Những Nhân Tố Tác Động Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam Tại TP.HCM

• Tác giả: Phạm Thị Huyền Trang
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Thụy
• Trường học: Trường Đại Học Ngân Hàng Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Những Nhân Tố Tác Động Đến Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Công Thương Việt Nam Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4.3. Đối tượng khảo sát
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.6. Đóng góp nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm cơ bản
• 2.1.1. Khái niệm về Nghỉ việc
• 2.1.2. Khái niệm về Dự định nghỉ việc
• 2.2. Các công trình nghiên cứu có liên quan
• 2.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới
• 2.2.1.1. Mô hình nghiên cứu của Mobley (1977)
• 2.2.1.2. Mô hình của Price & Mueller (1986)
• 2.2.1.3. Mô hình nghiên cứu của Tett và Meyer (1993)
• 2.2.1.4. Mô hình nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004)
• 2.2.1.5. Mô hình nghiên cứu của Paillé (2011)
• 2.2.1.6. Mô hình nghiên cứu của Yamazakia và Petchdee (2015)
• 2.2.1.7. Mô hình nghiên cứu của Abouraia và Othman (2017)
• 2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.3. Các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.3.1.1. Mối quan hệ giữa lương, thưởng và phúc lợi với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.1.3. Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.1.4. Mối quan hệ giữa áp lực công việc với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.1.5. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.1.6. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc với dự định nghỉ việc của nhân viên
• 2.3.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.3.3. Tóm tắt các tác giả nghiên cứu
• 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Thiết kế phiếu khảo sát
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính và xây dựng thang đo
• 3.2.3.1. Thang đo lương, thưởng và phúc lợi của nhân viên
• 3.2.3.2. Thang đo sự hài lòng trong công việc
• 3.2.3.3. Thang đo cam kết với tổ chức
• 3.2.3.4. Thang đo áp lực công việc
• 3.2.3.5. Thang đo đào tạo và phát triển
• 3.2.3.6. Thang đo môi trường làm việc
• 3.2.3.7. Thang đo dự định nghỉ việc
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Đối tượng khảo sát và phương pháp lấy mẫu
• 3.3.3. Phương pháp thu thập dữ liệu và thời gian khảo sát
• 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả nghiên cứu
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá
• 4.2.2.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với các biến độc lập
• 4.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá đối với biến phụ thuộc
• 4.2.3. Phân tích tương quan và hồi qui
• 4.2.3.1. Phân tích tương quan
• 4.2.3.2. Phân tích kết quả hồi quy
• 4.2.4. Kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.2.4.1. Kiểm định các giả định trong hàm hồi quy tuyến tính bội
• 4.2.4.1.1. Giả định liên hệ tuyến tính
• 4.2.4.1.2. Kiểm định giả định về phân phối chuẩn của phần dư
• 4.2.4.1.3. Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến
• 4.2.4.2. Kiểm tra sự khác biệt về dự định nghỉ việc của các nhóm theo đặc điểm cá nhân
• 4.2.4.2.1. Theo giới tính
• 4.2.4.2.2. Theo trình độ học vấn
• 4.2.4.2.3. Theo tình trạng hôn nhân
• 4.2.4.2.4. Theo vị trí công tác
• 4.2.4.2.5. Theo thâm niên công tác
• 4.2.4.2.6. Theo thu nhập
• 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết quả nghiên cứu
• 5.2. Một số hàm ý quản trị
• 5.2.1. Nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
• 5.2.2. Giảm thiểu tình trạng áp lực công việc
• 5.2.3. Xây dựng và hoàn thiện chính sách lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho nhân viên
• 5.2.4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn kết và minh bạch
• 5.2.5. Nâng cao mức độ cam kết của nhân viên với tổ chức
• 5.2.6. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp nhân viên
• 5.3. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Về Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Dự Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu về những nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank tại TP.HCM là một vấn đề cấp thiết trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh. Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, và việc giữ chân nhân viên có vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của tổ chức. Theo khảo sát, tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc đang gia tăng, đặc biệt trong ngành ngân hàng. Điều này đặt ra thách thức lớn cho các nhà quản lý trong việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nguồn Nhân Lực Trong Ngân Hàng

Nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công của ngân hàng. Việc giữ chân nhân viên giỏi không chỉ giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động của ngân hàng.

