Khóa luận các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả.

• Tác giả: Phan Thị Diệu Trinh
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng La Phương Hiền
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh chất lượng cao
• Đề tài: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về sự gắn bó của nhân viên tại Dệt May Huế

Sự gắn bó của nhân viên đóng vai trò sống còn đối với sự phát triển của ngành may mặc. Công ty Cổ phần Dệt May Huế sở hữu quy mô sản xuất lớn với hàng ngàn lao động. Nguồn nhân lực ổn định giúp doanh nghiệp duy trì chuỗi cung ứng liền mạch. Thị trường dệt may luôn đối mặt với biến động đơn hàng và cạnh tranh tuyển dụng gay gắt. Người lao động tại Thừa Thiên Huế có nhiều lựa chọn việc làm mới từ các khu công nghiệp. Do đó, việc nghiên cứu các nhân tố thúc đẩy sự trung thành trở thành nhiệm vụ cấp bách. Ban lãnh đạo cần hiểu rõ tâm tư và nguyện vọng của từng bộ phận công nhân. Mức độ gắn kết cao mang lại nhiều lợi ích thiết thực cho tổ chức. Doanh nghiệp tiết kiệm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Năng suất dây chuyền may đạt hiệu quả cao hơn khi công nhân thành thạo tay nghề. Tinh thần trách nhiệm giúp hạn chế sai sót kỹ thuật và giảm thiểu phế phẩm. Mối quan hệ gắn kết bền chặt còn tạo nên môi trường làm việc hài hòa, thân thiện. Doanh nghiệp từng bước củng cố vị thế cạnh tranh trên thị trường xuất khẩu quốc tế.

1.1. Khái niệm và đặc điểm cam kết gắn bó

Cam kết tổ chức phản ánh mức độ hòa nhập tâm lý của nhân viên vào doanh nghiệp. Khái niệm này bao gồm cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết chuẩn mực. Tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, công nhân gắn bó vì tình cảm gắn kết với xưởng may. Họ coi thành công của công ty như thành quả cá nhân. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp miền Trung tạo ra sự trung thành đặc trưng. Người lao động mong muốn sự nghiệp ổn định lâu dài. Khi được tôn trọng và thấu hiểu, nhân sự sẵn sàng vượt qua khó khăn cùng tập thể. Cam kết bền vững tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say mỗi ngày.

1.2. Vai trò giữ chân lao động ngành may mặc

Ngành dệt may đòi hỏi kỹ năng thao tác chuẩn xác cùng tính kỷ luật cao. Sự dịch chuyển lao động thường xuyên gây tổn thất lớn về kinh tế cho doanh nghiệp. Khâu đào tạo thợ may mới tốn nhiều thời gian và chi phí vận hành. Giữ chân nhân viên giàu kinh nghiệm giúp ổn định chất lượng từng đường kim mũi chỉ. Đội ngũ lành nghề hỗ trợ công ty đáp ứng đúng hạn các đơn hàng xuất khẩu khắt khe. Bên cạnh đó, tỷ lệ gắn bó cao xây dựng uy tín thương hiệu tuyển dụng trên thị trường. Người lao động an tâm cống hiến sẽ lan tỏa năng lượng tích cực tới đồng nghiệp mới. Nhờ vậy, bộ máy sản xuất luôn duy trì nhịp độ ổn định và phát triển bền vững.

II. Phân tích nhân tố tác động gắn bó của nhân viên tại Dệt May Huế

Nhiều mô hình lý thuyết quản trị chỉ ra các yếu tố cốt lõi quyết định lòng trung thành. Nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế ghi nhận năm nhóm nhân tố chính. Nhóm đầu tiên là tiền lương và chế độ đãi ngộ tài chính. Thu nhập đảm bảo đời sống là mối quan tâm hàng đầu của người lao động phổ thông. Nhóm thứ hai bao gồm điều kiện làm việc thực tế tại nhà xưởng. Hệ thống ánh sáng, thông gió và an toàn lao động chi phối trực tiếp sức khỏe thể chất. Mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tạo thành nhân tố thứ ba quan trọng. Sự hỗ trợ chân thành từ quản lý xưởng giúp công nhân giải tỏa áp lực dây chuyền. Nhóm thứ tư liên quan đến cơ hội thăng tiến và công tác đào tạo nội bộ. Công nhân luôn khao khát nâng cao bậc thợ để cải thiện vị trí công việc. Cuối cùng, đặc điểm công việc và tính chất tự chủ tạo dựng niềm say mê nghề nghiệp. Khi cảm thấy công việc có ý nghĩa, nhân sự có xu hướng gắn bó bền bỉ hơn.

2.1. Tác động của chính sách tiền lương và phúc lợi

Thu nhập bình quân quyết định trực tiếp khả năng trang trải cuộc sống gia đình người lao động. Chính sách trả lương theo sản phẩm kích thích sự chăm chỉ của thợ may. Tuy nhiên, mức độ biến động đơn hàng đôi khi làm dao động thu nhập hàng tháng. Các khoản trợ cấp chuyên cần, nhà ở và tiền ăn ca giữ vai trò hỗ trợ thiết thực. Chế độ bảo hiểm xã hội cùng phúc lợi ngày lễ Tết tạo tâm lý an cư lạc nghiệp. Nếu tiền lương chậm trễ hoặc thiếu minh bạch, sự thất vọng sẽ nảy sinh nhanh chóng. Nhân viên thường so sánh mức đãi ngộ với các doanh nghiệp dệt may lân cận. Vì vậy, chính sách thù lao công bằng luôn là mỏ neo giữ chân nhân tài hàng đầu.

