Nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam: Nghiên cứu từ dữ liệu doanh nghiệp

Nghiên cứu nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam dựa trên dữ liệu từ các doanh nghiệp, cung cấp cái nhìn sâu sắc về thị trường lao động.

• Tác giả: Nguyen Thi Thanh Nhan
• Người hướng dẫn: Dr. Pham Khanh Nam
• Trường học: University of Economics
• Chuyên ngành: Development Economics
• Đề tài: Nguyên Nhân Sa Thải Lao Động Tại Việt Nam
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES
• 1. Research objectives and research questions
• 2. Definition
• 3. Empirical studies on determinants of labor retrenchment
• 3.1. Empirical studies before 2000 year

Tóm tắt

I. Tổng quan về nguyên nhân sa thải lao động tại Việt Nam

Sa thải lao động là một vấn đề quan trọng trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi tại Việt Nam. Trong những năm gần đây, số lượng lao động bị sa thải tại các doanh nghiệp Việt Nam đã gia tăng nhanh chóng. Nghiên cứu này sẽ phân tích các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này, từ đó đưa ra cái nhìn tổng quan về tình hình lao động tại Việt Nam.

1.1. Tình hình lao động tại Việt Nam hiện nay

Tình hình lao động tại Việt Nam đang trải qua nhiều biến động. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê, số lượng doanh nghiệp tăng nhanh nhưng tỷ lệ lao động bị sa thải cũng không ngừng gia tăng. Điều này đặt ra nhiều thách thức cho thị trường lao động.

1.2. Định nghĩa về sa thải lao động

Sa thải lao động được định nghĩa là việc giảm số lượng lao động trong một doanh nghiệp. Tỷ lệ sa thải lao động được tính bằng số lao động bị sa thải trong kỳ hiện tại chia cho tổng số lao động trong kỳ trước.

II. Các thách thức trong việc sa thải lao động tại Việt Nam

Việc sa thải lao động không chỉ ảnh hưởng đến doanh nghiệp mà còn tác động đến nền kinh tế và xã hội. Các thách thức này bao gồm áp lực từ thị trường, sự cạnh tranh gia tăng và các quy định pháp lý liên quan đến sa thải lao động.

2.1. Áp lực từ thị trường và cạnh tranh

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế, các doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt với áp lực cạnh tranh ngày càng tăng. Điều này dẫn đến việc nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm chi phí, trong đó có việc sa thải lao động.

2.2. Quy định pháp lý về sa thải lao động

Các quy định pháp lý liên quan đến sa thải lao động tại Việt Nam có thể gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc thực hiện các quyết định sa thải. Điều này đôi khi dẫn đến việc doanh nghiệp không thể linh hoạt trong việc quản lý nguồn nhân lực.

III. Nguyên nhân chính dẫn đến sa thải lao động tại Việt Nam

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng sa thải lao động tại Việt Nam. Các nguyên nhân này có thể được phân loại thành các yếu tố nội tại của doanh nghiệp và các yếu tố bên ngoài tác động đến doanh nghiệp.

3.1. Hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp

Nghiên cứu cho thấy rằng hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp có mối quan hệ tiêu cực với tỷ lệ sa thải lao động. Khi doanh nghiệp hoạt động kém, khả năng sa thải lao động sẽ tăng cao.

3.2. Chi phí đào tạo và lương

Chi phí đào tạo lao động và mức lương cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định sa thải. Doanh nghiệp thường phải cân nhắc giữa chi phí đào tạo và lợi ích từ lao động có kỹ năng.

IV. Phương pháp giải quyết vấn đề sa thải lao động

Để giảm thiểu tình trạng sa thải lao động, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện hiệu suất làm việc và đầu tư vào đào tạo là những giải pháp quan trọng.

4.1. Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân lực

Đầu tư vào đào tạo không chỉ giúp nâng cao kỹ năng cho lao động mà còn tạo ra giá trị lâu dài cho doanh nghiệp. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế phù hợp với nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

4.2. Tăng cường quản lý hiệu suất

Quản lý hiệu suất là một yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp duy trì và nâng cao năng suất lao động. Việc thiết lập các chỉ tiêu rõ ràng và đánh giá định kỳ sẽ giúp doanh nghiệp phát hiện sớm các vấn đề và có biện pháp khắc phục kịp thời.

V. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sa thải lao động tại Việt Nam. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ về những yếu tố này để có thể đưa ra các quyết định hợp lý.

5.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Kết quả từ nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp có hiệu suất cao thường có tỷ lệ sa thải lao động thấp hơn. Điều này cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa hiệu suất và quyết định sa thải.

5.2. Ứng dụng các giải pháp vào thực tiễn

Các giải pháp được đề xuất trong nghiên cứu có thể được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp tại Việt Nam. Việc thực hiện các giải pháp này sẽ giúp giảm thiểu tình trạng sa thải lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động.

VI. Kết luận và tương lai của vấn đề sa thải lao động

Sa thải lao động là một vấn đề phức tạp và cần được giải quyết một cách đồng bộ. Tương lai của vấn đề này phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm chính sách của nhà nước và sự phát triển của nền kinh tế.

6.1. Tương lai của thị trường lao động tại Việt Nam

Thị trường lao động tại Việt Nam đang có nhiều cơ hội phát triển. Tuy nhiên, để giảm thiểu tình trạng sa thải lao động, cần có những chính sách hỗ trợ hợp lý từ phía nhà nước.

6.2. Đề xuất chính sách hỗ trợ cho doanh nghiệp

Các chính sách hỗ trợ doanh nghiệp trong việc đào tạo và phát triển nhân lực là rất cần thiết. Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của nền kinh tế.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Cắt giảm lao động là một trong những vấn đề trọng yếu của doanh nghiệp Việt Nam trong tiến trình chuyển đổi sang kinh tế thị trường. Luận văn thạc sĩ Kinh tế Phát triển "Causes of Labor Retrenchment in Vietnam: Evidence from Firm-based Data" của tác giả Nguyễn Thị Thanh Nhàn (Chương trình Cao học Việt Nam – Hà Lan, Đại học Kinh tế TP.HCM, hoàn thành tháng 12/2012, hướng dẫn khoa học TS. Phạm Khánh Nam) trả lời câu hỏi: những yếu tố nào thực sự quyết định mức độ sa thải lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa?

Bối cảnh nghiên cứu gắn với giai đoạn hội nhập sâu sau khi Việt Nam gia nhập WTO năm 2006. Tính đến 01/01/2009, số doanh nghiệp ngoài nhà nước đang hoạt động đạt 196.779 doanh nghiệp, chiếm 95,7% tổng số doanh nghiệp và gấp 5,6 lần so với năm 2000. Cùng thời gian, môi trường đầu tư được cải thiện: chỉ số "tiếp cận tín dụng" tăng từ hạng 43 (2008) lên hạng 30 (2009), chỉ số "thực thi hợp đồng" tăng từ hạng 42 lên hạng 32. Tuy vậy, thứ hạng môi trường kinh doanh chung lại lùi từ 91/178 nền kinh tế (2007) xuống 93/183 (2009). Nghịch lý đặt ra: số doanh nghiệp thành lập mới tăng nhanh nhưng quy mô lao động bị cắt giảm cũng lớn.

Mục tiêu cụ thể của luận văn là lượng hóa tác động của tám nhóm nhân tố — sản lượng, chi phí đào tạo, mức lương, nợ vay, đầu tư thiết bị công nghệ, tuổi doanh nghiệp, quy mô doanh nghiệp và mức độ cạnh tranh — lên tỷ lệ cắt giảm lao động. Phạm vi khảo sát gồm 1.465 doanh nghiệp tại 10 tỉnh, thành phố, dữ liệu năm 2009.

Ý nghĩa thực tiễn nằm ở các con số: tỷ lệ sa thải trung bình trong mẫu dao động từ 0 đến mức cao nhất 71,43% tổng lực lượng lao động, cho thấy biên độ rủi ro việc làm rất rộng giữa các doanh nghiệp cùng quy mô.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai trụ cột lý thuyết chính. Thứ nhất là lý thuyết cầu lao động trong kinh tế học vi mô, với hàm sản xuất Q = f(L, K̄) và hàm lợi nhuận π = pQ − wL − rK̄. Từ đó, hàm cầu dịch vụ lao động dài hạn được viết dưới dạng Es = f(Q, K, T), với kỳ vọng dấu ∂Es/∂Q > 0, ∂Es/∂K < 0 và ∂Es/∂T < 0 (Brechling, 1965). Hamermesh (1986) mở rộng sang trường hợp hai yếu tố và đa yếu tố, trong đó độ co giãn cầu lao động theo lương riêng ηLL = −(1−s)σ < 0 và độ co giãn chéo ηLK = (1−s)σ > 0, với s là tỷ trọng lương trong tổng doanh thu.

