Chương I: Giới thiệu tổng quát đề tài: Mục địch chọn đề tài, Mục tiêu - Đối tượng — Pham vi - Phương pháp — Ý nghĩa của việc nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mô hình nghiên cứu. Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến. Chương 3: Trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu.
4 Chương 4: Xử lý phân tích số liệu .Ý nghĩa thực tiễn của đẻ tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Chương 5: Kết luận và Hàmý quản trị 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VA MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Giới thiệu sơ lược về công ty Điện lực BRVT, trình bày một số khái niệm, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan trước đây về sự hài lòng của con người nói chung và đối tượng là người lao động nói riêng trong một tổ chức. Từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu ban đầu và đưa ra các giả thiết của mô hình. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 2.
Khái niệm sự hài lòng công việc Theo Locke (1976), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm hoặc tích cực hoặc vui vẻ đạt được qua trải nghiệm trong công việc của một người hoặc kinh nghiệm làm việc của người đó. Theo tác giả Trần Kim Dung (2005), sự hà lòng đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh hài lòng nói chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần của công việc. Lý thuyết về sự hà lòng công việc 2. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc tăng.
như sau: Hình 2. 1: Bậc thang như cầu của Maslaw: Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc được thể hiện qua yếu tố tiền lương. Sinh lý thường là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn tại của người lao động. Bậc 2: An toàn.
Nhu cầu này gồm các yếu tố: môi trường làm việc, các chế độ chính sách (BHYT, BHXH. Nhu cầu này được thể hiện qua các yếu tố như quan hệ khách hàng, quan hệ cấp trên. Bậc 4: Tự trọng. Là quyền được tôn trọng của người lao động được thể hiện qua tính chủ động trong công việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho.
phép, sự ghi nhận mức độ cống hiế! Bậc 5 : Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, được thẻ hiện thông qua việc được có cơ hội thăng tiền, tự khẳng định bản thân trong công việc. Như vậy, theo nội dung thuyết này, sự hài lòng của người lao động được thể hiện qua từng cắp bậc từ tấp đến cao, cắp bậc cao sẽ xuất hiện khi cắp bậc thấp được thỏa mãn. Do đó, công tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động.
đang ở cấp bậc nào để xây dựng chính sách phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động. Hiện nay, các đề tài nghiên cứu các yếu tô tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc thường sử dụng Thuyết Maslow để làm cơ sở đánh giá, xây dựng các yếu tố ảnh hưởng. Thuyết ERG của Alderfer (1969) Thuyết ERG của Alderfer (1969): Về tổng quan có nội dung tương tự như thuyết Maslow. Tuy nhiên, chỉ để cập đến 03 nhu cầu con người: Tổn (gi, Quan hệ Phát triển.
Nhu cầu tồn tại được xem là nhu cầu thứ cấp có nội dung tương tự như nhu cầu Sinh lý và An toàn trong thuyết Maslow. Nhu cầu quan hệ: Tương tự nhu cầu xã hội và nhu cầu tự trọng của Maslow. Nhu cầu phát triển: Gồm một phần nội dung nhu cầu tự trọng (phần được đáp ứng bởi các tác nhân chủ quan) và nhu cầu tự thể hiện của Maslow. Sự khác biệt giữa 02 thuyết trên đó là: ~ Theo Alderfer: Cùng một thời điểm, người lao động có thể xuất hiện nhiều nhu cầu khác nhau.
Các nhu cầu này hỗ trợ, bù đắp qua lại nếu trong trường hợp có một nhu cầu không được đáp ứng. ~ Theo Maslow: Cùng một thời điêm, chỉ có duy nhất một nhu cầu xuất Nhu cầu nào được thỏa mãn thì mới xuất hiện nhu cầu tiếp theo bậc cao hơn. Thuyết thành tựu của David Mc. Clelland (1988) Lý thuyết của MeClelland (1988) tập trung vào ba loại nhu cầu của con người nhu cầu về thành tựu, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu vẻ liên minh.
