Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần vật tư nông nghiệp thừa thiên huế

Tài liệu nghiên cứu Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại công ty cổ phần, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Đặng Thị Thùy Dung
• Người hướng dẫn: ThS. Trần Nam Cường
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc Tại Công Ty Cổ Phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực. Các tổ chức nhận ra rằng nhân viên hài lòng thường có năng suất cao hơn, gắn bó lâu dài hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty. Việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên giúp doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc tích cực, thu hút và giữ chân nhân tài. Theo Thạc sĩ Ngô Minh Anh, việc ngăn chặn 'virus không hài lòng' là vô cùng quan trọng. Sự hài lòng của nhân viên tác động trực tiếp đến kết quả kinh doanh. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định và đánh giá các yếu tố này tại Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên Huế, từ đó đề xuất các giải pháp cải thiện.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Sự Hài Lòng Trong Môi Trường Làm Việc

Sự hài lòng của nhân viên không chỉ là một yếu tố cảm tính mà còn là một chỉ số quan trọng đánh giá sức khỏe của tổ chức. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn, sáng tạo hơn và sẵn sàng đóng góp vào sự phát triển chung của công ty. Ngược lại, sự không hài lòng có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần làm việc của cả tập thể. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, một nhân viên hạnh phúc thường hài lòng với công việc của mình, và điều này có tác động lớn đến năng suất và hiệu quả kinh doanh.

1.2. Các Lý Thuyết Nền Tảng Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Nhiều lý thuyết đã được phát triển để giải thích sự hài lòng của nhân viên, bao gồm Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, Thuyết hai yếu tố của Herzberg và Thuyết công bằng. Thuyết Maslow nhấn mạnh rằng nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ bậc, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Thuyết Herzberg tập trung vào các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì. Thuyết công bằng cho rằng nhân viên so sánh những gì họ đóng góp và nhận được với những người khác. Hiểu rõ các lý thuyết này giúp doanh nghiệp xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp để đáp ứng nhu cầu và mong đợi của nhân viên.

II. Thực Trạng Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại VTNN Huế

Công ty Cổ phần Vật tư Nông nghiệp Thừa Thiên Huế (VTNN Huế) đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nông nghiệp cho khu vực. Tuy nhiên, để duy trì và phát triển bền vững, công ty cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu này khảo sát thực trạng sự hài lòng của nhân viên tại VTNN Huế, tập trung vào các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp. Dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn trực tiếp, sau đó được phân tích bằng các phương pháp thống kê để xác định các yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên.

2.1. Đánh Giá Điều Kiện Làm Việc Của Nhân Viên VTNN Huế

Điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều này bao gồm môi trường làm việc vật chất (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn), trang thiết bị làm việc, và các chính sách hỗ trợ của công ty. Khảo sát cho thấy, nhân viên VTNN Huế đánh giá điều kiện làm việc ở mức trung bình. Một số ý kiến cho rằng cần cải thiện trang thiết bị và môi trường làm việc để tăng sự thoải mái và hiệu quả công việc. Việc cải thiện điều kiện làm việc có thể giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

2.2. Thu Nhập Và Phúc Lợi Yếu Tố Quyết Định Sự Hài Lòng

Thu nhập và phúc lợi luôn là một trong những yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, các khoản thưởng, bảo hiểm và các phúc lợi khác đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Tại VTNN Huế, mức thu nhập và phúc lợi được đánh giá là tương đối ổn định, tuy nhiên, một số nhân viên cho rằng cần có sự điều chỉnh để phù hợp hơn với năng lực và đóng góp của họ. Việc xem xét và điều chỉnh chính sách thu nhập và phúc lợi có thể giúp tăng sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

2.3. Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Tại Công Ty VTNN Huế

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Nhân viên mong muốn được phát triển kỹ năng, nâng cao trình độ và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Tại VTNN Huế, cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá là còn hạn chế. Một số nhân viên cho rằng cần có nhiều chương trình đào tạo hơn và một lộ trình thăng tiến rõ ràng để khuyến khích sự phát triển của nhân viên. Việc tạo ra các cơ hội đào tạo và thăng tiến có thể giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

III. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng

Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại VTNN Huế, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích hồi quy. Kết quả cho thấy, các yếu tố như điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp đều có tác động đáng kể đến sự hài lòng của nhân viên. Trong đó, yếu tố thu nhập và cơ hội phát triển có tác động mạnh nhất. Điều này cho thấy, việc cải thiện thu nhập và tạo ra các cơ hội phát triển cho nhân viên là rất quan trọng để tăng sự hài lòng và gắn bó của họ với công ty.