2.2. Ảnh hưởng từ môi trường và cơ hội đào tạo

Không gian sản xuất tại xưởng dệt may thường xuyên chịu áp lực về tiếng ồn và bụi vải. Môi trường làm việc mát mẻ và an toàn giúp bảo vệ sức khỏe nhân sự dài lâu. Khi công ty trang bị máy móc may hiện đại, người lao động thao tác thuận lợi hơn. Bên cạnh cơ sở vật chất, cơ hội đào tạo nâng cao tay nghề có ý nghĩa sống còn. Thiếu hụt chương trình bồi dưỡng kỹ thuật khiến nhân viên cảm thấy giẫm chân tại chỗ. Nỗi lo bị tụt hậu trước công nghệ mới dễ thúc đẩy ý định tìm kiếm bến đỗ mới. Ngược lại, những khóa học nghiệp vụ giúp thợ may mở rộng cơ hội thăng tiến. Doanh nghiệp quan tâm phát triển năng lực cá nhân sẽ nhận lại sự tận tụy lâu dài.

III. Giải pháp nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại Dệt May Huế

Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế cần triển khai đồng bộ nhiều giải pháp quản trị. Trước hết, doanh nghiệp phải hoàn thiện hệ thống lương thưởng đảm bảo tính cạnh tranh và minh bạch. Bậc thợ và thâm niên công tác cần được phản ánh xứng đáng qua thu nhập thực nhận. Thứ hai, điều kiện làm việc tại các xưởng sợi, dệt và may cần được cải tạo thường xuyên. Hệ thống lọc bụi bông và làm mát tự động giúp bảo vệ sức khỏe người lao động. Thứ ba, công ty nên chuẩn hóa quy trình đào tạo và phát triển năng lực nghề nghiệp. Các buổi hướng dẫn tay nghề do thợ giỏi phụ trách giúp người mới nhanh chóng hòa nhập. Thứ tư, cấp quản lý cần tăng cường đối thoại định kỳ và lắng nghe ý kiến cơ sở. Mọi bất cập về công việc đều phải được giải quyết thấu đáo, kịp thời. Cuối cùng, công ty cần xây dựng văn hóa quan tâm, gắn kết gia đình nhân viên qua các hoạt động đoàn thể. Môi trường tôn trọng con người sẽ giữ chân nhân lực bền lâu.

3.1. Hoàn thiện chế độ đãi ngộ và môi trường làm việc

Doanh nghiệp cần xây dựng thang bảng lương căn cứ trên sản lượng và chất lượng sản phẩm may. Việc khen thưởng công khai cho cá nhân đạt năng suất cao kích thích tinh thần thi đua. Ngoài ra, việc cải thiện suất ăn giữa ca giúp công nhân phục hồi thể lực sau giờ làm việc căng thẳng. Nhà xưởng cần kiểm tra hệ thống điều hòa nhiệt độ định kỳ để tạo không gian thoáng mát. Trang thiết bị bảo hộ lao động đạt chuẩn giảm thiểu nguy cơ tai nạn nghề nghiệp. Khi cảm nhận rõ quyền lợi thiết thực được tôn trọng, thợ may thêm tin tưởng vào công ty. Sự chăm lo chu đáo giúp giảm thiểu tỷ lệ công nhân nộp đơn xin nghỉ việc.

3.2. Đẩy mạnh đào tạo nội bộ và lộ trình thăng tiến

Đào tạo nội bộ đóng vai trò là đòn bẩy thúc đẩy năng suất và cam kết tổ chức. Công ty nên tổ chức các lớp kèm cặp tay nghề trực tiếp trên chuyền may. Thợ giỏi được bổ nhiệm làm người hướng dẫn sẽ cảm thấy tự hào và có trách nhiệm hơn. Đồng thời, doanh nghiệp phải công bố lộ trình thăng tiến rõ ràng cho từng vị trí. Công nhân may có năng lực cần được quy hoạch lên vị trí chuyền trưởng hoặc quản lý kỹ thuật. Khi người lao động nhìn thấy tương lai phát triển cụ thể, họ sẽ quyết tâm cống hiến lâu dài. Sự nghiệp vững vàng là yếu tố cốt lõi giữ chân nguồn lực chất lượng cao.

IV. Đánh giá và ứng dụng sự gắn bó của nhân viên tại Dệt May Huế

Nghiên cứu về sự cam kết của người lao động mang lại nhiều giá trị thực tiễn sâu sắc. Kết quả khảo sát giúp nhà quản lý nhận diện đúng những khoảng trống trong chính sách nhân sự hiện hành. Doanh nghiệp cần ứng dụng bộ chỉ số đo lường sự hài lòng vào hoạt động đánh giá định kỳ hàng quý. Việc lắng nghe phản hồi từ công nhân xưởng may phải trở thành quy trình bắt buộc. Khi phát hiện các điểm nghẽn về thu nhập hay áp lực ca kíp, lãnh đạo phải nhanh chóng điều chỉnh phương án sản xuất. Đồng thời, mô hình phân tích nhân tố gắn bó còn có thể mở rộng sang các chi nhánh dệt may khác trong toàn ngành. Một lực lượng lao động ổn định tạo dựng nền tảng vững chắc cho quá trình chuyển đổi số và tự động hóa dây chuyền. Đầu tư vào con người chính là phương thức thông minh nhất để tối ưu hóa chi phí sản xuất. Nhờ chính sách gắn kết bài bản, doanh nghiệp tự tin mở rộng thị phần và khẳng định uy tín thương hiệu trên trường quốc tế.

