Chương I. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn đề tài, đưa ra mục tiêu nghiên cứu về đề tài và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, nêu ý nghĩa của đề tài và mô tả bố cục của nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên. Từ các lý thuyết về động lực làm việc, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu dé xuất và đưa ra các giả thuyết nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu của đề tài, mô tả phương pháp nghiên cứu (bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng), xây dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi dé thu thập dữ liệu nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu. Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu, nghiên cứu, đánh giá các kết quả có được dựa trên việc xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương này trình bày các các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Vũng Tàu.
Đồng thời đưa ra được những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra được hướng nghiên cứu tiếp theo. 7 TOM TAT CHUONG 1 Trong chuong 1, tác giả trình bày tông quan về các nội dung của đề tài đang nghiên cứu, từ những nội dung này sẽ đưa đến cái nhìn tổng thể về quá trình hình thành đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu của đề tài. Thông qua cái nhìn tông quan vẻ nội dung nghiên cứu, đề tài được thiết lập, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn dựa trên các lý thuyết liên quan được đề cập trong chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 của luận văn trình bày các khái niệm và các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của người lao động trong tô chức.
Các lý thuyết này sẽ làm cơ Sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu động lực làm việc của cán bộ, giảng viên, nhân viên Trường Đại học Bà Rịa - Lũng Tàu. Khái niệm về động lực lao động Khái niệm về động lực lao động hay động lực làm việc đã được nhiều học giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên cứu, mỗi khái niệm có một quan điểm riêng nhưng đều làm rõ bản chất của động lực lao động. Cụ thê: Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện cúa người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tô chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bi trong qua trinh lam viéc (Stee va Porter, 1983). Theo Giáo trình Quản trị Nhân lực: Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tô chức.
Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành vi có động lực (hay hành vi được thúc đây, được khuyến khích) trong tô chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tô chức, kiêu lãnh đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như thực hiện các chính sách đó. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho chính họ, chăng hạn: nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007, tr.
Theo Giáo trình Hành vi tô chức: Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tô chức cũng như của bản thân người lao động. (Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương, 2009, tr. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động nhưng có thê hiểu động lực là tất cả những gì tác động vào nhu cầu cá nhân nhằm thúc đây, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Có thê thấy rằng: động lực trong lao động chính là sự nỗ lực, có gắng từ bản thân mỗi người lao động tạo nên, 9 động lực luôn gắn liền với một công việc, một tô chức và môi trường làm việc cụ thé, nên động lực lao động có thê thay đôi theo các yếu tô khách quan, do đó, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo ra được đông lực đề người lao động có thé làm việc đạt hiệu quả cao nhất phục vụ cho tô chức, đây là một trong những giải pháp đề nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Các học thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động 2. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Abraham Maslow (1908-1970), nha tâm lý học người Mỹ, được xem là một trong những người đầu tiên theo trường phái Tâm lý học nhân văn. Năm 1943, Maslow đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu 5 cấp bậc được sử dụng trong mọi lĩnh vực của đời sống, đặc biệt được ứng dụng cụ thé trong quan trị nhân sự, marketing và đào tạo.
Theo Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành những cấp bậc khác nhau theo trình tự từ thấp đến cao, gồm nhu cầu cơ bản và các nhu cầu bậc cao, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Trong thời điểm đầu tiên của lý thuyết, Maslow đưa ra các nhu cầu của con người theo Š cấp bậc, gồm: nhu cầu vật chất, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được coi trọng và nhu cầu tự mãn nguyện. Nhu cầu vật chất: là nhu cầu cơ bản nhất xuất hiện trong mỗi con người, nhằm đảm bảo cho con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, nhà ở, đi lại, các nhu cầu làm cho con người thoải mái. Maslow cho rằng khi những điều cơ bản trên chưa được thỏa mãn đến mức cần thiết để con người duy trì cuộc sống thì họ sẽ không quan tâm đến những nhu cầu khác; đây là nhu cầu tối thiểu cần thiết nên được xếp vào bậc thấp nhất.
Nhu cầu an toàn: được xem là bước phát triển cao hơn của những nhu cầu thiết yếu căn bản, gồm những mong muốn được bảo vệ an toàn, tránh được sự nguy hiểm về thể chất và tinh thần, không bị đe dọa vẻ tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình. Ở mức nhu cầu này, con người muốn được làm việc trong những điều kiện an toàn, sợ phải làm việc trong những điều kiện nguy hiểm và sẽ có những phản ứng lại với những dấu hiệu có nguy cơ de doa ban thân và gia đình họ. 10 Nhu câu xã hội: là nhu cầu thiên về yếu tố tình cảm, tỉnh thần, gồm những nhu cau về tình yêu, được chấp nhận, có bạn bè. Con người sẽ cô gắng tìm hiểu mọi người xung quanh vì họ cảm thấy trống vắng khi thiếu đi gia đình, bạn bè, người thân.
Vì con người là một thành viên của xã hội nên họ cần được tham gia vào xã hội và được những người khác chấp nhận; cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Nhu cầu được coi trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu được thỏa mãn nhu cầu của bản thân, họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội, thì họ có xu thế tự trọng và muốn nhận được sự quan tâm, tôn trọng từ những người xung quanh. Đây là nhu cầu mang lại sự thỏa mãn như có quyền lực, địa vị, tạo được uy tín và lòng tin đối với người khác. Nhu cầu tự mãn nguyện: là mong muốn phát triển toàn diện cả về thé lực và trí tuệ, con người muốn phát huy tiềm năng đến mức tối đa và hoàn thành một mục tiêu nào đó một cách mãn nguyện nhất.
Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong hệ thống cấp bậc nhu cầu của ông. Theo thuyết thứ bậc về nhu cầu của Maslow, khi con người được thoả mãn ở nhu cầu hiện tại đến một mức độ nhất định, thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao hơn. Nhu cầu vật chất, an toàn được xem là nhu cầu thấp nhất, và các nhu cầu còn lại được xem là nhu cầu bậc cao, các nhu cầu thấp hơn phải được thoả mãn trước khi phát sinh các nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi một nhu cầu được thỏa mãn nhiều, sẽ không còn mang tính thúc đây nữa, nhu cầu kế tiếp trở nên quan trọng hơn.
Hệ thống cấp bậc nhu cầu do Maslow đưa ra là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất để nghiên cứu về động lực. Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy đề đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp, tại từng thời điểm những người khác nhau sẽ có những nhu cầu khác nhau. Vì vậy, nễu muốn động viên một ai đó, phải xem họ đang ở đâu trên hệ nhu cầu, và tập trung thỏa mãn nhu cầu mà họ đang hướng đến. Đề làm được điều này, các nhà quản lý ở các doanh nghiệp phải hiểu được nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào, mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý, từ đó làm cơ sở để đề ra các biện pháp có thê thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động nhằm tạo động lực thúc đây nhân viên làm việc hăng say, nâng cao động lực của nhân viên cũng là nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị.
Học thuyết thúc đấy của MecClelland Năm 1961, David McClelland đã tạo ra hoc thuyết tương tự với học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow trong chính tác phẩm “The Achieving Society”. McClelland đã xác định 03 động lực mà ông tin rằng tất cả mọi người đều có, đó là: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực, tùy thuộc vào nhu cầu tại từng thời điểm mà mỗi người sẽ có những đặc điểm khác nhau. McClelland cho rang bat kẻ giới tính, văn hóa hay tuỗi tác, tất cả mọi người đều có ba động lực thúc day, và một trong số đó sẽ là động lực chính chi phối chúng ta.