Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam - ...

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp nhật bản tại việt nam, khảo sát thực trạng, phân tích nguyên nhân, đề xuất giải pháp cải

• Tác giả: Đào Đức Cẩm
• Người hướng dẫn: TS. Đặng Ngọc Đại
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Dự Định Làm Việc Cho Doanh Nghiệp Nhật Bản Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2013
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• 1.4. Ý nghĩa nghiên cứu
• 1.5. Bố cục luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự
• 2.2. Các nghiên cứu về lựa chọn công việc
• 2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc
• 2.3.1. Thương hiệu và uy tín tổ chức
• 2.3.2. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
• 2.3.3. Chính sách và môi trường của tổ chức
• 2.3.4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.3.5. Thông tin tuyển dụng
• 2.3.6. Gia đình và bạn bè
• 2.3.7. Các yếu tố nhân khẩu học
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu sơ bộ định lượng
• 3.3. Nghiên cứu chính thức
• 3.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.3.2.1. Phân tích mô tả
• 3.3.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 3.3.2.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 3.3.2.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết
• 3.4. Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra
• 3.4.1. Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức
• 3.4.2. Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức
• 3.4.3. Thang đo chính sách và môi trường
• 3.4.4. Thang đo trả công
• 3.4.5. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 3.4.6. Thang đo thông tin tuyển dụng
• 3.4.7. Thang đo gia đình và bạn bè
• 3.4.8. Thang đo dự định làm việc
• 3.4.9. Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Phân tích mô tả
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo
• 4.3. Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức
• 4.3.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo
• 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4. Mô hình điều chỉnh
• 4.5. Phân tích hồi quy
• 4.6. Kiểm định giả thuyết
• 4.7. Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN
• 5.1. Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị
• 5.1.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.1.2. Một số kiến nghị
• 5.1.3. Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về nhân tố ảnh hưởng đến việc làm tại doanh nghiệp Nhật Bản

Doanh nghiệp Nhật Bản đang ngày càng trở thành lựa chọn hấp dẫn cho người lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản, từ đó giúp các công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động. Các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc sẽ được phân tích chi tiết.

1.1. Tầm quan trọng của doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

Doanh nghiệp Nhật Bản đóng góp lớn vào nền kinh tế Việt Nam với nhiều dự án đầu tư và tạo ra hàng triệu việc làm. Sự hiện diện của họ không chỉ mang lại lợi ích kinh tế mà còn tạo ra cơ hội học hỏi và phát triển cho người lao động.

1.2. Các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng uy tín của tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, cùng với chính sách tuyển dụng là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định làm việc của người lao động.

II. Vấn đề và thách thức trong việc tuyển dụng tại doanh nghiệp Nhật Bản

Mặc dù có nhiều cơ hội, nhưng doanh nghiệp Nhật Bản cũng đối mặt với nhiều thách thức trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng. Tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao, đang trở thành một vấn đề lớn.

2.1. Tình trạng khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng

Nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng, trong khi nguồn cung lại hạn chế. Điều này tạo ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp Nhật Bản trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

2.2. Cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác

Sự gia tăng đầu tư nước ngoài tại Việt Nam đã tạo ra một môi trường cạnh tranh khốc liệt. Doanh nghiệp Nhật Bản cần phải có những chiến lược tuyển dụng hiệu quả để thu hút nhân tài.

III. Phương pháp tuyển dụng hiệu quả cho doanh nghiệp Nhật Bản

Để thu hút nhân tài, doanh nghiệp Nhật Bản cần áp dụng các phương pháp tuyển dụng hiện đại và hiệu quả. Việc xây dựng thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ và tạo ra môi trường làm việc tích cực là rất quan trọng.

3.1. Xây dựng thương hiệu tuyển dụng

Thương hiệu tuyển dụng mạnh mẽ giúp doanh nghiệp nổi bật trong mắt ứng viên. Các doanh nghiệp Nhật Bản cần truyền tải rõ ràng giá trị cốt lõi và văn hóa doanh nghiệp của mình.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó lâu dài với công ty. Các chính sách phúc lợi và đào tạo cũng cần được chú trọng.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Các yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến quyết định của người lao động mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

4.1. Kết quả phân tích nhân tố

Phân tích cho thấy rằng sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là chính sách và môi trường làm việc. Điều này cho thấy doanh nghiệp cần chú trọng đến việc tạo ra sự phù hợp này.

