Chương 1 giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 giới thiệu các lý thuyết và học thuyết làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc đã được thực hiện trước đây. Ngoài ra, Chương 2 còn giới thiệu mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng từ cơ sở lý thuyết. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Chương 3 giới thiệu chi tiết về việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương 4 phân tích, diễn giải các dữ liệu thu thập được từ quá trình khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hệ số tương quan Pearson, kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con bằng phương pháp One-way Anova. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Chương 5 đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm các kết luận và kiến nghị liên quan đến mục tiêu nghề nghiệp và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn đối với công việc của văn phòng đang làm việc tại Tp.HCM TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các khái niệm về sự thoả mãn công việc Sự thỏa mãn đối với công việc được nói đến với nhiều cách lập luận khác nhau. Ban đầu, hầu hết các tác giả đầu mô tả sự thỏa mãn công việc dựa trên cảm xúc hoặc trạng thái của của cá nhân đối với công việc của họ.
Đơn giản nhất có lẽ là khái niệm của Smith et. (1969), ông cho rằng sự thỏa mãn công việc chỉ là cảm xúc của một cá nhân đối với công việc của họ. Một số tác giả khác có lập luận tương đối giống nhau, cụ thể như Vroom (1964) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức; hay với Weiss (1967) thì đó là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Trong khi đó thì Locke (1976) thì xác định rõ hơn rằng sự thỏa mãn công việc là khi người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Sau đó, một số tác giả nhấn mạnh hơn về sự thỏa mãn công việc khi sử dụng thuật ngữ “mức độ”, “tích cực” khi nói đến phản ứng cảm xúc của người lao động về công việc của họ. Cụ thể, theo Price (1997), sự thỏa mãn công việc là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức; hoặc là mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó (Kotler, 2001). Một quan điểm nữa có thể kể đến đó là của Lofquist và Davis (1991), sự thỏa mãn công việc là một phản ứng hiệu quả tích cực của một cá nhân đối với môi trường mục tiêu như là một kết quả đánh giá của cá nhân đó trong phạm vi mà nhu cầu của họ được môi trường đáp ứng. Có một khái niệm ra đời sớm hơn nhưng lại mang tính tổng quát hơn so với các quan điểm vừa nêu, đó là quan điểm của Rober Hoppock (1935).
Theo ông, để thỏa mãn công việc cần có sự kết hợp của nhiều yếu tố tâm lý, thể chất và hoàn cảnh môi trường. Qua nhiều thập kỷ, Wexley và Yukl (1984) cũng có quan điểm tương đồng rằng sự thỏa mãn công việc bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng về mặt chi tiết, họ nêu ra sự thỏa mãn công việc bao gồm đặc điểm cá nhân cũng như đặc tính của công việc. Một số lý thuyết sau đó chú trọng đến yếu tố nội tại và yếu tố bên ngoài có thể tác động đế sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Theo O’Driscoll và Randall (1999), TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 những yếu tố này có liên quan chặt chẽ đối với sự thỏa mãn công việc theo.
Các yếu tố nội tại là sự nhận thức và cảm xúc bên trong, bao gồm các yếu tố như là sự công nhận, sự tiến bộ và trách nhiệm. Những yếu tố bên ngoài là công việc bên ngoài liên quan đến các biến như lương, sự giám sát và điều kiện làm việc. Những yếu tố bên ngoài này cũng được chứng minh là có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc theo Martin và Schinke (1998). Lý thuyết về sự thoả mãn công việc của người lao động 2.
Lý thuyết cổ điển về sự động viên của F. Taylor (1915) Ngoài ra, lý thuyết này đề cập công việc sẽ đạt được hiệu suất tối ưu khi người lao động hoạt động theo dây chuyền sản xuất. Taylor cho rằng người lao động sẽ làm việc hiệu quả cao hơn nếu được hài lòng về tiền lương và khi họ lo lắng bị sa thải hoặc thất nghiệp. Quan điểm chính của lý thuyết này là công nhân lười biếng và nhà quản trị hiểu biết hơn công nhân.
