chương 1 Chƣơng 1 đã trình bày một cách khái quát, toàn diện về bài nghiên cứu và đƣa ra cơ sở cho các chƣơng tiếp theo. Chƣơng này đã mô tả một cách ngắn gọn, cô đọng về các vấn đề nghiên cứu bao gồm lý do lựa chọn đề tài để nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và cung cấp một cái nhìn tổng thể về bố cục của đề tài nghiên cứu sẽ đƣợc trình bày ở những chƣơng tiếp theo. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chƣơng 1, các vấn đề liên quan đến tổng quan về đề tài nghiên cứu đƣợc giới thiệu một cách khái quát. Chƣơng 2 sẽ trình bày các khái niệm và các học thuyết nền tảng có liên quan đến quan đến đề tài nghiên cứu đồng thời khái quát các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc từ đó thiết lập các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng này bao gồm các phần: 2. Các khái niệm cơ bản; 2. Các công trình nghiên cứu có liên quan; 2. Các khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Các khái niệm cơ bản 2. Khái niệm về Nghỉ việc Nghỉ việc đƣợc hiểu là quá trình nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức phải tiến hành thay thế cho vị trí của nhân viên đã nghỉ việc đó (Curtis, 2010). Theo Rohr và Lynh (1995): nghỉ việc là sự di chuyển của nhân viên ra khỏi tổ chức. Nghỉ việc là việc ngƣời lao động rời bỏ môi trƣờng làm việc hiện tại để đến với một môi trƣờng làm việc khác hay nói cách khác là họ từ bỏ công việc hiện tại để chuyển sang làm việc tại một doanh nghiệp khác và sự dịch chuyển này có ảnh hƣởng rất lớn đến tất cả các hoạt động của một tổ chức (Lashley, 2000).
Ngoài ra, Macy và Mirvis (1983) thì cho rằng nghỉ việc là một hành động rời khỏi một tổ chức vĩnh viễn. Tommy Thomas (2009) cũng cho rằng nghỉ việc là trạng thái nhân viên của tổ chức quyết định kết thúc hợp đồng lao động với tổ chức. Từ đó, ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc là phƣơng pháp đo lƣờng tình trạng nghỉ việc trong tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thể hiện sự yếu kém trong cách thức quản lý và hệ thống chính sách trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân lực.
Mặt khác, sự bất ổn trong hệ thống cơ cấu nhân sự của một tổ chức thƣờng kéo theo những hệ quả vô cùng lớn nhƣ các chi phí liên quan đến việc tuyển nhân sự mới nhƣ chi phí quảng cáo tuyển dụng mới, huấn luyện đào tạo nhân viên mới, công việc bị trì trệ dẫn đến hiệu quả hoạt động của công ty bị giảm sút, năng lực cạnh tranh kém khó tìm đƣợc những cơ hội mới để phát triển (Tracey & Hinkin, 2008). 1 Đôi khi nghỉ việc của nhân viên cũng mang lại lợi ích cho tổ chức, khi đây là nhân viên có thái độ không muốn gắn bó với tổ chức hay không có năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Theo Heneman và Judge (2006) có rất nhiều hình thức nghỉ việc tuy nhiên cơ bản có thể chia làm hai loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Nghỉ việc bắt buộc là nghỉ việc không phải do bản thân nhân viên quyết định mà phụ thuộc vào tổ chức nhƣ bị sa thải hoặc cắt giảm biên chế.
Việc quyết định này trên việc thanh lọc lại đội ngũ nhân viên, loại bỏ các nhân viên không đạt yêu cầu hay không phù hợp với môi trƣờng tại tổ chức, chịu ảnh hƣởng bởi thiên tai dịch bệnh hoặc đang trong quá trình tái cơ cấu lại cấu trúc, lại tổ chức nhằm mang lại hiệu quả cao hơn. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân viên chủ động chọn nghỉ việc. Nghỉ việc tự nguyện lại đƣợc phân thành hai loại: nguyên nhân chủ quan và nguyên nhân khách quan. Nguyên nhân khách quan nhƣ nhân viên thay đổi chỗ ở, điều kiện gia đình hoặc qua đời… Nguyên nhân chủ quan thì xuất phát từ sự không hài lòng, không có sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức về: thu nhập, điều kiện làm việc, sự công bằng, cơ hội thăng tiến hay áp lực công việc… hoặc họ có cơ hội đƣợc làm việc tại một tổ chức khác.
Trong hai loại nghỉ việc nói trên nghiên cứu chỉ tập trung vào nghỉ việc tự nguyện do các nguyên nhân chủ quan mà ra. Nghỉ việc tự nguyện này có xu hƣớng có hại hơn cho tổ chức và xảy ra thƣờng xuyên hơn là không tự nguyện (Lambert & Hogan, 2009). Vì đây là các nguyên nhân mà tổ chức có thể cải thiện thông qua các giải pháp phù hợp qua đó giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Nhƣ vậy, có thể hiểu nghỉ việc là việc nhân viên quyết định rời bỏ môi trƣờng làm việc hiện tại.
Nghỉ việc là quyết định cuối cùng trong quá trình nhận thức của ngƣời lao động dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế. Khái niệm về Dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc là ý định muốn rời khỏi nơi làm việc hiện tại để đến một nơi làm việc khác, xuất phát từ nhận thức chủ quan của ngƣời lao động. Theo một 1 số nghiên cứu cho rằng nhân viên trong một tổ chức rời bỏ tổ chức vì nhiều lý do nhƣ về hƣu, gia đình chuyển đi sinh sống nơi khác… nhƣng những lý do đƣợc xem là thông thƣờng và phổ biến nhất đó là khi nhân viên nhận thấy hành vi lãnh đạo hay giám sát không tốt hoặc không phù hợp, các vị trí không thách thức, cơ hội thăng tiến bị giới hạn, lƣơng, thƣởng không tƣơng xứng với công việc đảm nhận… Dự định nghỉ việc và nghỉ việc đƣợc đo lƣờng một cách riêng biệt biệt. Tuy nhiên, dự định nghỉ việc phản ảnh tính chủ quan của mỗi cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định và đƣợc xem là tiền đề của quyết định nghỉ việc.