4.2. Ứng dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn

Các doanh nghiệp Nhật Bản có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để điều chỉnh chiến lược tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

V. Kết luận và tương lai của việc làm tại doanh nghiệp Nhật Bản

Việc làm tại doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam đang có nhiều triển vọng. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển nguồn nhân lực, các doanh nghiệp cần phải liên tục cải tiến chính sách và môi trường làm việc.

5.1. Tóm tắt các nhân tố ảnh hưởng

Các nhân tố như uy tín tổ chức, chính sách tuyển dụng và môi trường làm việc đã được xác định là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quyết định làm việc của người lao động.

5.2. Định hướng tương lai cho doanh nghiệp Nhật Bản

Doanh nghiệp Nhật Bản cần tiếp tục đầu tư vào nguồn nhân lực và cải thiện môi trường làm việc để thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững trong tương lai.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Nhật Bản là một trong những quốc gia có nguồn vốn đầu tư lớn nhất vào Việt Nam, với tổng vốn đầu tư đăng ký cấp mới và tăng thêm đạt 5,682 tỷ USD trong 11 tháng đầu năm 2013, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Nhật Bản đứng thứ 4 trong số 94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) với 1.664 dự án còn hiệu lực và tổng vốn đầu tư 23,6 tỷ USD. Đồng thời, Nhật Bản cũng là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD. Sự gia tăng đầu tư này tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Việt Nam, đặc biệt trong các doanh nghiệp Nhật Bản.

Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao vẫn là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam. Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, đo lường mức độ tác động của các nhân tố này và kiểm tra sự khác biệt theo đặc trưng cá nhân như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên làm việc. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động có trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học tại TP.HCM và Bình Dương, với mẫu khảo sát gồm 198 người có dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp Nhật Bản và công ty nhân sự xây dựng chiến lược tuyển dụng hiệu quả, ổn định và phát triển nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết chính: Lý thuyết hành động hợp lý (TRA), Lý thuyết hành vi dự định (TPB) và Mô hình thấu kính đơn (Single Lens Model). TRA và TPB của Ajzen (1991) giải thích rằng hành vi của con người được dự báo bởi ý định hành vi, chịu ảnh hưởng bởi thái độ, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi. TPB bổ sung yếu tố nhận thức kiểm soát hành vi để giải thích tốt hơn các hành vi trong thực tế.

Mô hình thấu kính đơn của Athanasou (2003) tập trung vào các đặc điểm tổ chức như độ lớn, thu nhập, viễn cảnh công việc, ưu thế giới tính và khối lượng công việc ảnh hưởng đến sự lựa chọn công việc. Các nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra các yếu tố như uy tín và thương hiệu tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và môi trường làm việc, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè là những nhân tố quan trọng tác động đến dự định làm việc.

Nghiên cứu đề xuất mô hình gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, đồng thời xem xét các yếu tố nhân khẩu học như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ gồm định tính (thảo luận tay đôi với nhân viên các doanh nghiệp không phải Nhật Bản) và định lượng (khảo sát 80 mẫu thuận tiện) nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi và thang đo. Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 180 người lao động có ý định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại TP.HCM và Bình Dương, được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện.

Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 mức độ, bao gồm các biến quan sát đo lường các nhân tố ảnh hưởng và thông tin nhân khẩu học. Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 16 với các phương pháp: phân tích mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, kiểm định giả thuyết, T-Test và ANOVA để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm nhân khẩu học.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Sự phù hợp cá nhân - tổ chức là nhân tố có tác động mạnh nhất đến dự định làm việc, với hệ số hồi quy Beta cao nhất trong mô hình hồi quy đa biến. Nhóm nhân tố này bao gồm các biến quan sát về sự tương thích giữa giá trị, tính cách cá nhân và tổ chức.

