người càng có khả năng lựa chọn hành động phù hợp để đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng cho thấy mối quan hệ mật thiết giữa động cơ, kỳ vọng và hành vi của con người.
Khi con người tin rằng hành động của họ sẽ dẫn đến kết quả 9 Bùi Linh Dung Học viện Ngân Hàng mong muốn và nhận được phần thưởng xứng đáng, họ sẽ có động lực mạnh mẽ để thực hiện hành động đó.3 Mô hình thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 1. Thuyết ba nhu cầu của McClelland (1987) McClelland (1987) đã đề xuất Thuyết ba nhu cầu (Theory of Needs) về động lực gắn liền với ba nhu cầu chủ yếu chi phối hành vi của con người trong môi trường làm việc bao gồm thành tích, quyền lực và sự liên kết. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tích: một số người có nhu cầu này luôn hướng đến việc hoàn thành công việc một cách xuất sắc, vượt trội so với bản thân hoặc so với những người khác. Họ phấn đấu chinh phục những thử thách với động cơ là để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công.
(2) Nhu cầu quyền lực: những người có nhu cầu quyền lực cao mong muốn có sự ảnh hưởng và kiểm soát đối với người khác. Họ thường tham gia tích cực vào các hoạt động cạnh tranh và hướng đến việc đạt được địa vị cao trong tổ chức để tạo nên sự ảnh hưởng của mình, thay vì tập trung vào kết quả hoạt động. (3) Nhu cầu liên kết: nhu cầu này thể hiện mong muốn được kết nối, được yêu mến và chấp nhận bởi những người xung quanh. Cá nhân có nhu cầu hòa nhập cao thường thích hợp tác hơn cạnh tranh, coi trọng các mối quan hệ và hướng đến việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn kết.
10 Bùi Linh Dung Học viện Ngân Hàng 1. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 1.1 Các nghiên cứu nước ngoài 1.1 Nghiên cứu của Hosseini (2014) Trong bài nghiên cứu ‘’Factors Affecting Employee Motivation’’ của mình, Hosseini (2014) đã điều tra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên ngân hàng ở Arsanjan. Người tham gia khảo sát bao gồm tất cả nhân viên ngân hàng, trong đó 50 nhân viên được đưa ngẫu nhiên vào mẫu nghiên cứu. Thông qua phân tích thống kê mô tả và thống kê suy luận, tác giả xác định rằng có mối quan hệ đáng kể giữa Nhu cầu xã hội, Thăng tiến trong công việc, Quyền lực, Tiền lương, Bản chất công việc, Năng lực bản thân, Sự hài lòng, Kỹ năng giao tiếp với động lực làm việc.
Trong đó, nhu cầu xã hội và sự hứng thú với công việc là những yếu tố chủ chốt trong việc dự đoán động lực làm việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể kết luận rằng việc chú ý đến các yếu tố tạo động lực và nhu cầu cũng như sự khác biệt của cá nhân nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất nguồn nhân lực và là một trong những điều kiện tiên quyết cơ bản để đạt được mục tiêu trong công việc, do đó, trong quá trình xây dựng mô hình nghiên cứu cần xem xét các yếu tố này.2 Nghiên cứu của Tan và Waheed (2011) Nghiên cứu của Tan và Waheed (2011) tập trung xem xét điều gì thúc đẩy nhân viên trong ngành bán lẻ và hiệu suất trong công việc của họ bằng cách sử dụng và phát triển học thuyết của Herzberg.