Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. • Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nghiên cứu đã được thực hiện có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, mô hình và giả thuyết nghiên cứu. • Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và kiểm định thang đo các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên. • Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết, phân tích kết quả nghiên cứu.
• Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp của nghiên cứu cho các nhà quản trị cũng như trình bày những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Trong chương 2 này, tác giả sẽ làm rõ các lý thuyết có liên quan làm cơ sở cho thiết kế nghiên cứu. Nội dung chương này bao gồm bốn phần: trình bày các cơ sở lý thuyết về thỏa mãn công việc, dự định nghỉ việc, các nhân tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của người lao động, các nghiên cứu của nhiều tác giả, cuối cùng là mô hình và các giả thuyết nghiên cứu sẽ được đề nghị dựa trên cơ sở lý thuyết.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 2.1 Khái niệm Từ điện bách khoa toàn thư (From Wikipedia, the free encyclopedia) cho rằng sự thỏa mãn công việc là trạng thái hài lòng dễ xúc cảm do một sự đánh giá, một phản ứng xúc động, một thái độ của công việc. Tuy nhiên, định nghĩa của từ điển Wikipedia chỉ là một khía cạnh đo lường hài lòng của người lao động, do vậy cần xem xét thêm những khía cạnh khác nhau như sau: 2.1 Quan điểm nhu cầu thỏa mãn Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và Mc Clelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng.
Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn được xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.2 Quan điểm kết hợp Vroom (1964): sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ công việc, phương tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao động. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Hackman và Oldham (1975): sự thỏa mãn của người lao động là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao.3 Định nghĩa theo khía cạnh độc lập Herzberg (1959); Alderfer (1969): sự thỏa mãn của người lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng duy trì làm việc của người lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong công việc ảnh hưởng đến bản thân họ. Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức.
Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn của người lao động, nói một cách tổng thể cho biết “trạng thái hài lòng hay bất mãn của người lao động về công việc thông qua tiêu chí đánh giá khác nhau”. Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ.2 Một số lý thuyết về sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu sự thỏa mãn công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn liền với các lý thuyết về động viên và sự thỏa mãn công việc. Sau đây là tóm tắt một số lý thuyết đáng lưu ý.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Nhu cầu cơ bản của con người được chia làm năm cấp bậc tăng dần: nhu cầu sinh lý (ăn, uống, quần áo, cư ngụ, nghỉ ngơi, v.v…), nhu cầu an toàn (bảo vệ, an toàn, ổn định, v.v…), nhu cầu xã hội (gia đình, đồng nghiệp, giao tiếp, v.v…), nhu cầu tự trọng (thành tựu, địa vị, trách nhiệm,v.v…) và nhu cầu tự thể hiện bản thân.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bấc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow (Nguồn: Kreitner, R & Kinicki, A, 2007) Đây là lý thuyết về nhu cầu của con người và nó được xem xét và ứng dụng trong nghiên cứu này vì chỉ khi nào các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng thì họ mới có thể có sự thỏa mãn trong công việc.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg đã đưa ra hai khía cạnh ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc: (a) Nhân tố “Động lực” tác động theo xu hướng tích cực và (b) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực. Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự thỏa mãn công việc ảnh hưởng trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công việc của nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.1: Đặc điểm nhân tố động viên và nhân tố duy trì Nhân tố động lực (Motivation Factor) Nhân tố duy trì (Hygiene Factor) • Thành tựu • Điều kiện công việc • Công nhận thành tựu • Chất lượng giám sát • Trách nhiệm công việc • Lương bổng • Quan tâm công việc • Địa vị, vị thế công ty • Tiến bộ công việc mức độ cao hơn • An toàn • Tăng trưởng, trưởng thành • Làm việc theo nhóm • Tính chất công việc • Chính sách và quy định công ty • Quan hệ cá nhân • Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân Kịch bản phối hợp nhân tố động lực và nhân tố duy trì • Đông lực tốt + duy trì tốt: Tình huống lý tưởng, nhân viên được động viên nhiều hơn, ít có bị phàn nàn. • Động lực kém+ duy trì tốt: Tình huống nhân viên có ít bị phàn nàn nhưng không được động viên.
Công việc chỉ nhận đúng tiền lương. • Động lực tốt + duy trì kém: Tình huống nhân viên được động viên nhiều nhưng cũng bị phàn nàn nhiều. Tiền lương và điều kiện làm việc không tương xứng. • Động lực kém+ duy trì kém: Tình huống xấu nhất, nhân viên chẳng những không được động viên, mà còn bị phàn nàn nhiều.net LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.2: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (Nguồn:www.net) Nhiều nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố như trên của Herberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007).
Thực tế cho thấy rằng các nhân tố thuộc hai nhóm trên đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn trong công việc.3 Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom đánh giá động lực làm việc để thỏa mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quảcông việc của bản thân. Mô hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một vài người khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom được xây dựng theo công thức: Kỳ vọng x Phương tiện x Hấp lực = Động lực - “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi để về công việc và đạt mục tiêu đề ra của bản thân. - “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những nhân tố về quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.
- “Hấp lực” đối với phần thưởng là phản ứng về phần thưởng nhận được so với thành quả lao động mà họ đóng góp công sức vào công việc. Sự kết hợp của ba nhân tố này tạo ra sự động lực làm việc của người lao động, chỉ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 khi nhận thức của họ về cả ba nhân tố trên là tích cực.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (Nguồn: Robbins, 2002) Lý thuyết kỳ vọng của Vroom được ứng dụng trong việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu của người lao động dựa trên sự nhận thức của họ, cho nên cần có những thang đo nhân tố phù hợp mà tổ chức cần xây dựng dựa trên đặc điểm: a. Đặc điểm nỗ lực để hoàn thành công việc (chọn nhân viên phù hợp với công việc, đào tạo nhân viên tốt, phân công rõ ràng, cung cấp thông tin cần thiết, giám sát và thu thập thông tin phản hồi, v. Đặc điểm thực hiện công việc đem lại hiệu quả tối ưu (đo lường quá trình làmviệc hợp lý, mô tả các kết quả làmviệc tốt và không tốt, giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quảcông việc, v.
Đặc điểm phần thưởng tăng mức độ thỏa mãn của người lao động (đảm bảo là các phần thưởng có giá trị vật chất & tinh thần, phần thưởng cá biệt, tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả, v.