1.2. Xu Hướng Nghỉ Việc Trong Ngành Ngân Hàng

Tỷ lệ nghỉ việc trong ngành ngân hàng đang gia tăng, đặc biệt là ở nhóm nhân viên trẻ và có thâm niên dưới 2 năm. Điều này cho thấy sự cần thiết phải nghiên cứu các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên.

II. Các Nhân Tố Chính Ảnh Hưởng Đến Dự Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu đã xác định được nhiều nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên ngân hàng Vietinbank. Các yếu tố này bao gồm sự hài lòng trong công việc, áp lực công việc, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cam kết tổ chức, và đào tạo phát triển. Mỗi yếu tố đều có mức độ ảnh hưởng khác nhau đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.

2.1. Sự Hài Lòng Trong Công Việc

Sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Nhân viên cảm thấy hài lòng sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

2.2. Áp Lực Công Việc

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng và quyết định nghỉ việc. Cần có các biện pháp giảm thiểu áp lực để giữ chân nhân viên.

2.3. Lương Thưởng Và Phúc Lợi

Chế độ lương thưởng và phúc lợi hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Nhân viên cần cảm thấy được đánh giá xứng đáng với công sức của họ.

III. Thách Thức Trong Việc Giữ Chân Nhân Viên

Việc giữ chân nhân viên trong ngành ngân hàng hiện nay đang gặp nhiều thách thức. Cạnh tranh từ các ngân hàng khác và sự thay đổi trong nhu cầu của nhân viên là những yếu tố chính. Các ngân hàng cần phải có chiến lược phù hợp để đối phó với tình trạng này.

3.1. Cạnh Tranh Trong Ngành Ngân Hàng

Sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng khiến cho nhân viên dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm tốt hơn. Điều này tạo ra áp lực lớn cho các nhà quản lý.

3.2. Thay Đổi Nhu Cầu Của Nhân Viên

Nhu cầu của nhân viên ngày càng đa dạng và phức tạp. Các ngân hàng cần phải nắm bắt và đáp ứng kịp thời để giữ chân nhân viên.

IV. Giải Pháp Để Tăng Cường Sự Gắn Kết Của Nhân Viên

Để tăng cường sự gắn kết của nhân viên, các ngân hàng cần triển khai các giải pháp hiệu quả. Những giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chế độ đãi ngộ, và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

4.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức.

4.2. Nâng Cao Chế Độ Đãi Ngộ

Cần có các chính sách lương thưởng và phúc lợi hợp lý để khuyến khích nhân viên cống hiến và gắn bó lâu dài.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp

Cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc.

V. Kết Luận Về Dự Định Nghỉ Việc Của Nhân Viên

Nghiên cứu cho thấy rằng việc hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên là rất quan trọng. Các ngân hàng cần có những chiến lược phù hợp để giữ chân nhân viên, từ đó đảm bảo sự phát triển bền vững.

5.1. Tầm Quan Trọng Của Việc Giữ Chân Nhân Viên

Giữ chân nhân viên không chỉ giúp tiết kiệm chi phí mà còn duy trì sự ổn định trong hoạt động của ngân hàng.

5.2. Hướng Đi Tương Lai

Các ngân hàng cần tiếp tục nghiên cứu và cải tiến các chính sách nhân sự để đáp ứng nhu cầu của nhân viên và thị trường.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh thị trường lao động Việt Nam ngày càng cạnh tranh gay gắt, tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc có xu hướng tăng cao, gây ra nhiều thách thức cho các doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực ngân hàng. Theo báo cáo khảo sát của công ty Anphabe, tỷ lệ nhân viên dự định nghỉ việc tại Việt Nam đã tăng từ 19,1% năm 2017 lên 23,7% năm 2019. Tại các ngân hàng thương mại cổ phần, tình trạng này cũng diễn ra nghiêm trọng, với nhiều ngân hàng như VPBank, OCB, Vietinbank ghi nhận số lượng nhân viên nghỉ việc đáng kể trong năm 2019. Đặc biệt, nhóm nhân viên có thu nhập dưới 10 triệu đồng và nhân viên trẻ dưới 30 tuổi có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất.