3.1. Mối Quan Hệ Giữa Điều Kiện Làm Việc Và Sự Hài Lòng

Phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi điều kiện làm việc được cải thiện, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên. Điều này cho thấy, việc đầu tư vào cải thiện môi trường làm việc vật chất và trang thiết bị làm việc là một khoản đầu tư hiệu quả để tăng sự hài lòng và năng suất của nhân viên.

3.2. Tác Động Của Thu Nhập Đến Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Viên

Thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa thu nhập và sự hài lòng. Khi thu nhập tăng lên, sự hài lòng của nhân viên cũng tăng lên. Điều này cho thấy, việc trả lương cạnh tranh và cung cấp các phúc lợi hấp dẫn là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.3. Cơ Hội Phát Triển Ảnh Hưởng Đến Sự Hài Lòng Như Thế Nào

Cơ hội phát triển cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng cho nhân viên. Phân tích hồi quy cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng. Khi nhân viên có cơ hội được đào tạo, nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Cho Nhân Viên VTNN Huế

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có một số giải pháp có thể được áp dụng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại VTNN Huế. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập và phúc lợi, tạo ra các cơ hội phát triển và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Việc thực hiện các giải pháp này cần có sự cam kết và phối hợp từ cả ban lãnh đạo và nhân viên để đạt được hiệu quả tốt nhất.

4.1. Cải Thiện Điều Kiện Làm Việc Bí Quyết Tăng Sự Hài Lòng

Để cải thiện điều kiện làm việc, VTNN Huế có thể đầu tư vào nâng cấp trang thiết bị làm việc, cải thiện môi trường làm việc vật chất (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn) và cung cấp các công cụ hỗ trợ công việc hiệu quả. Ngoài ra, công ty cũng nên xem xét các chính sách hỗ trợ nhân viên như thời gian làm việc linh hoạt, cơ hội làm việc từ xa và các chương trình chăm sóc sức khỏe.

4.2. Tăng Thu Nhập Và Phúc Lợi Cách Giữ Chân Nhân Tài

Để tăng thu nhập và phúc lợi, VTNN Huế có thể xem xét điều chỉnh mức lương để phù hợp hơn với năng lực và đóng góp của nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng nên cung cấp các khoản thưởng dựa trên hiệu suất làm việc, các chương trình bảo hiểm sức khỏe và các phúc lợi khác như hỗ trợ chi phí đi lại, ăn uống và chăm sóc con cái.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Đầu Tư Vào Tương Lai Của Nhân Viên

Để tạo ra các cơ hội phát triển, VTNN Huế có thể xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên. Ngoài ra, công ty cũng nên tạo ra một lộ trình thăng tiến rõ ràng và cung cấp các cơ hội để nhân viên thể hiện năng lực và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

V. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng

Nghiên cứu này cung cấp các bằng chứng thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại VTNN Huế. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình quản lý nhân sự hiệu quả hơn, giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty. Ngoài ra, nghiên cứu cũng cung cấp các gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo về sự hài lòng của nhân viên trong các ngành nghề và lĩnh vực khác nhau.

5.1. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Vào Quản Lý Nhân Sự

Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng để xây dựng các chính sách và chương trình quản lý nhân sự tập trung vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập và phúc lợi, tạo ra các cơ hội phát triển và xây dựng môi trường làm việc tích cực. Điều này có thể giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

5.2. Đề Xuất Các Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Sự Hài Lòng

Nghiên cứu này có thể được mở rộng để khảo sát sự hài lòng của nhân viên trong các ngành nghề và lĩnh vực khác nhau. Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên và xác định các yếu tố mới có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong tương lai.