Thứ hai là lý thuyết vốn con người. Becker (1962, 1993) định nghĩa vốn con người là tri thức và năng lực tích lũy qua giáo dục, đào tạo tại chỗ, chăm sóc y tế và thông tin kinh tế. Đầu tư vào vốn con người nâng năng suất lao động, do đó doanh nghiệp đã bỏ chi phí đào tạo sẽ ngần ngại sa thải chính lao động đó.

Năm khái niệm then chốt được thao tác hóa: (1) cắt giảm lao động — tỷ lệ lao động giảm trên tổng lực lượng lao động kỳ trước (Hu & Wong, 2004); (2) hiệu quả doanh nghiệp đo bằng sản lượng; (3) đổi mới công nghệ đo bằng đầu tư thiết bị; (4) tuổi và quy mô doanh nghiệp; (5) cạnh tranh thị trường. Khung khái niệm tổng hợp từ Kang (1997), Fay & Medoff (1985), Weiss & Landau (1984), Hanka (1998), Appleton (2002), Hu (2004) và Dong (2009, 2012).

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu: Điều tra Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam (SME Survey) năm 2009. Cỡ mẫu: 1.465 doanh nghiệp tương ứng 1.465 quan sát, dữ liệu chéo. Phương pháp chọn mẫu: chọn ngẫu nhiên tại 10 tỉnh/thành — Hà Tây 241 quan sát (cao nhất), Nghệ An 236, Hà Nội 215, TP.HCM 200, Phú Thọ 159, Hải Phòng 122, Long An 104, Quảng Nam 94, Khánh Hòa 64 và Lâm Đồng 30 (thấp nhất). Doanh nghiệp được phân loại theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009.

Phương pháp phân tích: thống kê mô tả kết hợp hồi quy đa biến trên phần mềm Stata, chạy song song hai mô hình. Mô hình Logit dùng biến phụ thuộc nhị phân (1 nếu doanh nghiệp có sa thải, 0 nếu không). Mô hình Tobit dùng biến phụ thuộc là tỷ lệ phần trăm, giới hạn trong khoảng [0; 1]. Lý do chọn Tobit rất rõ ràng và là điểm mạnh phương pháp luận: biểu đồ tần suất cho thấy mẫu là hỗn hợp giữa một khối lớn quan sát có giá trị bằng 0 và phần còn lại có giá trị dương — dạng dữ liệu bị kiểm duyệt (censored) mà OLS sẽ cho ước lượng chệch. Ma trận hệ số tương quan giữa các biến độc lập cho giá trị nhỏ, xác nhận không có đa cộng tuyến. Sai số chuẩn được điều chỉnh cho phương sai sai số thay đổi.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phát hiện thứ nhất — chi phí đào tạo làm giảm sa thải. Trong mô hình Logit, chi phí đào tạo có tương quan âm với mức độ cắt giảm lao động, có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Doanh nghiệp chi nhiều hơn cho nâng cao tay nghề thì xác suất sa thải thấp hơn đáng kể. Đáng chú ý, biến này lại không có ý nghĩa trong mô hình Tobit — cho thấy đào tạo ảnh hưởng đến quyết định có sa thải hay không hơn là đến mức độ sa thải.

Phát hiện thứ hai — mức lương và nợ vay đẩy sa thải tăng. Cả hai biến đều dương và có ý nghĩa ở mức 1% trong mô hình Tobit; mức lương có ý nghĩa 5% và nợ vay có ý nghĩa 1% trong mô hình Logit. Đây là hai biến duy nhất thuộc nhóm hiệu quả doanh nghiệp giữ được ý nghĩa thống kê trên cả hai mô hình.

Phát hiện thứ ba — tuổi doanh nghiệp có dấu ngược kỳ vọng. Giả thuyết H3.1 dự đoán tương quan dương, nhưng kết quả cho tương quan âm ở mức ý nghĩa 1% trên cả Logit và Tobit. Với độ tuổi trung bình khoảng 15 năm và biên độ từ 2 đến 55 năm, mỗi năm tuổi tăng thêm làm giảm mức độ sa thải.