Luận văn tập trung nghiên cứu các nhân tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam (Vietinbank) tại thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn từ tháng 12/2019 đến tháng 5/2020. Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng, đo lường mức độ tác động của từng nhân tố đến dự định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm gia tăng sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp các nhà quản lý ngân hàng hiểu rõ nguyên nhân dẫn đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc nổi bật như:

• Mô hình của Mobley (1977): Mô tả quá trình ra quyết định nghỉ việc gồm các bước đánh giá công việc hiện tại, sự hài lòng, ý định tìm kiếm công việc mới và quyết định nghỉ việc.
• Mô hình của Price & Mueller (1986): Phân tích các yếu tố quyết định ý định nghỉ việc, bao gồm sự hài lòng trong công việc, môi trường làm việc, cơ hội và trách nhiệm.
• Lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1991): Cam kết tổ chức gồm ba thành phần: cam kết tình cảm, cam kết liên tục và cam kết chuẩn mực, ảnh hưởng ngược chiều đến dự định nghỉ việc.
• Mô hình của Janet Chew (2004): Nhấn mạnh vai trò của các yếu tố nhân sự và tổ chức trong việc duy trì cam kết và giảm dự định nghỉ việc.
• Nghiên cứu của Paillé (2011): Áp lực công việc làm tăng dự định nghỉ việc, trong khi sự hài lòng công việc có tác động ngược chiều.
• Mô hình của Abouraia & Othman (2017): Lãnh đạo chuyển hóa, sự hài lòng và cam kết tổ chức ảnh hưởng tích cực đến việc giảm dự định nghỉ việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: lương thưởng và phúc lợi, sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, áp lực công việc, đào tạo và phát triển, môi trường làm việc và dự định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 15 nhân viên Vietinbank tại TP.HCM nhằm điều chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát dựa trên các thang đo đã được chuẩn hóa từ các nghiên cứu trước.
• Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tuyến và trực tiếp với 300 nhân viên Vietinbank tại 15 chi nhánh (chiếm 50% tổng số chi nhánh tại TP.HCM), thu về 257 bảng câu hỏi hợp lệ. Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên theo cụm.
• Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20 để thực hiện các bước: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, kiểm định T-test và Anova nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu và đánh giá sự khác biệt dự định nghỉ việc theo đặc điểm nhân khẩu học.

Quy trình nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng, từ tháng 12/2019 đến tháng 5/2020.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến dự định nghỉ việc: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy sáu nhân tố độc lập giải thích được 62,30% sự biến thiên của dự định nghỉ việc. Trong đó, sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy bội là -0,385, tiếp theo là áp lực công việc (0,290), lương thưởng và phúc lợi (-0,288), môi trường làm việc (-0,184), cam kết tổ chức (-0,103) và đào tạo phát triển (-0,083).
2. Sự hài lòng trong công việc: Nhân viên có mức độ hài lòng cao hơn có xu hướng giảm dự định nghỉ việc. Giá trị trung bình các biến đo lường sự hài lòng dao động từ 3,5 đến 4,2 trên thang Likert 5 điểm.
3. Áp lực công việc: Áp lực công việc được đánh giá ở mức trung bình khá cao (trung bình khoảng 3,8), có tác động tích cực đến dự định nghỉ việc, nghĩa là áp lực càng lớn thì dự định nghỉ việc càng tăng.
4. Sự khác biệt dự định nghỉ việc theo đặc điểm cá nhân: Kết quả phân tích Anova và T-test cho thấy dự định nghỉ việc có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo vị trí công tác, thâm niên và thu nhập, trong khi không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính, trình độ học vấn và tình trạng hôn nhân.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trên thế giới và trong nước, khẳng định vai trò quan trọng của sự hài lòng trong công việc và áp lực công việc trong việc hình thành dự định nghỉ việc. Sự hài lòng công việc là yếu tố then chốt giúp giảm thiểu ý định rời bỏ tổ chức, trong khi áp lực công việc làm tăng nguy cơ này. Lương thưởng và phúc lợi công bằng, môi trường làm việc thân thiện cũng góp phần giảm dự định nghỉ việc, đồng thời cam kết tổ chức và cơ hội đào tạo phát triển nghề nghiệp giúp tăng sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số hồi quy bội) và bảng so sánh trung bình các biến đo lường theo nhóm nhân khẩu học để minh họa sự khác biệt dự định nghỉ việc.