VI. Kết Luận Và Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng

Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên là một lĩnh vực quan trọng và liên tục phát triển. Trong tương lai, các nghiên cứu sẽ tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong bối cảnh thay đổi của thị trường lao động và công nghệ. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng sẽ tập trung vào việc phát triển các phương pháp đo lường và đánh giá sự hài lòng của nhân viên hiệu quả hơn.

6.1. Tóm Tắt Các Kết Quả Chính Của Nghiên Cứu

Nghiên cứu đã xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên tại VTNN Huế, bao gồm điều kiện làm việc, thu nhập, cơ hội phát triển và mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc cải thiện các yếu tố này có thể giúp tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Trong tương lai, các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên sẽ tập trung vào việc tìm hiểu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong bối cảnh thay đổi của thị trường lao động và công nghệ. Ngoài ra, các nghiên cứu cũng sẽ tập trung vào việc phát triển các phương pháp đo lường và đánh giá sự hài lòng của nhân viên hiệu quả hơn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY 1. Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu. Lý thuyế t về sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c tạ i công ty - Khái niệm chung về Sự hài lòng Theo Philip Kotler 2001, Marketing 3.0, NXB Tổng hợp TP. HCM cho rằng Sự hài lòng là mức độ trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu được từ thực tế với những kỳ vọng của người đó.

Tse và Wilton 1988, dẫn theo Bùi Thị Hoàng Phương 2005 thì cho rằng Sự hài lòng là phản ứng của con người đối với việc ước lượng sự khác nhau giữa những mong muốn trước đó và sự thể hiện qua thực tế cảm nhận. Theo nghiên cứu của Miller 1977, sự hài lòng của người tiêu dùng là kết quả của những tác động giữa mức độ kỳ vọng dự báo trước và những đánh giá về thực tế thu nhận được. -Khái niệm về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc Nói đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, ta có thể tiếp cận khái niệm này với nhiều cách. Theo đó, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một khái niệm độc lập.

Theo từ điển Wikipedia, Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại một doanh nghiệp là thái độ thích hoặc không thích của nhân viên đối với công việc đó, nó thể hiện mức độ chấp nhận,sự thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ nhận được khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết và lòng trung thành của họ đối với doanh nghiệp. Khi đánh giá sự hài lòng người ta không chỉ xem xét phản ứng của người lao động trên các khía cạnh ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động mà còn chú ý tới kết quả do sự hài lòng của người lao động mang lại. SVTH: Đặ ng Thị Thùy Dung 8 Lớ p: K49 QTKD GVHD: ThS.

Trầ n Nam Cư ờ ng Theo quan đểm của Weiss (1967) là sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Kusku(2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ.Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết của Maslow(1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp đến cao. Wright and Kim(2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự hài lòng công việc được khái niệm như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên.

Theo nghiên cứu của Smith P.L (1996), sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. Riêng, Leung & Clegg (2001) cho rằng sự hài lòng về công việc được tác động bởi các yếu tố bên trong và bên ngoài. Các yếu tố bên ngoài như mức lương, sự tôn trọng xã hội, chính sách công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố bên trong như: cơ hội phát triển, công việc thử thách và có ý nghĩa, thành tựu và sự công nhận.

 Sự thỏa mãn trong công việc là cụm từ và khái niệm thường dùng khác, cùng ý nghĩa với sự hài lòng trong công việc, nhưng ở cấp độ cao và toàn diện hơn. Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường theo hai khía cạnh: Thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. • Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc Nhóm nền tảng lý thuyết của Maslow (1943), Adam (1963), và McClelland (1988): Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu về học thuyết của mình, đều cho rằng sự thỏa mãn nói chung là giá trị nhận được phải lớn hơn hoặc bằng giá trị kỳ vọng. Trên nền tảng lý thuyết đó, một số nhà nghiên cứu sau này kế thừa và phát triển về nhu cầu thỏa mãn, họ định nghĩa chung sự thỏa mãn đuợc xem là giá trị thực tế (trạng thái hài lòng thực tế) mà người lao động nhận được so với giá trị kỳ vọng (trạng thái hài SVTH: Đặ ng Thị Thùy Dung 9 Lớ p: K49 QTKD GVHD: ThS.