Phát hiện thứ tư — quy mô và cạnh tranh làm tăng sa thải. Quy mô doanh nghiệp (số lao động) và biến cạnh tranh đều dương, có ý nghĩa 1% trong Logit và 5% trong Tobit. Ngược lại, sản lượng không có ý nghĩa ở cả hai mô hình; đầu tư thiết bị công nghệ chỉ có ý nghĩa yếu ở mức 10% trong Tobit và hoàn toàn không có ý nghĩa trong Logit. Như vậy 6 trên 8 giả thuyết được ủng hộ.

Dữ liệu này rất phù hợp trình bày qua biểu đồ tần suất (histogram) của biến LARERA để làm nổi bật khối quan sát bằng 0, kết hợp bảng hồi quy hai cột Logit–Tobit đặt cạnh nhau, và biểu đồ cột so sánh dấu kỳ vọng với dấu thực nghiệm cho từng giả thuyết.

Thảo luận kết quả

Vì sao doanh nghiệp lâu năm lại ít sa thải hơn, trái với Dong (2012)? Lý giải nằm ở khác biệt đối tượng: Dong nghiên cứu doanh nghiệp nhà nước Trung Quốc với lực lượng lao động lớn và tình trạng dôi dư mang tính lịch sử, nơi tuổi doanh nghiệp đồng nghĩa với quán tính tổ chức. Trong mẫu doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa Việt Nam, tuổi doanh nghiệp lại phản ánh kinh nghiệm thị trường và khả năng chống chịu khủng hoảng — hai yếu tố giúp giữ ổn định việc làm.

Về quy mô, kết quả dương ủng hộ Hu (2004) — doanh nghiệp lớn có nhiều lao động dôi dư hơn — và mâu thuẫn với Dong (2012). Trong bối cảnh suy giảm kinh tế 2009, doanh nghiệp đông lao động chịu áp lực điều chỉnh chi phí lớn hơn.

Việc đầu tư công nghệ không tác động đáng kể có thể chấp nhận được về mặt lý thuyết. Tác động thay thế lao động bằng vốn là hiện tượng dài hạn, trong khi nghiên cứu này dùng dữ liệu chéo một năm. Thêm nữa, quy mô vốn đầu tư của doanh nghiệp nhỏ thấp hơn nhiều so với doanh nghiệp nhà nước trong các nghiên cứu của Dong (2009).

Kết quả về chi phí đào tạo nhất quán với Appleton (2002): lao động được đào tạo tại doanh nghiệp có rủi ro bị sa thải thấp hơn rõ rệt. Quan hệ lương – sa thải nhất quán với Weiss & Landau (1984), còn quan hệ cạnh tranh – sa thải trùng khớp với Hu (2004).

Đề xuất và khuyến nghị

Thứ nhất, xây dựng chính sách tiền lương có lộ trình thay vì điều chỉnh đột ngột. Vì mức lương tương quan dương với sa thải ở mức ý nghĩa 1%, mỗi lần nâng lương tối thiểu vùng cần đi kèm đánh giá tác động việc làm. Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nên công bố lộ trình tăng lương trước tối thiểu 6 tháng, giúp doanh nghiệp phân bổ chi phí thay vì cắt giảm nhân sự đột ngột.

Thứ hai, giảm gánh nặng nợ cho doanh nghiệp nhỏ và vừa. Nợ vay là biến có ý nghĩa 1% trên cả hai mô hình. Ngân hàng Nhà nước cùng các quỹ bảo lãnh tín dụng địa phương nên mở rộng gói tín dụng lãi suất ưu đãi với điều kiện ràng buộc duy trì số lao động, mục tiêu hạ tỷ lệ sa thải ở nhóm doanh nghiệp có nợ xuống ngang bằng nhóm không nợ trong vòng 2–3 năm.

Thứ ba, hỗ trợ doanh nghiệp mới thành lập. Vì tuổi doanh nghiệp tương quan âm với sa thải, nhóm doanh nghiệp dưới 5 tuổi là nhóm dễ tổn thương nhất. Chính quyền cấp tỉnh nên ưu tiên các doanh nghiệp này trong chương trình vườn ươm, miễn giảm thuế và tư vấn quản trị trong 36 tháng đầu hoạt động.