Vì thế, nên dạy công nhân cách làm việc tốt nhất và động viên bằng yếu tố kinh tế. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) Thuyết này lập luận dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Nhà quản trị cần tìm hiểu nhu cầu của người lao động và tìm cách thoả mãn các nhu cầu đó. Maslow cho rằng nhu cầu của người lao động gồm năm cấp bậc được sắp xếp từ thấp đến cao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu liên kết, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu được thể hiện.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Hình 2.1: Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow (Nguồn: Organizational Behavior) 2. Thuyết bản chất con người của Douglas Mc. Gregor (1956) Douglas Mc. Gregor (1956) dựa trên quan điểm triết học về con người với Thuyết X và thuyết Y để đưa hai luận điểm đối lập về việc mọi người nhìn nhận về hành vi của người lao động trong công việc và trong môi trường công ty: - Thuyết X giả định rằng: Người lao động vốn không thích làm việc, bất cứ khi nào có cơ hội, họ sẽ cố lẩn tránh công việc.
Để họ hoàn thành tốt các mục tiêu công việc mà công ty đưa ra, cần có sự thúc ép, kiểm soát, hướng dẫn và thậm chí là “doạ nạt” bị phạt. Tâm lý của người lao động là thích được hướng dẫn, chỉ bảo, không muốn hoặc rất ít khi muốn nhận trách nhiệm, thậm chí không có ước mơ hay hoài bão. Mối quan tâm hàng đầu của họ là sự an toàn và ổn định trong công việc. Trong các giả định tại Thuyết X, người quản lý có vai trò thúc ép và kiểm soát người lao động.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 - Thuyết Y giả định rằng: Làm việc là hoạt động có tính tự nhiên như vui chơi và thư giãn. Người lao động không lười biếng, họ sẽ tự định hướng thực hiện công việc nếu họ cảm thấy gắn bó với nhiệm vụ được giao phó. Khi người lao động được khen thưởng vì thành tích trong công tác thì họ sẽ gắn bó với công việc hơn. Người lao động luôn nỗ lực để vươn lên và mong muốn chịu trách nhiệm.
Rất nhiều người lao động có óc sáng tạo, tài hoa và trí tưởng tượng phong phú. Họ đều có năng lực sử dụng những khả năng của mình để giải quyết một vấn đề nào đó của công ty. Bất kỳ ai cũng có những tiềm năng riêng biệt. Trong các giả định của thuyết Y, người quản lý có vai trò thúc đẩy và phát triển các tiềm năng của người lao động và giúp họ khai triển chúng nhằm hoàn thành các mục tiêu chung.
Thuyết nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) của Clayton Alderfer (1969) Thuyết nhu cầu ERG được xây dựng trên cơ sở ba nhóm nhu cầu của tháp nhu cầu của Maslow, đó là: - Nhu cầu tồn tại: nhóm này bao gồm các nhu cầu sinh tồn cơ bản, như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn… Những nhu cầu này cần được đáp ứng và chúng sẽ được thoả mãn nếu có thể làm việc để kiếm ra tiền mua thức ăn, có được nơi trú ẩn, có quần áo và cảm thấy an toàn v.v… - Nhu cầu liên đới: nhóm này bao gồm những ham muốn thiết lập và duy trì mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Trong công việc, mỗi cá nhân cần phải giao tiếp và phải thiết lập những mối quan hệ cá nhân với người khác như đồng nghiệp, cấp trên, khách hàng,… Nếu không, nhu cầu liên đới sẽ không được thỏa mãn. - Nhu cầu phát triển: nhóm này bao gồm ham muốn phát triển cá nhân. Trong công việc, mỗi người mong muốn được phát triển về kiến thức, kinh nghiệm, tư duy… cũng như được thăng tiến trong sự nghiệp.
Khi một môi trường làm việc đáp ứng được các yếu tố này, người lao động sẽ cảm thấy được thỏa mãn. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Học thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng có nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không được đáp ứng, khao khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dưới sẽ tăng cao, đó là hiện tượng “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ”. Tức là mỗi người lao động cần được đảm bảo nhu cầu ở mức độ nào đó, nếu các nhu cầu ở cấp độ cao không được đáp ứng thì người lao động sẽ tập trung vào các nhu cầu ở cấp thấp hơn.
Lúc này, nếu các nhu cầu ở cấp thấp bị đe dọa, sự lo lắng, thất vọng và e sợ của người lao động sẽ ở mức độ cao và khi đó cần phải có những nhân tố khác có thể giải tỏa sự lo lắng này. Nếu không, người lao động có thể chuyển sang trạng thái tuyệt vọng và hoảng loạn.2: Sơ đồ Nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển (ERG) (Nguồn: Alderfer, C., An Empirical Test of a New Theory of Human Need, Psychological Review, 1969) 2. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) Lý thuyết của McClelland nói đến ba loại nhu cầu củ a con người: nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu về liên minh.