Trầ n Nam Cư ờ ng lòng mong đợi) về những khía cạnh công việc như tiền lương phúc lợi, tính chất công việc, quan hệ công việc, điều kiện làm việc, v.v… Smith, Kendall và Hulin (1969): cho rằng sự thỏa mãn của người lao động được đo lường bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến; (d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp. Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực SHRM (2009) cho rằng thỏa mãn của người lao động trong mỗi thời điểm được thể hiện: (a) nhóm nhân tố quan trọng nhất thỏa mãn của người lao động (an toàn công việc, phúc lợi, đền bù & thanh toán, cơ hội thể hiện năng lực, trạng thái an toàn trong môi trường làm việc); (b) thỏa mãn theo khía cạnh khác nhau (nhóm khía cạnh phát triển nghề nghiệp, nhóm khía cạnh quan hệ công việc giữa nhân viên với lãnh đạo, nhóm khía cạnh môi trường làm việc) và (c) mức độ thỏa mãn chung của người lao động. Kreitner và Kinicki (2007): sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương, cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối với tổ chức.

Các nhân tố đánh giá sự tận tâm đối với tổ chức gồm: thỏa mãn công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo đức; Học hỏi và thực hiện quyết định.  Có rất nhiều khái niệm khác nhau về sự hài lòng công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về sự hài lòng với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình tuy nhiên ta thấy về cơ bản sự hài lòng của nhân viên đối với công việc phần lớn thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. Locke (Đại học Maryland, Mỹ) cho rằng: “Sự hài lòng trong công việc là trạng thái cảm xúc thú vị từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của một người”. Tương tự, Milton SVTH: Đặ ng Thị Thùy Dung 10 Lớ p: K49 QTKD GVHD: ThS.

Trầ n Nam Cư ờ ng Friedman (nhà kinh tế học đoạt giải Nobel) và John Arnold (nhà đầu tư) nhấn mạnh: sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói chung hoặc cảm xúc mà cá nhân có đối với công việc của mình. Còn theo nhà nghiên cứu Andrew Brin, sự hài lòng chính là yêu thích công việc: “Nếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng”. Như vậy, nói một cách đơn giản, sự hài lòng trong công việc có thể được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà cá nhân có được đối với công việc đang làm. Nhân viên hài lòng khi các nhu cầu của họ được thỏa mãn.

Sự hài lòng có thể ảnh hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên, trong đó nhân viên hài lòng không chỉ vì các phần thưởng vật chất, mà còn bao gồm rất nhiều yếu tố khác, có những yếu tố động viên tinh thần tích cực,cũng có những yếu tố chỉ có tác dụng duy trì. Vì vậy, nhà quản trị cần phải thấu hiểu những nhu cầu cần được thỏa mãn của nhân viên và tính chất của từng yếu tố động viên để có thể mang lại sự hài lòng cao nhất cho nhân viên.Đặ c điể m và tầ m quan trọ ng củ a sự hài lòng củ a nhân viên đố i vớ i công việ c Đặc điểm: Có ba đặc điểm liên quan đến sự hài lòng công việc của nhân viên: 1. Không thể nhìn thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc, nó chỉ có thể được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.

Sự hài lòng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi song hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự hài lòng công việc và thái độ tiêu cực đối với công việc chỉ ra sự không hài lòng công việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác biệt. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ.

Thái độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng khác. Còn sự hài lòng của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài còn sự hài lòng là linh hoạt và nó có sự thay đổi.

Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà quản lý cần SVTH: Đặ ng Thị Thùy Dung 11 Lớ p: K49 QTKD GVHD: ThS. Trầ n Nam Cư ờ ng phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc bởi nó sẽ dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong công việc. Sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng như thế nào.

Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?.