CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Sự thỏa mãn trong công việc Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn công việc” (job satisfaction) là cảm giác hài lòng, thoải mái, tốt đẹp khi một người có được công việc mà họ mong muốn và họ vừa làm việc vừa có thể tận hưởng công việc đó.
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935), trích dẫn bởi Scott và đồng sự (1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Locke (1976), định nghĩa thoả mãn công việc là: “ niềm vui hay cảm xúc tích cực qua cách đánh giá từ công việc của một người hoặc từ trải nghiệm của công việc của họ”.
Edwin (1976) cho rằng thỏa mãn công việc được quyết định bởi những gì mình có và những gì mình muốn trong công việc. Tức là thỏa mãn chỉ xảy ra khi những mong đợi được đáp ứng. Spector (1997) thì định nghĩa thoả mãn công việc phụ thuộc bởi 14 khía cạnh: Sự đánh giá, môi trường thông tin, đồng nghiệp, phúc lợi, điều kiện công việc, môi trường, tổ chức, phát triển cá nhân, Chính sách và cơ chế, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, an ninh, và cơ chế giám sát. Luan van -7- Vroom (1982) cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc là mức độ mà nhân viên cảm nhận, định hướng tích cực với việc làm trong tổ chức (trích lại trong Price, 1997).
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. Pesolom (2004) cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc, bao gồm bồi thường, cơ hội thăng tiến, sự hài lòng tổng thể với công việc của họ, và sự hài lòng tổng thể với các tổ chức như là một nơi để làm việc, bao gồm các chính sách hướng tới người lao động. Theo Amstrong (2006), sự thỏa mãn trong công việc là thái độ và cảm giác tích cực của người lao động đối với công việc của họ.
Từ điển Cambridge định nghĩa sự thoả mãn công việc (employee satisfaction): cảm giác hạnh phúc của nhân viên khi họ hài lòng với công việc và điều kiện công việc của họ, sự thoả mãn công việc của nhân viên là thước đo cho sự thành công của một doanh nghiệp. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc của một người là người đó cảm thấy thỏa mãn với những gì đã làm và kết quả đạt được trong công việc và cảm thấy thoải mái, dễ chịu, yêu thích công việc của mình. Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc 1.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow (1943) xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Luan van -8- Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu người lao động, khi đó sẽ tạo ra được động lực cho người lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ thống phức tạp gồm 5 nhóm nhu cầu: 1. Nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu an toàn. Nhu cầu xã hội. Nhu cầu tôn trọng. Nhu cầu tự thể hiện.1: Thang bậc nhu cầu theo Maslow Theo lý thuyết này nhu cầu con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao.
Khi nhu cầu thấp được thoả mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và tự hoàn thiện mình. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động - nó là yếu tố động viên.
Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì Luan van -9- nó không còn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện. Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Học thuyết về Hệ thống hai nhân tố của Frederic Herzberg. Học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều nhân tố. Trong đó có các nhân tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn. Bản thân mỗi nhân tố đều bao gồm cả hai mặt trên tuỳ thuộc vào việc nó được thực thi như thế nào, được đáp ứng như thế nào để thấy rõ bản chất của các nhân tố.
Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó đã đảo lộn nhận thức thông thường. Các nhà quản lý thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc được gọi là nhân tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn được gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt Luan van -10- sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn. + Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lòng trong công việc, như: - Đạt kết quả mong muốn; - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp; - Trách nhiệm; - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp; - Sự tăng trưởng như mong muốn; + Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: - Chế độ, chính sách của tổ chức; - Sự giám sát trong công việc không thích hợp; - Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên; - Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng; - Cuộc sống cá nhân; - Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn đề”; - Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thoả mãn. Luan van -11- Hình 1.2 Thuyết hai nhân tố Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị: - Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, trang 124-126). Học thuyết công bằng (J. Học thuyết công bằng J.