2. Chính sách và môi trường làm việc đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, bao gồm các yếu tố về môi trường làm việc an toàn, chính sách phúc lợi và trợ cấp đa dạng. Hệ số Cronbach Alpha của nhóm này đạt 0,625, đảm bảo độ tin cậy.

3. Uy tín và thương hiệu tổ chức cũng có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến dự định làm việc, với hệ số Cronbach Alpha 0,856. Các biến quan sát liên quan đến danh tiếng, tiềm năng phát triển và trách nhiệm xã hội của công ty.

4. Gia đình và bạn bè đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến quyết định làm việc, với hệ số Cronbach Alpha cao nhất 0,903. Sự đánh giá và khuyến khích từ người thân và bạn bè tạo động lực cho người lao động lựa chọn doanh nghiệp Nhật Bản.

5. Trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến được gộp thành một nhóm nhân tố duy nhất do có sự tương đồng trong phân tích nhân tố, với tổng phương sai trích đạt 64,464%. Nhóm này bao gồm các biến về mức lương, phụ cấp, chính sách thăng tiến và đào tạo.

6. Thông tin tuyển dụng có tác động nhỏ nhất nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê, phản ánh mức độ đầy đủ và minh bạch của thông tin tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự phù hợp cá nhân - tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu, phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy người lao động ưu tiên môi trường làm việc phù hợp với giá trị và tính cách cá nhân. Chính sách và môi trường làm việc tốt giúp tạo sự an tâm và gắn bó lâu dài, đồng thời uy tín tổ chức là yếu tố thu hút nhân tài, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt.

Ảnh hưởng của gia đình và bạn bè phản ánh vai trò của các mối quan hệ xã hội trong quyết định nghề nghiệp, phù hợp với lý thuyết hành vi dự định và các nghiên cứu xã hội học. Việc gộp nhóm trả công và cơ hội đào tạo-thăng tiến cho thấy người lao động xem đây là các lợi ích tổng thể từ công ty, không tách biệt riêng lẻ.

Thông tin tuyển dụng dù có tác động nhỏ nhưng vẫn cần được cải thiện để tăng tính minh bạch và hấp dẫn, giúp người lao động có đủ cơ sở để đưa ra quyết định. Các kết quả này được minh họa qua biểu đồ hệ số hồi quy và bảng phân tích nhân tố, thể hiện rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng môi trường làm việc phù hợp cá nhân - tổ chức: Doanh nghiệp Nhật Bản cần phát triển văn hóa doanh nghiệp linh hoạt, phù hợp với giá trị và tính cách của người lao động Việt Nam nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn bó. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Cải thiện chính sách phúc lợi và môi trường làm việc: Đảm bảo an toàn lao động, nâng cao chất lượng phúc lợi xã hội và đa dạng hóa các khoản trợ cấp để tạo sự yên tâm cho người lao động. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và ban quản lý.

3. Xây dựng và duy trì uy tín thương hiệu doanh nghiệp: Tăng cường truyền thông về trách nhiệm xã hội, thành tựu và tiềm năng phát triển của công ty để thu hút nhân tài. Thời gian: liên tục; Chủ thể: Bộ phận truyền thông và marketing.

4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Thiết kế các lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch, công bằng và có chính sách trả công tương xứng với năng lực và đóng góp của nhân viên. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng đào tạo và nhân sự.

5. Minh bạch và nâng cao chất lượng thông tin tuyển dụng: Cung cấp đầy đủ, chính xác và hấp dẫn các thông tin về công việc và tổ chức trong các kênh tuyển dụng để tăng sự tin tưởng và thu hút ứng viên. Thời gian: 3 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam: Giúp xây dựng chiến lược tuyển dụng và giữ chân nhân sự phù hợp với đặc điểm văn hóa và nhu cầu của người lao động Việt Nam.

2. Các công ty dịch vụ nhân sự và tuyển dụng: Cung cấp cơ sở dữ liệu và phân tích để tư vấn cho khách hàng về các yếu tố thu hút ứng viên làm việc tại doanh nghiệp Nhật Bản.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Nhân sự: Là tài liệu tham khảo về mô hình nghiên cứu hành vi lựa chọn công việc và các yếu tố ảnh hưởng trong bối cảnh đầu tư nước ngoài.