Thứ tư, trợ cấp chi phí đào tạo nghề tại doanh nghiệp. Đây là biến duy nhất có tác động làm giảm sa thải. Đề xuất cơ chế đồng chi trả: quỹ bảo hiểm thất nghiệp hoàn lại một phần chi phí đào tạo cho doanh nghiệp cam kết không cắt giảm lao động trong 12 tháng sau khóa học.

Thứ năm, nâng năng lực cạnh tranh thay vì để doanh nghiệp tự xoay xở. Cạnh tranh làm tăng sa thải ở mức ý nghĩa 1%. Bộ Công Thương và các hiệp hội ngành hàng cần hỗ trợ xúc tiến thương mại, thông tin thị trường và chuyển giao công nghệ để doanh nghiệp cải thiện năng suất mà không phải cắt giảm nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Kinh tế Phát triển, Kinh tế Lao động. Luận văn là mẫu tham khảo tốt về cách vận hành song song hai mô hình Logit và Tobit trên cùng bộ dữ liệu 1.465 quan sát, cách biện luận lựa chọn mô hình từ đặc điểm phân phối biến phụ thuộc, và cách xử lý khi kết quả thực nghiệm trái với giả thuyết. Phần kiểm tra đa cộng tuyến qua ma trận tương quan là chuẩn mực có thể áp dụng trực tiếp.

Cán bộ hoạch định chính sách lao động và việc làm. Sáu nhân tố có ý nghĩa thống kê cung cấp cơ sở định lượng cho việc thiết kế gói hỗ trợ. Đặc biệt hữu ích khi xây dựng tiêu chí phân bổ nguồn lực: ưu tiên doanh nghiệp trẻ, doanh nghiệp có nợ và doanh nghiệp đang chịu áp lực cạnh tranh cao.

Chủ doanh nghiệp và giám đốc nhân sự khối SME. Kết quả cho thấy đào tạo là công cụ giữ chân lao động hiệu quả về mặt thống kê, còn tăng lương không kèm tăng năng suất lại dẫn tới cắt giảm nhân sự. Đây là căn cứ để cân nhắc giữa hai chiến lược đãi ngộ.

Tổ chức công đoàn và các tổ chức phi chính phủ hoạt động về quyền lao động. Việc xác định nhóm lao động rủi ro cao — làm việc tại doanh nghiệp quy mô lớn, doanh nghiệp trẻ, doanh nghiệp mang nợ — giúp thiết kế chương trình hỗ trợ pháp lý và đào tạo lại nghề đúng đối tượng.

Câu hỏi thường gặp

Vì sao luận văn dùng cả hai mô hình Logit và Tobit? Hai mô hình trả lời hai câu hỏi khác nhau. Logit ước lượng xác suất doanh nghiệp có sa thải hay không, phù hợp khi biến phụ thuộc nhị phân. Tobit ước lượng mức độ sa thải theo phần trăm, phù hợp với dữ liệu bị kiểm duyệt tại 0. Vì giá trị biến phụ thuộc khác nhau giữa hai mô hình nên kết quả không hoàn toàn trùng khớp — chi phí đào tạo có ý nghĩa trong Logit nhưng không trong Tobit.

Tỷ lệ cắt giảm lao động được tính như thế nào? LARERA = Số lao động bị sa thải / Tổng lực lượng lao động. Giá trị nằm trong khoảng 0 đến 0,7142857, tương ứng mức cao nhất là 71,43%. Nhiều doanh nghiệp có giá trị bằng 0, tức không sa thải lao động nào trong kỳ khảo sát.

Tại sao đầu tư công nghệ không tác động đến sa thải? Có ba lý do. Một, nghiên cứu dùng dữ liệu chéo một năm nên chỉ nắm bắt được tác động ngắn hạn, trong khi thay thế lao động bằng máy móc là quá trình dài hạn. Hai, doanh nghiệp siêu nhỏ và nhỏ có quy mô vốn đầu tư thấp. Ba, các nghiên cứu tìm thấy tác động mạnh đều tập trung vào doanh nghiệp nhà nước quy mô lớn.