Lý thuyết của McClelland (1988) cho thấy để khuyến khích mọi người làm việc thì người lãnh đạo phải hiểu được cấp dưới của họ có loại nhu cầu nào mạnh, yếu đề có các biện pháp thoả mãn nhu cầu của nhân viên mà vẫn đảm bảo được mục tiêu của tổ chức hoặc công ty. Thuyết hai nhân tố của Fred: 'k Herzberg (1959) Thuyết này chia các nhân tổ làm hai thành phần: Nhân tổ động viên và Nhân tổ duy trì ~ Nhân tố động viên : Thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ. ~ Nhân tố duy trì: Chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương bồng, mối quan hệ với cắp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Theo Herzberg (195 ách riêng biệt 02 nhân tố này, cụ thể ~ Đối với nhân tố động viên: Chỉ có nhân tố này mới đem lại sự hài lòng cho người lao động ~ Đối với nhân tố duy trì: Tạo nên sự bắt mãn của người lao đông nếu không. được đáp ứng Nhiều nghiên cứu không đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế cho thấy những nhân tố của hai nhóm nàycó ảnh hưởng dù ít hay nhiều đến sự hài lòng của người lao động trong trong công việc.
Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ được các yếu tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bắt mãn của người lao động 2. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963) J. Stacey Adams (1963): Nhân viên thường đánh giá sự công bằng theo phương pháp so sánh giữa sản phẩm do họ làm ra và những tiện ích họ nhận được từ công ty hoặc so sánh các sản phẩm cùng làm ra từ các đồng nghiệp khác. 8 Méi quan hé so sénh cac thanh phan trén có tính đồng biến, kết quả ảnh hưởng tích cực đến người lao động nếu sản phẩm họ làm ra tỉ lệ thuận với thu nhập.
Nếu thu nhập không tương xứng họ sẽ có suy nghĩ và hành động tiêu Như vậy, nếu sự công bằng được tạo ra trong công việc, người lao động có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp được cải thiện. 'Vận dụng thuyết này vào đề tài đang nghiên cứu, ta thấy rõ rằng: Khi kết quả lao động đạt yêu cầu nhưng người lao động không có nhiều cơ hội nghề nghiệp đề thăng tiến, chính sách tiền lương không cải thiện thì mức độ hài lòng của người lao động là thấp nhất. Do đó, người quản lý nhân lực cần phải tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến việc nhận thức sự công bằng trong công việc của người lao động, từ đó điều chỉnh cách chính sách, chủ trương phù hợp với thực tế. Thuyết kỳ vọng của Vietor Vroom (1964) Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Khác với Maslow (1943) và Herzberg (1959), Vroom (1964) không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Thuyết kỳ vọng có ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007): - Thứ nhất là Sự kỳ vọng: Có niềm tin nỗ lực sẽ có kết quả tốt. Yếu tố này phụ thuộc vào các nhiều yếu tố có sẵn như nguồn lực hiện có, những sự hỗ trợ trong khi thực hiện công việc. - Thứ hai là Công cụ: Kết quả tốt sẽ có phần thưởng xứng đáng.
Khái niệm chịu ảnh hưởng từ các yếu tố như mối quan hệ giữa kết năng suất làm việc và chế độ khen thưởng được nhận; sự công bằng trong các quy định thưởng, phạt của người đứng đầu. ~ Thứ ba là Hóa trị: Hiểu được tầm quan trọng giữa chế độ khen thưởng với người lao động. Chịu sự ảnh hưởng của các yếu tố : hiệu quả công việc ~ chế độ khen thưởng nhận được; giá trị chế độ khen thưởng mà người lao động nhận được. 9 Thuyết của Vroom (1964) được thể hiện dưới dạng hình sau: Kỳ vọng Tinh chat công cụ Hóa trị Kết Nỗ lực quả Phần thưởng Mục tiêu Hình 2.
2: Thuyết kỳ vong ciia Victor Vroom (1964) Ý nghĩa: Người lao động có động lực làm việc khi họ cho rằng ba mối quan hệ trên luôn tích cực. Nghĩa là khi người lao động nỗ lực tạo ra một sản phẩm tốt, họ sẽ nhận được các chế độ khen thưởng xứng đáng và khen thưởng này phù hợp với mục tiêu ban đầu của người lao động. Như vậy, để người lao động luôn có động lực phấn đấu đến mục tiêu cá nhân nhưng phải phù hợp với quy định công ty, trước hết phải cho họ nhận thức được những nỗ lực cố gắng từ bản thân họ khi tạo ra những sản phẩm tốt thì họ sẽ nhận được những kết quả như họ mong muốn. Để người lao động có những nhận thức trên, điều quan trọng là tạo cho họ có được sự hài lòng trong công việc hiện tại.
Tinh minh bạch, rõ ràng trong các chế độ, chính sách của người đứng đầu cũng đem đến cho người lao động sự hài lòng và tin tưởng. Tóm lại, các nhà nghiên cứu đều có những kết quả nghiên cứu khác nhau về các yếu tố mang lại sự hài lòng trong công việc.