4.1. Ứng dụng khảo sát định kỳ trong doanh nghiệp

Việc ứng dụng bảng hỏi chuẩn hóa giúp bộ phận nhân sự thu thập dữ liệu khách quan. Các thang đo về tiền lương, sự hỗ trợ từ cấp trên và môi trường cần được đánh giá minh bạch. Kết quả phân tích định lượng chỉ ra chính xác mức độ thỏa mãn của từng xưởng may. Nhà quản lý dựa vào số liệu để đưa ra quyết định cải tiến kịp thời. Phương pháp này ngăn ngừa nguy cơ làn sóng nghỉ việc hàng loạt trước các đợt cao điểm đơn hàng. Khảo sát thường xuyên còn chứng minh sự tôn trọng của công ty đối với tiếng nói của người lao động. Nhờ đó, niềm tin giữa người lao động và ban điều hành ngày càng thắt chặt.

4.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành dệt may Việt Nam

Thành công trong việc giữ chân nhân viên tại Dệt May Huế mang lại bài học giá trị cho các doanh nghiệp dệt may trong nước. Quản trị nhân sự không thể chỉ dựa vào mệnh lệnh hành chính đơn thuần. Doanh nghiệp cần chuyển dịch sang mô hình chăm sóc trải nghiệm toàn diện của người lao động. Việc kết hợp hài hòa giữa đãi ngộ vật chất và ghi nhận tinh thần là chìa khóa then chốt. Bên cạnh đó, việc trao quyền và lắng nghe tâm tư giúp xây dựng môi trường gắn kết bền chặt. Doanh nghiệp duy trì được lực lượng công nhân lành nghề sẽ làm chủ công nghệ và gia tăng năng suất. Sự gắn bó của nhân viên là nền tảng cốt lõi đưa ngành dệt may vươn tầm quốc tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành dệt may giữ vai trò thiết yếu trong nền kinh tế Việt Nam thông qua việc tạo nguồn thu ngoại tệ và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động quy mô lớn. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng và sự cạnh tranh gia tăng về giá thành, chất lượng cũng như nguồn nhân lực, các doanh nghiệp dệt may đang đứng trước áp lực duy trì lực lượng lao động lành nghề. Công ty Cổ phần Dệt May Huế là đơn vị sản xuất có lịch sử phát triển lâu năm tại Thành phố Huế. Đặc thù sản xuất may mặc đòi hỏi người lao động phải tích lũy kỹ năng và kinh nghiệm thao tác; do đó, biến động nhân sự gây phát sinh chi phí tuyển dụng, đào tạo lại và làm suy giảm tính ổn định trong sản xuất. Việc xây dựng và củng cố sự cam kết gắn bó của người lao động đối với tổ chức là cơ sở thực tiễn để doanh nghiệp ổn định nhân sự và nâng cao hiệu quả vận hành.

Các nghiên cứu trước đây về cam kết gắn bó phần lớn tiếp cận trên bình diện chung của toàn ngành hoặc tại các trung tâm kinh tế lớn, trong khi các công trình đi sâu vào thực tiễn tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế — nơi có văn hóa doanh nghiệp đặc thù và chịu tác động của điều kiện kinh tế - xã hội địa phương — còn hạn chế. Để giải quyết khoảng trống thông tin này, khóa luận tập trung triển khai các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

1. Mục tiêu chung: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế, từ đó định hướng và đề xuất hệ thống giải pháp nâng cao sự cam kết gắn bó, giúp nhân viên yên tâm công tác lâu dài.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong tổ chức.
   • Phân tích và đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế thông qua mô hình định lượng.
   • Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm củng cố mức độ cam kết gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động. Khảo sát thực tế được thực hiện trực tiếp trên 150 nhân viên đang làm việc tại Nhà máy May 3 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Việc giới hạn khảo sát tại Nhà máy May 3 xuất phát từ sự phân công tiếp nhận thực tập của Phòng Nhân sự công ty, đồng thời nhằm đảm bảo tính khả thi về mặt thời gian, nguồn lực điều tra và sự thống nhất trong quy trình vận hành sản xuất của đơn vị khảo sát.

Phạm vi nghiên cứu được xác định cụ thể:

• Không gian nghiên cứu: Nhà máy May 3, Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
• Thời gian nghiên cứu: Đề tài được triển khai từ tháng 12/2024 đến tháng 04/2025. Trong đó, số liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức và lao động của công ty giai đoạn 2021 - 2023; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát thực địa từ tháng 03/2024 đến tháng 04/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận tiếp cận khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức theo định nghĩa của Meyer và Allen (1997), xem đây là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, thể hiện sự liên kết chặt chẽ và mong muốn đóng góp vào việc thực hiện mục tiêu chung. Khung lý thuyết của nghiên cứu dựa trên mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen (1991), gồm: cam kết tình cảm (sự gắn kết cảm xúc, lòng trung thành), cam kết duy trì (sự cân nhắc về chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức) và cam kết đạo đức (ý thức trách nhiệm và bổn phận tiếp tục cống hiến). Ngoài ra, tác giả kết hợp các nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

• Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu từ bậc thấp đến bậc cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện) để luận giải động lực thúc đẩy người lao động.
• Thuyết bản chất con người X và Y của Douglas McGregor (1956): Định hướng phong cách quản trị và đối xử với nhân viên phù hợp với từng thiên hướng lao động.
• Thuyết công bằng của J. Stacey Adams (1963): Đánh giá mức độ hài lòng dựa trên tương quan giữa đóng góp cá nhân và quyền lợi nhận được so với những người xung quanh.
• Thuyết đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974): Phân tích các khía cạnh nội tại của công việc tạo nên trạng thái tâm lý tích cực.
• Thuyết trao đổi xã hội (Cropanzano & Mitchell, 2005; Hayday & Robinson, 2009): Giải thích cam kết như một mối quan hệ tương hỗ hai chiều giữa người lao động và người sử dụng lao động.
• Thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith (1996) cùng nghiên cứu mở rộng của Trần Kim Dung (2011): Bổ sung các yếu tố điều kiện làm việc và phúc lợi vào thang đo chuẩn.