Doanh nghiệp thế nào được xem là nhỏ và vừa? Theo Nghị định 56/2009/NĐ-CP ngày 30/6/2009, doanh nghiệp siêu nhỏ có tối đa 10 lao động ở mọi ngành. Với công nghiệp – xây dựng và nông – lâm – ngư nghiệp, doanh nghiệp nhỏ có vốn tối đa 20 tỷ đồng và 10–200 lao động; doanh nghiệp vừa có vốn 20–100 tỷ đồng và 200–300 lao động. Ngành thương mại – dịch vụ áp dụng ngưỡng thấp hơn.

Hạn chế lớn nhất của nghiên cứu là gì? Dữ liệu chỉ là chéo một năm, trong khi phần lớn nghiên cứu quốc tế cùng chủ đề sử dụng dữ liệu bảng nhiều năm. Ngoài ra, số lượng giá trị khuyết trong mẫu đáng kể, khiến một số biến độc lập tiềm năng không đưa được vào mô hình.

Kết luận

• Sáu nhân tố tác động có ý nghĩa thống kê đến cắt giảm lao động trong doanh nghiệp siêu nhỏ, nhỏ và vừa Việt Nam: chi phí đào tạo (âm), mức lương (dương), nợ vay (dương), tuổi doanh nghiệp (âm), quy mô doanh nghiệp (dương) và cạnh tranh (dương).
• Sản lượng và đầu tư thiết bị công nghệ không có tác động đáng kể trong ngắn hạn — khác biệt quan trọng so với các nghiên cứu về doanh nghiệp nhà nước.
• Đóng góp chính là bằng chứng thực nghiệm đầu tiên trên dữ liệu cấp doanh nghiệp Việt Nam với 1.465 quan sát tại 10 tỉnh thành, sử dụng song song hai mô hình Logit và Tobit.
• Phát hiện tuổi doanh nghiệp tương quan âm đi ngược kết quả của Dong (2012) trên doanh nghiệp nhà nước Trung Quốc, mở ra hướng so sánh giữa hai loại hình sở hữu.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: mở rộng sang dữ liệu bảng nhiều năm, tăng cỡ mẫu và bổ sung biến chính trị – kinh tế cùng biến cú sốc vĩ mô theo ngành.

Đây là tài liệu tham khảo thiết thực cho học viên cao học kinh tế, nhà quản lý nhân sự và cán bộ hoạch định chính sách lao động. Tải và nghiên cứu toàn văn để nắm chi tiết mô hình hồi quy cùng bảng kết quả đầy đủ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS INSTITUTE OF SOCIAL STUDIES HO CHI MINH CITY THE HAGUES VIETNAM THE NETHERLANDS VIETNAM – NETHERLANDS PROGRAMME FOR M.A IN DEVELOPMENT ECONOMICS CAUSES OF LABOR RETRENCHMENT IN VIETNAM: EVIDENCE FROM FIRM-BASED DATA By NGUYEN THI THANH NHAN MASTER OF ARTS IN DEVELOPMENT ECONOMICS HO CHI MINH CITY, DECEMBER 2012 A TIEU LUAN MOI download : [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS INSTITUTE OF SOCIAL STUDIES HO CHI MINH CITY THE HAGUES VIETNAM THE NETHERLANDS VIETNAM – NETHERLANDS PROGRAMME FOR M.A IN DEVELOPMENT ECONOMICS CAUSES OF LABOR RETRENCHMENT IN VIETNAM: EVIDENCE FROM FIRM-BASED DATA A thesis submitted in partial fulfilment of the requirements for the degree of MASTER OF ARTS IN DEVELOPMENT ECONOMICS By NGUYEN THI THANH NHAN Academic surpervisor Dr. PHAM KHANH NAM HO CHI MINH CITY, DECEMBER 2012 B TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Labor retrenchment is one of the most important issues of enterprises during the reform process in a transition economy, especially in the market economy. In the recent years, the number of labor fired in Vietnamese enterprise has risen rapidly. The question of whether which factors impact on labor retrenchment in firms is still considered.

Therefore, this paper examines the causes of labor retrenchment in Vietnam. I focus on micro, small and medium enterprises using firm-level in Small and Medium Vietnamese Enterprises Survey in 2009. Using descriptive statistic and regression model, the results are found that enterprise’s performance measured by output; training cost for labor, wage rate; factors such as debt, firm age, firm size and competition; impact on the degree of labor retrenchment. Technological innovation measured by equipment investment affects labor retrenchment in a firm insignificantly.

