Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, phạm vi, đối tƣợng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu. Chƣơng 1 trình bày cơ sở lý thuyết về chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực; từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời giới thiệu sơ lƣợc về tổ chức cục thuế Đồng Nai và đặc điểm nguồn nhân lực. Chƣơng 2 trình bày phƣơng pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra.
Chƣơng 3 trình bày cụ thể các phƣơng pháp phân tích và kết quả đo lƣờng ảnh hƣởng của các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực. Chƣơng 4 trình bày các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hƣớng nghiên cứu tiếp theo. Phần kết luận đƣa ra lời giải cho mục tiêu nghiên cứu đề ra ban đầu và những đóng góp chính của bài nghiên cứu. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 CHƢƠNG 1.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các quan niệm về nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực 1.1 Nguồn nhân lực "Nguồn lực con ngƣời" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm đƣợc hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con ngƣời với tƣ cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nƣớc gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau. “Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011) “Nhân lực nói một cách nôm na, đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi một con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v. về mặt trí lực của con ngƣời bao gồm tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách…” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phƣơng, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con ngƣời thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con ngƣời biến thành nguồn vốn con ngƣời đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lƣợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”. (Trích trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực) Khái niệm "nguồn nhân lực" đƣợc hiểu nhƣ khái niệm "nguồn lực con ngƣời". Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành, thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao động.
Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động. Nhƣ vậy, xem xét dƣới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhƣng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con ngƣời với tƣ cách là yếu tố cấu thành lực lƣợng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ đƣợc xem xét đơn thuần ở góc độ số lƣợng hay chất lƣợng mà là sự tổng hợp của cả số lƣợng và chất lƣợng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con ngƣời với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.2 Chất lƣợng nguồn nhân lực Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động.
Trƣớc tiên, trí lực thể hiện qua hàng loạt các yếu tố: trình độ giáo dục và đào tạo về văn hóa và chuyên môn nghề nghiệp, trình độ học vấn, trình độ phát triển trí tuệ, năng lực sáng tạo. Vì vậy trí lực là tiềm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 lực để tạo ra giá trị vật chất, văn hóa tinh thần cho sự phát triển của xã hội loài ngƣời. Kế đến thể lực bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tâm thần, mức sống và tuổi thọ. Sức khỏe tâm thần chính là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực.
Chính thể lực là điều kiện để duy trì và phát triển trí tuệ. Nó chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Khi nghiên cứu chất lƣợng nguồn nhân lực thì nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là các yếu tố không thể không đƣợc xem xét đến. Đó chính là khả năng thích nghi và hợp tác, kỹ năng lao động, văn hóa lao động, các khía cạnh tâm lý, ý thức, đạo đức, tƣ tƣởng, tình cảm, tính cách, lối sống… trong đó đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó cho phép con ngƣời thực hiện tốt hơn chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong hoạt động thực tiễn của mình.
Tóm lại, trí lực, thể lực và đạo đức là những yếu tố quan trọng nhất quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.3 Các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực Tổ chức phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) đã chỉ ra năm nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực là giáo dục – đào tạo; sức khỏe và dinh dƣỡng; môi trƣờng làm việc; việc làm và sự giải phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau trong đó giáo dục đào tạo là nhân tố nền tảng còn các nhân tố còn lại là thiết yếu nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực. Nếu hiểu theo nghĩa hẹp thì chất lƣợng nguồn nhân lực bao giờ cũng đi đôi với hoạt động đào tạo nhƣng trên thực tế thì phát triển nguồn nhân lực có nghĩa rộng hơn. Nhƣ chúng ta đều biết, phát triển nguồn nhân lực có hai cách: phát triển “cơ học” và phát triển “sinh học”.
Phát triển “cơ học” chính là sự biến đổi nhân sự từ việc nhận thêm hay loại ra từ bên ngoài hoặc sự điều chuyển trong nội bộ ngành, doanh nghiệp. Còn phát triển “sinh học” chính là sự biến đổi nhân sự về chất, là hoạt động nhằm làm thích ứng hoặc sinh lời từ “vốn ngƣời” hiện có của ngành thông qua đào tạo hoặc các chế độ đãi ngộ về vật chất hoặc tinh thần. Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 nhận diện một cách có chiến lƣợc, nó không chỉ làm tăng năng lực thực thi của từng cá nhân ngƣời lao động cũng nhƣ của bản thân ngành, doanh nghiệp mà còn bảo đảm sự phát triển có định hƣớng của ngành ,doanh nghiệp; là sự gia tăng cả lƣợng và chất nguồn nhân lực phù hợp với quy mô và mục tiêu phát triển của ngành, doanh nghiệp trong tƣơng lai. Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), chất lƣợng nguồn nhân lực bị tác động bởi các thành phần: triết lý về nguồn nhân lực; tuyển chọn; xã hội hóa; đào tạo; đánh giá và phần thƣởng; quy tắc; mô tả công việc.
Theo cách tiếp cận của Gavino (2005), mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả công lao động; tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao động; quyền sở hữu của nhân viên; sự hòa hợp. Hay theo cách tiếp cận của Petrescu & Simons (2008), chất lƣợng nguồn nhân lực gồm 6 thành phần tác động: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lƣơng. Theo mô hình nghiên cứu của Nataliia Hunko (2013), chất lƣợng nguồn nhân lực do các yếu tố sau tác động: môi trƣờng làm việc, mức thù lao, đánh giá thực hiện công việc, quan hệ lao động, phân tích công việc, huấn luyện – đào tạo, tuyển dụng.
Nhƣ vậy trong các nhân tố tác động đến chất lƣợng nguồn nhân lực, mỗi tác giả khác nhau đƣa ra những mô hình nghiên cứu khác nhau nhƣng nhìn chung đều có nhiều thành phần giống nhau đó là các yếu tố liên quan đến trả công lao động, tuyển dụng, đào tạo. Một số thành phần có tên khác nhau nhƣng bản chất giống nhau nhƣ “xác định công việc” và “mô tả công việc” hoặc là một phần nhỏ của nhau nhƣ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.