Trên cơ sở kế thừa các mô hình nghiên cứu của Zainudin Awang và cộng sự (2010), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012), Quan Minh Nhựt và cộng sự (2015), tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập tác động đến 1 biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó với tổ chức (CK):

1. Bản chất công việc (BCCV) - Giả thuyết H1 (+)
2. Điều kiện và môi trường làm việc (MT) - Giả thuyết H2 (+)
3. Thu nhập (TN) - Giả thuyết H3 (+)
4. Khen thưởng – động viên (KT) - Giả thuyết H4 (+)
5. Đồng nghiệp (DN) - Giả thuyết H5 (+)
6. Lãnh đạo (LD) - Giả thuyết H6 (+)
7. Đào tạo và phát triển (DT) - Giả thuyết H7 (+)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa thu thập, phân tích dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:

• Dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự và cơ cấu lao động giai đoạn 2021 - 2023 từ Phòng Kế toán và Phòng Nhân sự Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Dữ liệu này được xử lý bằng phương pháp so sánh tuyệt đối, tương đối và tổng hợp để nhận diện xu hướng biến động của tổ chức.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi đóng kết hợp câu hỏi mở, sử dụng thang đo khoảng Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý).
• Quy trình chọn mẫu: Căn cứ quy tắc xác định cỡ mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA (tỷ lệ tối thiểu 5 quan sát cho 1 biến quan sát theo Hair và cộng sự, 1998; Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), với 24 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 120. Tác giả tiến hành phỏng vấn thử nghiệm 10 công nhân để hoàn thiện câu từ, sau đó phát ra 170 bảng hỏi bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện trong các giờ nghỉ giải lao tại Nhà máy May 3 và thu về 150 phiếu hợp lệ dùng cho phân tích chính thức.
• Kỹ thuật xử lý số liệu: Nhập liệu và làm sạch trên phần mềm Microsoft Excel 2016, phân tích thống kê trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0 với các công cụ:
  • Thống kê mô tả tần số và tỷ lệ phần trăm các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên công tác).
  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số tổng thể $\ge 0{,}6$ và hệ số tương quan biến - tổng $\ge 0{,}3$).
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (điều kiện: $0{,}5 \le \text{KMO} \le 1$; kiểm định Bartlett có $\text{Sig.} \le 0{,}05$; phương pháp trích Principal Component với phép quay Varimax; tổng phương sai trích $\ge 50%$; hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0{,}5$ và độ lệch giữa các tải trọng $\ge 0{,}3$).
  • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson nhằm kiểm tra quan hệ giữa các biến trước khi hồi quy.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp đưa vào đồng thời (Enter), đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$, $R^2$ điều chỉnh, kiểm định F qua bảng ANOVA và kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai (VIF).
  • Kiểm định trung bình mẫu One-Sample T-Test để đánh giá mức độ đồng thuận thực tế của nhân viên đối với từng khía cạnh đo lường.

Nội dung chính theo từng chương

Phần 1: Đặt vấn đề

Phần này nêu rõ tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tái cơ cấu và áp lực cạnh tranh nguồn lao động của ngành dệt may tại Thừa Thiên Huế. Tác giả xác lập hệ thống mục tiêu nghiên cứu (chung và cụ thể), xác định đối tượng là các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại Nhà máy May 3. Đồng thời, phần này trình bày chi tiết phạm vi nghiên cứu, thiết kế mẫu thuận tiện quy mô 150 quan sát, các căn cứ toán học xác định cỡ mẫu, quy trình thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn 2021 - 2023, quy trình sơ cấp hóa dữ liệu bằng bảng hỏi và sơ đồ hóa các bước thực hiện đề tài.

Chương 1: Cơ sở khoa học về các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên

Chương 1 hệ thống hóa toàn bộ các luận điểm lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến cam kết tổ chức. Tác giả phân tích khái niệm, cấu trúc ba thành phần của cam kết gắn bó (tình cảm, duy trì, đạo đức) và các lợi ích trực tiếp mà sự gắn kết mang lại cho tổ chức như giảm tỷ lệ luân chuyển lao động, tăng năng suất và cải thiện hiệu quả tài chính. Chương này trình bày chi tiết các lý thuyết nền tảng (Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết X - Y của McGregor, Thuyết công bằng Adams, Thuyết đặc điểm công việc Hackman & Oldham, Thuyết trao đổi xã hội). Tác giả tổng thuật 7 mô hình nghiên cứu thực nghiệm tiêu biểu trong và ngoài nước (Zainudin Awang, Đỗ Phú Trần Tình, Trần Kim Dung, Quan Minh Nhựt, Nguyễn Thế Khải, Hackman & Oldham, Dockel). Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế và thiết lập 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.