KEYWORDS Labor retrenchment Micro, Small and Medium Enterprises Vietnam i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS Page ABSTRACT……………………………………………………………………….i TABLE OF CONTENTS…………………………………………………………ii LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES …………………………….2 Research objectives and research questions…………………………………3 1.3 Data resources and research methodology………………………………….3 Empirical studies on determinants of labor retrenchment……………….1 Empirical studides before 2000 year……….2 Empirical studies after 2000 year………………………………….1 Data resources and sample size……………………………………20 3.21 ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES, TABLES AND GRAPHES FIGURE 2.1 Determinants of labor retrenchment in empirical studies…….49 TABLE A1 Empirical studies summary…………………………………………xi TABLE A2 Criteria for small and medium enterprise according to the decree No. 56/2009 NĐ-CP dated 30 June 2009 of the government……xvi TABLE A3 Variable discriptions………………………………………………. Table A4 Correlation matrix of dependent and independent variables in efficiency model GRAPH 4.46 iv TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Problem statement Vietnam is a transition economy, changing from a centrally plan economy to market economy, specifically, being introduced the so-called Doi Moi reforms to make its transition in 1986. In July 1995, Vietnam became the seventh member of Association of Southeast Asia Nations.

In the early 2000s, Vietnam integrated into the large world of economy rapidly. Moreover, Vietnam has been a member of World Trade Organization in 2006, making more investment opportunities to develop economy. In the overall view related to economy, through assessment of international organizations, Vietnam’s economy has significantly grown. First, according to the evaluation report on the investment environment of the World Bank and International Financial Company, Vietnam’s economy ranked from 91st among 178 economies in 2007 to 93rd among 183 economies in 2009.

(General Statistic Office, 2010) In terms of two indices of “loan” and “contract implementation,” they were improved remarkably. More specifically, “loan” index ranked from 43 in 2008 to 30 in 2009, meaning that it improved 13 steps. “Contract implementation” index ranking from 42 in 2008 to 32 in 2009, improving 10 steps. (General Statistic Office, 2010) Furthermore, World Bank assessed that Vietnam had considerably improved both tax area and international trade area.

Moreover, Vietnam had many efforts in improving the business environment. Therefore, Vietnam will create a more favourable business environment to develop enterprises and to attract foreign investment in the coming years. Second, according to assessment of United Nations Conference on Trade and Development (UNCTD), Vietnam has improved many factors in the business environment, and Vietnam was one of the top fifteen countries attracting more foreign direct investment (FDI) in the world. As an illustration, China, The United States, India, Brazil and Russia are five most attractive countries to FDI in the world in the period of 2009 to 2011.

Meanwhile, 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Vietnam was one of fifteen countries in attracting FDI in that period, being one of the top six countries attracting investors from Japan and other developing countries in Asia. Finally, although international organization assessed that Vietnam has implemented many policies to improve the business environment in the recent years. However, there are many fields needed reform to enhance the national competitiveness capacity, and to impact positively on the business performance of all enterprises. In the specific view related to enterprise’s development in Vietnam, the number of enterprises increased fast in 2009.

According to survey of General Statistic Office in 2010, up to 1 January 2009, non-state-owned enterprises increase rapidly in terms of quality, creating jobs for workers. To illustrate that number of active non-state- owned enterprises was 196779 enterprises, accounting for 95.7% total enterprises, being equal 5.6 times as many as that in 2000. In terms of micro, small, and medium enterprises, the number of firm increase significantly. Although there are many firms established in the recent years, there is the large labor retrenched.

Undeniably, in the transition economies and developing countries, the labor retrenchment in enterprises is one of the most important reform programs. In the foreign countries, there are empirical studies related to determinants of labor retrenchment in state-owned enterprises. They found that there is the relationship between firm size, productivity and hiring standards, meaning that firm behavior in which firms choose to hire standard to maximize profit’s impact on labor retrenchment in a firm. (Weiss, 1984) Furthermore, the development of technology affected significantly on the labor retrenchment in firms.