4. Cơ quan quản lý nhà nước và tổ chức phát triển nguồn nhân lực: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với xu hướng đầu tư và phát triển kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản?
   Sự phù hợp cá nhân - tổ chức và chính sách, môi trường làm việc là hai nhân tố có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.

2. Gia đình và bạn bè ảnh hưởng như thế nào đến quyết định làm việc?
   Gia đình và bạn bè có vai trò quan trọng trong việc khuyến khích và đánh giá tích cực về doanh nghiệp, từ đó ảnh hưởng đến dự định làm việc của người lao động.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 180 người, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố và hồi quy đa biến.

4. Có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng theo đặc điểm cá nhân không?
   Nghiên cứu kiểm định sự khác biệt theo tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn và thâm niên làm việc, tuy nhiên kết quả chi tiết về sự khác biệt này cần tham khảo trong phần phân tích sâu.

5. Làm thế nào doanh nghiệp Nhật Bản có thể áp dụng kết quả nghiên cứu?
   Doanh nghiệp có thể tập trung cải thiện các yếu tố được xác định là quan trọng như môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, đào tạo và xây dựng thương hiệu để thu hút và giữ chân nhân sự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam: sự phù hợp cá nhân - tổ chức, chính sách và môi trường, uy tín và thương hiệu, gia đình và bạn bè, trả công cùng cơ hội đào tạo-thăng tiến, và thông tin tuyển dụng.
• Sự phù hợp cá nhân - tổ chức có tác động mạnh nhất, trong khi thông tin tuyển dụng có tác động nhỏ nhất nhưng vẫn có ý nghĩa.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các doanh nghiệp Nhật Bản xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với đặc điểm người lao động Việt Nam.
• Nghiên cứu được thực hiện với mẫu 180 người tại TP.HCM và Bình Dương, thời gian khảo sát năm 2013, mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về các yếu tố ảnh hưởng trong bối cảnh hiện đại hơn.
• Khuyến nghị doanh nghiệp tập trung cải thiện môi trường làm việc, chính sách phúc lợi, đào tạo và truyền thông tuyển dụng để nâng cao hiệu quả thu hút và giữ chân nhân lực.