Chương 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Chương 2 trình bày kết quả nghiên cứu thực nghiệm kết hợp giữa phân tích thực trạng doanh nghiệp và xử lý dữ liệu khảo sát:

• Tổng quan doanh nghiệp: Phân tích lịch sử hình thành, chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy, biến động tài sản, nguồn vốn và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Dệt May Huế từ năm 2021 đến 2023. Tác giả phản ánh sự biến động của lực lượng lao động, chi phí quản lý doanh nghiệp và mức thu nhập bình quân của công nhân viên trong giai đoạn này.
• Mô tả mẫu khảo sát: Thống kê cơ cấu mẫu 150 công nhân viên tại Nhà máy May 3 theo tiêu chí giới tính, nhóm tuổi và thâm niên làm việc.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Đánh giá hệ số Cronbach's Alpha cho toàn bộ các thang đo thành phần của 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, loại bỏ các biến quan sát không đạt yêu cầu về hệ số tương quan biến - tổng.
• Phân tích EFA và tương quan: Trích xuất các nhân tố đại diện từ tập biến quan sát, kiểm tra hệ số KMO và kiểm định Bartlett, xác định ma trận xoay thang đo biến độc lập và biến phụ thuộc; sau đó tính toán hệ số tương quan Pearson giữa biến cam kết (CK) với các biến độc lập.
• Phân tích hồi quy và kiểm định: Ước lượng phương trình hồi quy tuyến tính bội bằng phương pháp Enter, kiểm tra độ phù hợp mô hình qua $R^2$, kiểm định ANOVA (F-test), đánh giá hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số VIF, xác nhận mức độ chấp nhận hoặc bác bỏ của các giả thuyết nghiên cứu H1 đến H7.
• Thống kê giá trị trung bình: Sử dụng kiểm định One-Sample T-Test phân tích mức độ đánh giá trung bình của người lao động đối với từng nhân tố: Bản chất công việc, Điều kiện và môi trường, Thu nhập, Khen thưởng - động viên, Đồng nghiệp, Lãnh đạo, Đào tạo - phát triển và Sự cam kết.

Chương 3: Định hướng và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của tổ chức với nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt May Huế

Dựa trên mức độ tác động và thứ tự quan trọng của các nhân tố được lượng hóa ở Chương 2, tác giả kết hợp với định hướng phát triển của công ty để đưa ra 6 nhóm giải pháp can thiệp cụ thể:

1. Giải pháp về thu nhập: Điều chỉnh cơ chế tiền lương, tiền thưởng nhằm đảm bảo tính công bằng nội bộ giữa các công nhân cùng tay nghề và điều kiện làm việc; xây dựng mức thu nhập bảo đảm đời sống cơ bản.
2. Giải pháp về bản chất công việc: Sắp xếp, phân công công việc phù hợp với kỹ năng, tạo sự đa dạng và nâng cao tính hứng thú trong quy trình may chuyền.
3. Giải pháp về điều kiện và môi trường làm việc: Nâng cấp hệ thống ánh sáng, duy trì sự thông thoáng nhà xưởng, bảo đảm các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn lao động.
4. Giải pháp về lãnh đạo: Cải thiện kỹ năng quản lý, phong cách giao tiếp hòa đồng, thân thiện và sự hỗ trợ kịp thời của đội ngũ chuyền trưởng, quản đốc nhà máy.
5. Giải pháp về khen thưởng – động viên: Xây dựng quy chế khen thưởng minh bạch, bình xét khách quan; gia tăng các hoạt động thăm hỏi, hỗ trợ các trường hợp công nhân có hoàn cảnh khó khăn.
6. Giải pháp về đồng nghiệp: Xây dựng tinh thần đoàn kết, khuyến khích tinh thần hỗ trợ, hướng dẫn lẫn nhau giữa công nhân cũ và công nhân mới trong chuyền may.

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

Tổng kết toàn bộ các phát hiện nghiên cứu chính từ mô hình; nêu rõ các hạn chế chưa giải quyết được do giới hạn mẫu và phạm vi khảo sát; đồng thời chuyển hóa các phát hiện thực tế thành các kiến nghị gửi đến Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế và các đề xuất phối hợp hỗ trợ gửi đến Ủy ban nhân dân Thành phố Huế trong công tác an sinh xã hội cho người lao động ngành dệt may.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu định lượng trên mẫu 150 nhân viên Nhà máy May 3 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế đã kiểm định mô hình gồm 7 biến độc lập tác động đến biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó (CK). Kết quả hồi quy tuyến tính bội xác định có 6 nhân tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần dựa trên hệ số hồi quy chuẩn hóa:

Thứ tự tác động	Nhân tố ảnh hưởng	Tình trạng giả thuyết
1	Thu nhập (TN)	Chấp nhận giả thuyết H3
2	Bản chất công việc (BCCV)	Chấp nhận giả thuyết H1
3	Điều kiện và môi trường làm việc (MT)	Chấp nhận giả thuyết H2
4	Lãnh đạo (LD)	Chấp nhận giả thuyết H6
5	Khen thưởng – động viên (KT)	Chấp nhận giả thuyết H4
6	Đồng nghiệp (DN)	Chấp nhận giả thuyết H5
Không tác động	Đào tạo và phát triển (DT)	Bác bỏ giả thuyết H7

Ghi chú số liệu từ nghiên cứu: Nhân tố "Đào tạo và phát triển" (DT) trong mẫu nghiên cứu này không cho thấy ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại Nhà máy May 3.