Khi một nhân viên có dự định nghỉ việc cao, họ sẽ rời bỏ tổ chức trong một tƣơng lai gần (Mowday và các cộng sự, 1982). Thực tế cho thấy, không phải có dự định nghỉ việc là nhân viên sẽ thay đổi công việc và ngƣợc lại. Theo Carmeli và Weisberg (2006) dự định nghỉ việc nói đến ba thành phần cụ thể của quá trình nghỉ việc: suy nghĩ về việc nghỉ việc, dự định tìm kiếm các cơ hội nghề nghiệp khác và dự định nghỉ việc. Nhƣ vậy, dự định nghỉ việc là giai đoạn nhận thức cuối cùng trong quá trình dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế và là yếu tố then chốt mang tính quyết định việc ra đi hay ở lại của ngƣời lao động đối với tổ chức (Masri, 2009).
Dự định này bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc rời bỏ tổ chức. Mặc dù dự định nghỉ việc không phải là hành vi thực sự nhƣng thông qua nghiên cứu về dự định nghỉ việc, các nhà quản trị có thể hiểu và dự báo về hành vi nghỉ việc thực sự để sắp xếp cho nhân sự rời bỏ tổ chức, phân bổ lại nhân sự hoặc có những thay đổi cải cách trong công ty để giữ chân nhân viên. Các công trình nghiên cứu có liên quan 2. Các nghiên cứu trên thế giới 2.
Mô hình nghiên cứu của Mobley (1977) Mô hình nghiên cứu của Mobley (1977) đã định hình quá trình ngƣời lao động ra quyết định nghỉ việc trong thập kỷ qua. Ông là ngƣời tiên phong giải thích quá trình chuyển biến tâm lý của ngƣời lao động dẫn đến nghỉ việc. Sơ đồ của quá trình ra quyết định nghỉ việc đƣợc minh họa trong hình 2. Quá trình ra quyết định 1 chấm dứt công việc đƣợc mô tả nhƣ một chuỗi các giai đoạn nhận thức bắt đầu với quá trình đánh giá công việc hiện tại, sau đó là trạng thái hài lòng hoặc không hài lòng.
Hệ quả của sự không hài lòng công việc là dẫn đến ý định bỏ việc. Bƣớc tiếp theo là đánh giá các lợi ích mong đợi từ việc tìm kiếm công việc mới và chi phí của nghỉ việc. Nếu nhận thấy tiềm năng của một công việc thay thế và nếu chi phí bỏ việc là không cao, bƣớc tiếp theo sẽ là ý định hành vi để tìm kiếm các lựa chọn thay thế và sẽ là một tìm kiếm công việc thực tế. Nếu lựa chọn thay thế đƣợc hình thành, sau đó đánh giá lựa chọn thay thế sẽ đƣợc tiến hành.
Và tiếp theo là so sánh công việc hiện tại để lựa chọn thay thế. Sau này có một số nghiên cứu mở rộng mô hình của Mobley bằng cách thêm vào các biến khác, chẳng hạn nhƣ cam kết tổ chức (Kim và ctg, 1996) hoặc đánh giá các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc (Price & Mueller, 1981). Một trong những lựa chọn thay thế lý thuyết đƣợc thiết lập (Hom và Griffeth, 1991). Họ lập luận rằng lý thuyết Mobley đã thiếu bằng chứng thực nghiệm cho sự phân biệt khái niệm giữa các cấu trúc giải thích của mình.
Tuy nhiên, phát hiện của họ cho thấy các bƣớc trung gian cũng tƣơng tự nhƣ trong quá trình nghỉ việc của Mobley, nhƣng sự khác biệt về thứ tự của quá trình. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng "Ý định bỏ việc" diễn ra trƣớc khi có "Ý định tìm kiếm". 1 Đánh giá công việc hiện tại Hài lòng/ không hài lòng với công Suy nghĩviệc đếnhiện nghỉtạiviệc Ý định tìm kiếm công việc thay thế Đánh giá lợi ích mong đợi của việc tìm Tìm kiếmkiếm và chi phíviệc công từ hành thayvithế nghỉ So sánh công việc thay thế với công Ý định việc nghỉ hiện hoặctại ở lại Hình 2.1: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) Nghỉ/ ở (Nguồn: Mobley, 1977) 2. Mô hình của Price & Mueller (1986) Mô hình của Price & Mueller (1986), đƣợc xây dựng từ năm 1981 phân tích các yếu tố quyết định quan hệ nhân quả của nghỉ việc (Morrell và ctg, 2001).
Các yếu tố này dựa trên các nghiên cứu thực nghiệm đƣợc tiến hành từ năm 1972 tại Đại học Iowa. So với mô hình nghiên cứu của March & Simon (1958), mô hình này cung cấp một danh sách đầy đủ các yếu tố quyết định đến ý định nghỉ việc, chẳng hạn nhƣ các yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc, môi trƣờng làm việc, cơ hội và 1 trách nhiệm, họ hàng… Nghỉ việc là kết quả tất yếu của quá trình ra quyết định nghỉ việc (Morrell và cộng sự, 2001). Các biến độc lập của mô hình, đƣợc chia thành ba nhóm chính: môi trƣờng, cá nhân, cấu trúc nhóm. Các biến phụ thuộc trong mô hình là sự hài lòng, gắn kết với tổ chức và ý định bỏ việc.