Để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự và phát triển bền vững, các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam nên áp dụng các giải pháp đề xuất và tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong tương lai.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------- ĐÀO ĐỨC CẨM CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ----------------------------- Đào Đức Cẩm CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN DỰ ĐỊNH LÀM VIỆC CHO DOANH NGHIỆP NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.ĐẶNG NGỌC ĐẠI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2013 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc rõ ràng và nghiêm túc trên tinh thần tôn trọng tác quyền. Các kết quả nghiên cứu đều là kết quả của việc phân tích, đánh giá, nhận định do cá nhân tôi đưa ra và những nội dung này chưa từng được công bố ở bất kỳ đâu. Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan trên. Hồ Chí Minh, tháng 11 năm 2013 Học viên: Đào Đức Cẩm TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1TỔNGQUAN .1 Lý do chọn đề tài .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Phạm vi và phương pháp nghiên cứu .4 Ý nghĩa nghiên cứu .5 Bố cục luận văn . 5 CHƯƠNG 2CƠSỞLÝTHUYẾT .1 Các lý thuyết hành vi trong nghiên cứu nhân sự.2 Các nghiên cứu về lựa chọn công việc .2 Các nhân tố ảnh hưởng đến dự định chọn tổ chức làm việc .1 Thương hiệu và uy tín tổ chức .2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức .3 Chính sách và môi trường của tổ chức .5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến .6 Thông tin tuyển dụng.7 Gia đình và bạn bè .8 Các yếu tố nhân khẩu học .3 Mô hình nghiên cứu .19 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƯƠNG 3PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU.1 Quy trình nghiên cứu .2 Nghiên cứu sơ bộ .1 Nghiên cứu sơ bộ định tính .2 Nghiên cứu sơ bộ định lượng.3 Nghiên cứu chính thức .1 Mẫu nghiên cứu .2 Phương pháp phân tích dữ liệu .1 Phân tích mô tả.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo .3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .4 Phân tích hồi quy và kiểm định giả thiết .4 Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra.1 Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức .2 Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức.3 Thang đo chính sách và môi trường .4 Thang đo trả công .5 Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến .6 Thang đo thông tin tuyển dụng .7 Thang đo gia đình và bạn bè .8 Thang đo dự định làm việc .9 Xây dựng bảng câu hỏi điều tra sơ bộ .32 CHƯƠNG 4KẾTQUẢNGHIÊNCỨU .1 Phân tích mô tả.2 Đánh giá sơ bộ thang đo .3 Kiểm định thang đo trong nghiên cứu chính thức .1 Đánh giá độ tin cậy thang đo .2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .4 Mô hình điều chỉnh .5 Phân tích hồi quy.6 Kiểm định giả thuyết .47 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.7 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính .48 CHƯƠNG 5KẾTLUẬN .1 Tóm tắt kết quả, ý nghĩa và kiến nghị .1 Tóm tắt kêt quả nghiên cứu .2 Một số kiến nghị .3 Hạn chế và một số hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài .58 Tài liệu tham khảo Phụ lục TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình lý thuyết hành vi dự định (Ajzen, 1991) .2: Mô hình áp dụng TRA của Highhouse và cộng sự (2003) .3: Mô hình áp dụng thuyết hành vi dự định.4: Mô hình thấu kính đơn (Athanasou, 2003) .5: Mô hình nghiên cứu .1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh .43 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo Uy tín và thương hiệu tổ chức.2: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức .3: Thang đo Chính sách và môi trường .4: Thang đo Trả công .5: Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến .6: Thang đo Thông tin tuyển dụng.7: Thang đo Gia đình và bạn bè .8: Thang đo Dự định làm việc .1: Thống kế giới tính .2: Thống kê trình độ học vấn .3: Thống kê độ tuổi .4: Thống kê kinh nghiệm làm việc .5: Tổng hợp hệ số Cronbach Alpha các thang đo sơ bộ .6: Hệ số Cronbach Alpha của các thang đo (Chính thức).7: Thang đo Sự phù hợp cá nhân và tổ chức (đã điều chỉnh) .8 : Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 1) .9: Phân tích nhân tố các yếu tố tác động đến dự định làm việc (Lần 3) .10: Kết quả phân tích nhân tố dự định làm việc .11: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình theo R2 và Durbin-Watson .12: Kết quả kiểm định ANOVA .13 Thông số mô hình hồi quy theo phương pháp Enter.14: Tầm quan trọng các biến độc lập .15: Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu .16: Kết quả trung bình T-Test Giới tính .17: Kiểm định T-Test giới tính .18: Kết quả Homogeneity test .19: Anova kinh nghiệm làm việc .20: Phân tích sâu Anova kinh nghiệm làm việc .21: Kết quả kiểm định Homogeneity trình độ học vấn .22: Phân tích sâu Anova trình độ học vấn .52 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TÓM TẮT LUẬN VĂN Hiện nay Nhật Bản là một trong những nước có nguồn vốn đầu tư lớn nhất vào Việt Nam, cùng với đó là nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng lớn. Tuy nhiên có ít các nghiên cứu về hành vi lựa chọn công ty khi làm việc của người lao động. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc chodoanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam, (2) Đo lường mức độ tác động của các nhân tố này tới dự định lựa chọn công việc của người lao động, (3) Kiểm tra liệu có sự khác biệt về các nhân tố ảnh hưởng đến dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản của người lao động theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) không? Trên cơ sở lý thuyết về các yếu tố tác động lên hành vi theo đuổi công việc, nghiên cứu đề xuất bảy yếu tố tác động lên dự định lựa chọn tổ chức làm việc bao gồm: uy tín và thương hiệu của tổ chức, sự phù hợp cá nhân-tổ chức, chính sách và môi trường tổ chức, trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè và 34 biến quan sát. Nghiên cứu đã khảo sát gần 250 nhân viên đang làm việc trên địa bàn Tp.HCM và Bình Dương, trong đó có 198 người có dự định làm việc cho doanh nghiệp Nhật Bản. Qua các bước kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố có ba biến quan sát được loại bỏ đồng thời hình thành sáu nhóm nhân tố.Kết quả phân tích hồi quy khẳng định sự tác động của sáu yếu tố lên dự định làm việc, trong đó mạnh nhất làSự phù hợp cá nhân-tổ chức, tiếp theo là Chính sách và môi trường của tổ chức,Uy tín và thương hiệu tổ chức,Gia đình và bạn bè, Trả công- Cơ hội đào tạo, thăng tiếnvà nhân tố thông tin tuyển dụng tác động nhỏ nhất tới dự định chọn tổ chức làm việc. Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho doanh nghiệp Nhật Bản và các công ty nhân sự có thêm nguồn tài liệu tham khảo và có những căn cứ trong việc thực hiện các chiến lược tuyển dụng thích hợp. Đồng thời các doanh nghiệp này có thể xây dựng các chiến lược về nhân sự dựa trên các yếu tố đã được khám phá nhằm mục tiêu ổn định, củng cố và phát triển hơn nữa nguồn nhân lực, phục vụ vào yêu cầu duy trì và phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh tại thị trường Việt Nam TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Trong những năm qua, Nhật Bản luôn là nhà đầu tư hàng đầu tại thị trường Việt Nam. Trong năm 2013, đã có nhiều doanh nghiệp Nhật Bản vào thị trường Việt Nam thăm dò cũng như mở văn phòng mới. Theo Cục đầu tư nước ngoài-Bộ Kế hoạch và đầu tư, trong 11 tháng đầu năm 2013 đã có 54 quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tư tại Việt Nam trong đó Nhật Bản dẫn đầu với tổng vốn đầu tư đăng ký cấp mới và tăng thêm là 5,682 tỷ USD, chiếm 27,3% tổng vốn đầu tư. So sánh theo lãnh thổ, Nhật Bản đứng thứ 4/94 quốc gia và vùng lãnh thổ có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) vào Việt Nam với 1.664 dự án còn hiệu lực, tổng vốn đầu tư là 23,6 tỷ USD. Ngoài ra Nhật Bản còn là nhà tài trợ song phương lớn nhất cho Việt Nam trong giai đoạn 1993-2012 với khoảng 19,81 tỷ USD, bỏ xa Pháp đứng thứ hai với 3,91 tỷ USD. Vì vậy Nhật Bản là quốc gia có ảnh hưởng lớn đến kinh tế cũng như đầu tư cơ sở hạ tầng ở Việt Nam. Đầu tư từ Nhật Bản tăng lên tạo thêm nhiều cơ hội lựa chọn công việc cho người lao động. Bên cạnh đó doanh nghiệp Nhật Bản cũng có nhiều điểm đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh, quản trị và văn hóa doanh nghiệp vốn đưa Nhật Bản từ một nước nghèo tài nguyên, nhiều thiên tai trở thành một trong những cường quốc công nghiệp hàng đầu thế giới. Thành công của Nhật Bản gắn liền với yếu tố con người và đó là điểm thu hút người lao động đối với công việc tại doanh nghiệp Nhật Bản. Các doanh nghiệp Nhật Bản đều coi con người là tài nguyên quí giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Chính vì vậy họ luôn có những chính sách thích đáng để duy trì và phát triển nguồn lực quan trọng này. Trong các chính sách về con người,doanh nghiệp Nhật Bản rất quan tâm tới việc huấn luyện và đào tạo nội bộ.Người Nhật không quá coi trọng bằng cấp hay thành tích trong học tập, mà đó là khả năng thích ứng và học hỏi trong suốt quá trình làm việc. Tại doanh nghiệp Nhật Bản, đào tạo nhân viên là một phần tất yếu giúp cho TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 hiệu suất công việc của nhân viên đạt được sự tối ưu nhất. Các hình thức đào tạo đa dạng trong đó chú trọng các hình thức đào tạo nội bộ mang tính thực tiễn cao.