Về các giải pháp và kiến nghị, tác giả đã đề xuất hệ thống giải pháp trực tiếp theo thứ tự ưu tiên tác động:

• Ưu tiên hàng đầu là cải tiến chính sách thu nhập, bảo đảm người lao động có thể trang trải đời sống và nhận thấy tính công bằng, minh bạch khi so sánh mức lương thưởng giữa các bậc thợ và công đoạn may.
• Cải thiện bản chất công việc thông qua việc bố trí người lao động đúng tay nghề, giảm thiểu áp lực đơn điệu và thiết kế chỉ tiêu phù hợp.
• Tối ưu hóa điều kiện làm việc (hệ thống thông gió, làm mát xưởng may, cường độ ánh sáng đạt chuẩn an toàn lao động).
• Bồi dưỡng năng lực quản lý và tác phong ứng xử chuẩn mực, hỗ trợ người lao động cho đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp (chuyền trưởng, tổ trưởng).
• Hoàn thiện tiêu chí khen thưởng rõ ràng, tổ chức hỗ trợ kịp thời cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn.
• Kiến nghị UBND Thành phố Huế quan tâm hỗ trợ các chính sách an sinh, nhà ở xã hội và môi trường đầu tư cho doanh nghiệp trên địa bàn; kiến nghị Ban lãnh đạo công ty phối hợp chặt chẽ giữa tổ chức Công đoàn và các phòng chức năng để triển khai đồng bộ các chính sách nhân sự.

Về mặt đóng góp khoa học và thực tiễn, công trình đã:

• Cung cấp bằng chứng thực nghiệm cụ thể về cấu trúc các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của công nhân may tại địa bàn Thừa Thiên Huế, bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu vốn chủ yếu tập trung tại các vùng công nghiệp trọng điểm phía Nam hoặc phía Bắc.
• Chỉ ra điểm đặc thù của lực lượng lao động may mặc trực tiếp tại Nhà máy May 3: biến "Đào tạo và phát triển" chưa trở thành động lực gắn kết có ý nghĩa thống kê, trong khi các yếu tố vật chất trực tiếp (Thu nhập, Môi trường làm việc) và bản thân công việc đóng vai trò chi phối.
• Cung cấp dữ liệu cơ sở khoa học để Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Dệt May Huế rà soát lại chính sách nhân sự, tập trung nguồn lực vào những yếu tố có sức tác động lớn nhất nhằm duy trì sự ổn định của lực lượng lao động.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận ghi nhận một số giới hạn xuất phát từ điều kiện thực hiện nghiên cứu:

• Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Nghiên cứu chỉ tiến hành khảo sát trên cỡ mẫu 150 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Nhà máy May 3. Do đó, tính đại diện chưa bao quát được toàn bộ các nhà máy thành viên khác (như các nhà máy may khác, nhà máy sợi, nhà máy dệt) cũng như khối cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng trong toàn Công ty Cổ phần Dệt May Huế.
• Hạn chế về phương pháp chọn mẫu: Việc sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu thuận tiện) trong các khung giờ nghỉ ngơi tại xưởng có thể làm giảm mức độ tổng quát hóa của các ước lượng thống kê đối với tổng thể người lao động.
• Hạn chế về thời gian nghiên cứu: Đề tài được hoàn thành trong khung thời gian từ tháng 12/2024 đến tháng 04/2025, chưa thể theo dõi và đánh giá biến động mức độ gắn kết của nhân viên qua chu kỳ nhiều năm hoặc theo từng mùa vụ sản xuất kinh doanh cao điểm của ngành may.

Hướng nghiên cứu tiếp theo được xác định:

• Mở rộng phạm vi điều tra sang các nhà máy sản xuất khác thuộc công ty và khối lao động gián tiếp (khối văn phòng) với quy mô mẫu lớn hơn.
• Áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất (như phân tầng ngẫu nhiên theo bộ phận, thâm niên) để nâng cao độ chính xác và khả năng tổng quát hóa kết quả.
• Đi sâu nghiên cứu định tính và định lượng nhằm làm rõ nguyên nhân nhân tố "Đào tạo và phát triển" không thể hiện mối liên hệ có ý nghĩa thống kê đối với cam kết gắn bó của nhóm công nhân trực tiếp tại doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Báo cáo nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng cụ thể:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu cung cấp một trường hợp nghiên cứu thực tiễn hoàn chỉnh về quy trình xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng, thiết kế phiếu khảo sát theo thang đo Likert, thực hiện các bước kiểm định thống kê (Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính, kiểm định ANOVA và đa cộng tuyến VIF) bằng phần mềm SPSS.
• Những người thực hiện đề tài về giữ chân lao động và cam kết tổ chức trong ngành công nghiệp sản xuất: Cung cấp hệ thống thang đo được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith (1996) và nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011) phù hợp với môi trường nhà máy may mặc.
• Phần đáng tham khảo nhất trong khóa luận:
  • Quy trình kiểm định độ tin cậy thang đo và phân tích nhân tố khám phá EFA chi tiết cho 24 biến quan sát tại Chương 2.
  • Bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc chuẩn (Phụ lục 1) và hệ thống bảng biểu kết quả xử lý SPSS (Phụ lục 2), phục vụ làm tài liệu mẫu cho việc thiết kế bảng hỏi và đọc kết quả phân tích thống kê.

Câu hỏi thường gặp

Khóa luận sử dụng cỡ mẫu là bao nhiêu và được thực hiện tại đơn vị cụ thể nào?
Nghiên cứu sử dụng kích thước mẫu khảo sát chính thức là 150 nhân viên đang làm việc trực tiếp tại Nhà máy May 3 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế, được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện (sau khi đã tiến hành phỏng vấn thử nghiệm trên 10 công nhân để hoàn thiện bảng hỏi).