Kết quả này cho thấy các nhà quản trị tại Vietinbank cần tập trung cải thiện các yếu tố nội bộ như nâng cao sự hài lòng công việc, giảm áp lực công việc, hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, xây dựng môi trường làm việc tích cực, đồng thời tăng cường cam kết tổ chức và phát triển nhân viên để giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao sự hài lòng trong công việc: Tổ chức các chương trình khảo sát định kỳ để thu thập ý kiến nhân viên, cải thiện điều kiện làm việc, tăng cường sự công nhận và khen thưởng kịp thời. Mục tiêu giảm tỷ lệ nhân viên không hài lòng xuống dưới 15% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và quản lý chi nhánh.
2. Giảm thiểu áp lực công việc: Xây dựng hệ thống phân bổ công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ từ lãnh đạo, tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý thời gian và stress cho nhân viên. Mục tiêu giảm áp lực công việc trung bình xuống dưới mức 3,5 trên thang Likert trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban quản lý và phòng đào tạo.
3. Hoàn thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh chính sách lương thưởng đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, bổ sung các chế độ phúc lợi phù hợp với nhu cầu nhân viên. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về lương thưởng lên trên 4 điểm trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng tài chính.
4. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, minh bạch: Tăng cường giao tiếp nội bộ, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ và hợp tác giữa các phòng ban. Mục tiêu nâng cao điểm đánh giá môi trường làm việc lên trên 4 điểm trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban nhân sự và các trưởng phòng.
5. Tăng cường cam kết tổ chức và phát triển nghề nghiệp: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên có cam kết cao lên 70% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý nhân sự ngân hàng: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo lại.
2. Chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học và dữ liệu thực tiễn để tư vấn các giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp với ngành ngân hàng tại Việt Nam.
3. Sinh viên và học viên cao học ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, mô hình lý thuyết và ứng dụng thực tiễn trong lĩnh vực quản trị nhân sự.
4. Lãnh đạo các tổ chức tài chính – ngân hàng: Hỗ trợ xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Câu hỏi thường gặp

1. Dự định nghỉ việc khác gì với nghỉ việc thực tế?
   Dự định nghỉ việc là ý định, kế hoạch rời bỏ tổ chức trong tương lai, phản ánh nhận thức chủ quan của nhân viên. Nghỉ việc thực tế là hành động rời bỏ tổ chức đã diễn ra. Nghiên cứu dự định nghỉ việc giúp dự báo và phòng ngừa tình trạng nghỉ việc thực tế.

2. Nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định nghỉ việc tại Vietinbank?
   Sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy bội -0,385, nghĩa là tăng sự hài lòng sẽ giảm đáng kể dự định nghỉ việc.

3. Áp lực công việc ảnh hưởng như thế nào đến dự định nghỉ việc?
   Áp lực công việc có tác động cùng chiều với dự định nghỉ việc (hệ số 0,290), tức là áp lực càng cao thì nhân viên càng có xu hướng muốn nghỉ việc.

4. Làm thế nào để giảm dự định nghỉ việc ở nhóm nhân viên trẻ?
   Cần tập trung cải thiện môi trường làm việc, tăng cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng chính sách lương thưởng cạnh tranh, đồng thời giảm áp lực công việc để giữ chân nhân viên trẻ.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với mẫu 257 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS qua các bước kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), hồi quy đa biến, T-test và Anova.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Vietinbank tại TP.HCM, giải thích 62,30% sự biến thiên dự định nghỉ việc.
• Sự hài lòng trong công việc là nhân tố có tác động mạnh nhất, tiếp theo là áp lực công việc, lương thưởng và phúc lợi, môi trường làm việc, cam kết tổ chức và đào tạo phát triển.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các mô hình và lý thuyết quốc tế, đồng thời phản ánh đặc thù thị trường lao động Việt Nam.
• Đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng, giảm áp lực, hoàn thiện chính sách lương thưởng, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường cam kết tổ chức.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả trong vòng 6-12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các ngân hàng khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý Vietinbank và các tổ chức tài chính nên áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên tài năng và phát triển bền vững tổ chức.