A large number of enterprises faced labor surplus after applying modern technologies. Therefore, retrenchment of labor is a very crucial problem of enterprises during the transition process to the market economies, especially in the market economy with competition among firms. (Pinto et al, 1993) According to these reasons, this paper determines which factors impact on the labor retrenchment program in micro, small, and medium enterprises in terms of firm- 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] level, using data set from Vietnamese Small and Medium Enterprises survey in 2009.2 Research objectives and research questions Research objectives The main objective is to investigate determinants of labor retrenchment in Vietnamese Micro, Small and Medium Enterprises1 using the firm-level data in 2009. Research questions This study seeks to address the following questions: Main question Which factors affect labor retrenchment in micro, small, and medium enterprises? Sub-questions Questions related to enterprising performances:  Is there the negative relationship between the degree of labor retrenchment and output?  Is there the negative relationship between the degree of labor retrenchment and training cost?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and wage rate?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and debt? Questions related to technological innovation: 1 Criteria to for a micro, small, and large medium enterprise according to the decree No.

56/2009/NĐ-CP dated 30 June 2009 of the Government is presented in Table 2 in appendix 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail]  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and technology equipment investment? Questions related to other factors:  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and firm age?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and firm size?  Is there the positive relationship between the degree of labor retrenchment and competition? 2.1 Definition Definition needing to be focused is labor retrenchment. According to empirical studies, labor retrenchment is defined as the labor reduction, and the ratio of a labor reduction is defined as number labor reduction in the current period divided by the total labor force of the preceding period. (Hu & Wong, 2004) Another definition, labor retrenchment is defined as labor discharged and the rate of labor discharged, which is computed as the ratio of layoffs to the total employment.2 Theories There are many theories related to labor market. However, in this study just analyzes labor market theory to estimate reasons of labor retrenchment.

More specifically, based on labor market theory, it is straightforward to find determinants impacting on labor demand and labor retrenchment. The small part in this section presents empirical studies related to determinants of labor demand. Human capital Human capital is designated as the flow of productive services provided by a worker. (Fine, 1998) It is accumulated through education, training, work experience 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] and how it is used and rewarded.

Investing in human capital plays a crucial role in development strategies in enterprises. The many ways to invest include schooling, on- the- job training, medical care, vitamin consumption, and acquiring information about the economic system. (Becker, 1962) Furthermore, according to Becker (1993), he defined human capital as people’s knowledge and abilities, which can be achieved by education and trainings. More investment in human capital may make more profit.

In other words, investment in human capital improves the labor productivity. The question of whether investment in human capital is related to labor retrenchment is considered in this study. Labor demand According to theory in microeconomics, the production function in a firm is presented as following: Q = f(L, ͞K) Where Q is the output, L and K are labor inputs and capital, respectively. Capital is fixed in the short-run and not fixed in the long-run.

The profit in this case is as follows: π = pQ - wL - r ͞K Where p, w and r are price of output, the exogenous prices of labor and capital services, respectively. The employer is trying to maximize profit. The wage is just only cost of labor to the employer. The labor market is competitive.

Based on other theories, in the long-run, the labor demand depends on some determinants such as output, capital, and technology. (Brechling, 1965) The firm’s demand function of labor services can be written as following: Es = f(Q, K, T) Where: Es stands for labor services. 5 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Q stands for output. K is the stock of capital.

T is the state of technology. In general, the expectation is that the partial derivatives of this function to have the followings signs: ∂Es ∂Es ∂Es > 0, < 0 and < 0. ∂Q ∂K ∂T It means that labor demand and output in the firm are positive relationship, labor demand and the stock of capital is the negative relationship, labor demand and the state of technology is the negative correlation. According to theory relating to the demand for labor in the long-run of Hamermesh (1986), the theoretical discussion is divided into two parts: part one presents demand for labor in the two-factor case, part two shows in multi-factor case.

Assuming that production exhibits constant’s returns to scale, as described by F, as following: Y = F (L, K), Fi >0, Fii <0, Fij >0 (1) Where Y is output, L is labor inputs and K is a capital. A firm that maximizes profit subject to a limit on cost will set the marginal value product of each factor equal to each price. FL – λw = 0 (2a) FK – λr = 0 (2b) w and r are the exogenous price of labor and capital services, respectively. In this case, λ is a Lagrangean multiplier presenting the extra profit generated by relaxing 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] the cost constraint.

Assuming that price of output is unity.