Các nhân tố nào thực sự tác động có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên theo kết quả phân tích?
Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính chỉ ra có 6 nhân tố tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần gồm: (1) Thu nhập, (2) Bản chất công việc, (3) Điều kiện và môi trường làm việc, (4) Lãnh đạo, (5) Khen thưởng – động viên, (6) Đồng nghiệp.

Nhân tố nào trong mô hình đề xuất không thể hiện tác động có ý nghĩa thống kê?
Nhân tố "Đào tạo và phát triển" (DT) trong nghiên cứu này không cho thấy tác động có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Nhà máy May 3 của công ty.

Nghiên cứu đã kế thừa các khung lý thuyết và thang đo chính nào?
Tác giả kế thừa khái niệm cam kết tổ chức và mô hình 3 thành phần của Meyer và Allen (1991, 1997); thang đo thành phần công việc JDI của Smith (1996); các nghiên cứu thực nghiệm của Trần Kim Dung (2011), Zainudin Awang và cộng sự (2010), Quan Minh Nhựt và cộng sự (2015), Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012); cùng nền tảng từ Thuyết nhu cầu Maslow, Thuyết X - Y của McGregor, Thuyết công bằng Adams và Thuyết trao đổi xã hội.

Những nhóm giải pháp chính nào được tác giả đề xuất tại Chương 3?
Tác giả đề xuất 6 nhóm giải pháp bám sát mô hình hồi quy, bao gồm: giải pháp về thu nhập, giải pháp về bản chất công việc, giải pháp về điều kiện và môi trường làm việc, giải pháp về lãnh đạo, giải pháp về khen thưởng – động viên và giải pháp về quan hệ đồng nghiệp.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Phan Thị Diệu Trinh đã hệ thống hóa các cơ sở khoa học về cam kết tổ chức và kiểm định thực nghiệm mô hình các yếu tố ảnh hưởng đối với 150 nhân viên tại Nhà máy May 3 thuộc Công ty Cổ phần Dệt May Huế. Kết quả nghiên cứu lượng hóa được 6 nhân tố có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê, trong đó Thu nhập, Bản chất công việc và Điều kiện - môi trường làm việc giữ vai trò tác động lớn nhất, đồng thời phát hiện nhân tố Đào tạo và phát triển chưa có ý nghĩa thống kê trong mẫu khảo sát. Hệ thống giải pháp và kiến nghị được xây dựng trực tiếp dựa trên kết quả hồi quy, cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để Ban lãnh đạo công ty hoàn thiện các chính sách quản trị nhân sự nhằm duy trì đội ngũ lao động ổn định và phục vụ mục tiêu phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN 1. Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 1. Khái niệm sự cam kết gắn bó với tổ chức Sự cam kết gắn bó với tổ chức là chủ một chủ đề nhận được sự quan tâm rộng rãi từ các nhà nghiên cứu và quản lý trên toàn cầu. Bởi lẽ, mức độ cam kết và gắn bó của nhân viên có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.

Hiện nay, có nhiều cách định nghĩa khác nhau về sự cam kết và gắn bó trong một tổ chức: Theo quan điểm của Mowday, Steers, & Porter (1979) thì “Cam kết gắn bó với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của các nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời bỏ tổ chức”. Trong nghiên cứu này, cam kết với tổ chức được tiếp cận theo khái niệm của Meyer và Allen (1997): “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”. Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2004) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức.

Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn. Theo Aydin (2011) cho rằng “Cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động, và sự sẵn lòng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức. Các nhà nghiên cưu đã chỉ ra rằng, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý, thúc đẩy mối liên kết mật thiết giữa nhân viên và nơi họ làm việc. SVTH: Phan Thị Diệu Trinh 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền 1. Lợi ích của sự cam kết gắn bó với tổ chức Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua việc tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.

Trong nghiên cứu của N.Ranya (2009), ông cho rằng “ Sự cam kết có giá trị rất to lớn trong tổ chức” và ông nhấn mạnh “ tác động mạnh mẽ của sự cam kết đến hiệu suất và thành công của tổ chức”. Nếu một nhân viên có sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức họ sẽ xác định rõ mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có một lòng gắn bó mạnh mẽ đối với tổ chức và họ sẵn sàng hoàn thành nhiệm vụ một các tốt nhất vượt mức yêu cầu của cấp trên. Nguồn nhân lực có sự cam kết gắn bó càng cao thì đó là một lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững và tạo ra giá trị từ sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên, nhờ đó tổ chức có thể vượt mặt các đối thủ cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Schiemann (2009), các công ty đạt điểm cao về quản lý nguồn nhân lực có nhiều hơn gấp 2 lần cơ hội để đứng trong nhóm 3 tổ chức có hiệu quả hoạt động tài chính dẫn đầu ngành so với các đối thủ quản lý nguồn nhân lực kém.

Một doanh nghiệp nhỏ đạt lợi nhuận trung bình 10%, nếu quản lý tốt nhân lực của mình, có thể đạt được lợi nhuận gấp đôi và các công ty nằm trong nhóm 25% những công ty quản trị nguồn nhân lực tốt nhất sẽ giảm thiểu được chi phí đáng kể so với các công ty hoạt động tốt mà quản trị nhân lực kém. Theo nghiên cứu của nhóm tác giả Quan Minh Nhựt và Nguyễn Thị Đoan Trang (2015) thì doanh nghiệp có nguồn lực có trình độ và có sự gắn kết lâu dài với tổ chức thì sẽ tạo ra những sản phẩm, dịch vụ có giá trị tốt, giá cả cạnh tranh và sẽ thu hút được nhiều nhà đầu tư cũng như tạo ra được giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì những lợi ích này nên các doanh nghiệp cần chú trọng xây dựng một môi trường làm việc gắn bó lâu dài, giúp tổ chức thích nghi nhanh với những thay đổi SVTH: Phan Thị Diệu Trinh 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền để tạo cho nhân viên niềm tin tưởng tuyệt đối để từ đó nhân viên sẽ trung thành và có thái độ tích cực hơn trong công việc.

Các thuyết liên quan đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên 1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Theo học thuyết của Abraham Harold Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:  Nhu cầu về sinh lý: đây là nền tảng của tháp nhu cầu, bao gồm các yếu tố thiết yếu cho sự sống còn như thức ăn, nước uống, không khí, nơi ở, giấc ngủ,. Đối với nhân viên, điều này thường được thể hiện qua mức lương đủ sống và điều kiện làm việc cơ bản đảm bảo.

Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, sự tồn tại bị đe dọa và đó là động lực chính khiến con người phải lao động.  Nhu cầu về an toàn: khi các nhu cầu sinh lý đã được đảm bảo tương đối, con người sẽ tìm kiếm sự an toàn và ổn định. Trong môi trường làm việc, nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có công việc ổn định, môi trường làm việc không nguy hiểm, các chế độ bảo hiểm (sức khỏe, xã hội), và sự bảo vệ khỏi các rủi ro về tài chính hay thể chất. Cảm giác an tâm về tương lai là yếu tố quan trọng ở cấp độ này.

 Nhu cầu về xã hội: con người là sinh vật xã hội, do đó sau khi cảm thấy an toàn, họ khao khát được kết nối, yêu thương và chấp nhận. Nhu cầu này bao gồm việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, cấp trên, cảm giác thuộc về một đội nhóm hay tổ chức, và có cơ hội giao tiếp, hợp tác. Sự quan tâm, chăm sóc và tương tác xã hội tích cực giúp thỏa mãn tầng nhu cầu này.  Nhu cầu được tôn trọng: khi đã hòa nhập và có các mối quan hệ xã hội, cá nhân bắt đầu mong muốn được người khác ghi nhận và tôn trọng, đồng thời phát triển lòng tự trọng.

Nhu cầu này liên quan đến sự công nhận thành tích, được trao quyền, có địa vị hoặc uy tín nhất định, và cảm thấy mình có giá trị đóng góp là cốt lõi của nhu cầu này.  Nhu cầu tự thể hiện: đứng đầu hệ thống phân cấp là nhu cầu phát huy tối đa tiềm năng cá nhân. Đây là khát vọng được phát triển kỹ năng, theo đuổi sự sáng tạo, SVTH: Phan Thị Diệu Trinh 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng La Phương Hiền giải quyết các vấn đề phức tạp, tự chủ trong công việc và cống hiện để đạt được nhữung thành tựu mang dấu ấn cá nhân.

Nó là động lực để một người không ngừng học hỏi, trường thành và trở thành phiên bản tốt nhất của chính mình. Việc nhận diện nhân viên đang ở cấp độ nhu cầu nào và thiết kế các chính sách, môi trường làm việc phù hợp để đáp ứng các nhu cầu đó là chìa khóa quan trọng giúp nhà quản lý nâng cao động lực, sự hài lòng và cuối cùng là sự cam kết gắn bó của tổ chức với nhân viên. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Những nhu cầu về xã hội Nhu cầu về an toàn Nhu cầu về sinh lý Mô hình 1.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất (Nguồn: Maslow, 1943) 1. Thuyết bản chất con người của Douglas McGregor (1956) Theo Douglas McGregoe (1956), đã đề xuất một lý thuyết nổi bật về quản trị, cho rằng hai quan điểm cơ bản và đối lập nhau về bản chất con người trong môi trường làm việc, được gọi là Thuyết X và Thuyết Y.

Lý thuyết này gợi ý rằng cách tiếp cận của nhà quản lý nên được điều chỉnh tùy thuộc vào việc họ nhìn nhận nhân viên theo khuynh hướng nào. Thuyết X, giả định này cho rằng con người cơ bản là lười biếng, không thích làm việc, né tránh trách nhiệm và chỉ được thúc đẩy chủ yếu bởi các yếu tố bên ngoài như tiền bạc. Do đó, những người thuộc nhóm này cần được quản lý chặt chẽ, giao nhiệm vụ rõ ràng và thường xuyên kiểm tra, giám sát. Thuyết Y lại cho rằng con người xem SVTH: Phan Thị Diệu Trinh 14 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS.

Hoàng La Phương Hiền công việc là một phần tự nhiên của cuộc sống, có khả năng tự định hướng, sáng tạo, sẵn lòng chấp nhận trách nhiệm và có những tiềm năng cần được khai phá. Đối với những người này, nhà quản lý nên áp dụng phương pháp trao quyền, khuyến khích sự tự chủ, tôn trọng sáng kiến và tạo cơ hội để họ thể hiện năng lực. Lý thuyết này nhấn mạnh rằng, để tăng cường sự gắn kết, nhà quản lý cần nhận diện được thiên hướng (theo X hay Y) của nhân viên. Việc hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu và áp dụng phong cách quản lý, giao việc phù hợp sẽ giúp xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, từ đó nuôi dưỡng sự gắn bó lâu dài và mạnh mẽ của nhân viên với tổ chức.

Các Thuyết công bằng của J.Stacey Adams (1963) Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963), tập trung vào vai trò của sự nhận thức về tính công bằng trong việc thúc đẩy động lựuc của nhân viên.