Luận Văn Thạc Sĩ: Nghiên Cứu Ý Định Chọn Cơ Quan Nhà Nước Làm Việc Của Sinh Viên Tại Bình Dương

Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên tại Bình Dương, phân tích yếu tố ảnh hưởng và xu hướng lựa chọn.

• Tác giả: Nguyễn Thành Long
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Minh Hà
• Trường học: Đại học Thủ Dầu Một
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên trên địa bàn tỉnh Bình Dương
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Bình Dương

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CÁM ƠN
• TÓM TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Vấn đề nghiên cứu
• 1.2. Mục tiêu của đề tài
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Giới hạn của nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa đề tài
• 1.7. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Khái niệm tổng quan
• 2.1.1. Thị trường việc làm
• 2.1.2. Thị trường lao động
• 2.1.3. Khái niệm ý định chọn nơi làm việc
• 2.2. Các mô hình thái độ
• 2.2.1. Lý Thuyết hành động hợp lý – TRA (Theory of Reasoned Action)
• 2.2.2. Lý thuyết hành vi hoạch định – TPB (Theory of Planned Behavior)
• 2.3. Các công trình nghiên cứu thực nghiệm
• 2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc
• 2.4.1. Uy tín của tổ chức
• 2.4.2. Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức
• 2.4.3. Môi trường làm việc
• 2.4.4. Mức trả công
• 2.4.5. Ảnh hưởng của người thân và bạn bè
• 2.4.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.4.7. Mối quan hệ
• 2.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Các giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.2. Mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp định tính)
• 3.2.2. Nghiên cứu chính thức (sử dụng phương pháp định lượng)
• 3.3. Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu
• 3.3.1. Mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 3.5. Thiết kế bảng hỏi
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.1.1. Thống kê mẫu theo giới tính và ngành học
• 4.1.2. Thống kê mẫu theo trường và khu vực
• 4.1.3. Thống kê mô tả các biến dữ liệu định lượng
• 4.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc
• 4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Thực hiện kiểm định của EFA
• 4.2.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.3. Phân tích tương quan và hồi quy
• 4.3.1. Phân tích tương quan
• 4.3.2. Phân tích mô hình hồi quy
• 4.4. Thảo luận kết quả hồi quy
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Môi trường làm việc
• 5.2.2. Sự hài lòng trong công việc giữa cá nhân và tổ chức
• 5.2.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 5.2.4. Ảnh hưởng của người thân, bạn bè và xã hội
• 5.2.5. Uy tín của tổ chức
• 5.2.6. Mối quan hệ
• 5.3. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của đề tài nghiên cứu
• 5.3.1. Những đóng góp của đề tài
• 5.3.2. Những hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tóm tắt

I. Giới thiệu và bối cảnh nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích ý định chọn việc của sinh viên Bình Dương khi quyết định làm việc tại cơ quan nhà nước. Bối cảnh kinh tế và thị trường lao động tại Bình Dương đang có sự chuyển dịch mạnh mẽ, với sự gia tăng của các khu công nghiệp và doanh nghiệp nước ngoài. Điều này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn lao động chất lượng cao tại các cơ quan nhà nước. Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc của sinh viên, từ đó đề xuất giải pháp thu hút và giữ chân nhân tài.

1.1. Vấn đề nghiên cứu

Việc làm là vấn đề nóng đối với sinh viên, phụ huynh và nhà tuyển dụng. Sự thiếu hụt lao động chất lượng cao tại các cơ quan nhà nước đặt ra thách thức lớn. Nghiên cứu này tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc của sinh viên, giúp các cơ quan nhà nước có chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả hơn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên Bình Dương. Nghiên cứu cũng đề xuất các giải pháp giúp cơ quan nhà nước cải thiện chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân tài.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về ý định chọn việc và thị trường lao động. Các mô hình như Lý thuyết Hành động Hợp lý (TRA) và Lý thuyết Hành vi Hoạch định (TPB) được sử dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên. Nghiên cứu cũng tham khảo các công trình trước đây về việc làm nhà nước và định hướng nghề nghiệp của sinh viên.

2.1. Khái niệm về thị trường lao động

Thị trường lao động là nơi diễn ra các giao dịch về sức lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Nghiên cứu này tập trung vào thị trường lao động tại Bình Dương, nơi có sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các khu vực kinh tế.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc

Các yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội đào tạo, uy tín tổ chức, và ảnh hưởng của gia đình được xem xét. Những yếu tố này có tác động trực tiếp đến ý định chọn việc của sinh viên.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, bao gồm cả nghiên cứu định tính và định lượng. Dữ liệu được thu thập từ 200 sinh viên năm cuối tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Các công cụ phân tích như Cronbach's Alpha, EFA, và hồi quy tuyến tính được áp dụng để đánh giá độ tin cậy và mối quan hệ giữa các biến.

3.1. Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên cứu chính thức (định lượng). Mẫu nghiên cứu được chọn ngẫu nhiên từ các trường đại học tại Bình Dương.

3.2. Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS. Các kỹ thuật như phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chọn việc của sinh viên, bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ, cơ hội đào tạo, uy tín tổ chức, ảnh hưởng của gia đình, và sự hài lòng trong công việc. Mô hình nghiên cứu giải thích được 76,4% sự biến thiên của ý định chọn việc.

4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Các yếu tố như môi trường làm việc và cơ hội đào tạo có tác động mạnh nhất đến ý định chọn việc. Ảnh hưởng của gia đình cũng là yếu tố quan trọng, đặc biệt trong bối cảnh văn hóa Việt Nam.

4.2. Đề xuất giải pháp

Nghiên cứu đề xuất các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường cơ hội đào tạo, và nâng cao uy tín tổ chức để thu hút sinh viên làm việc tại cơ quan nhà nước.

V. Kết luận và khuyến nghị

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc của sinh viên Bình Dương. Kết quả này có ý nghĩa quan trọng trong việc hoạch định chính sách tuyển dụng và quản lý nhân sự tại các cơ quan nhà nước. Nghiên cứu cũng gợi ý hướng phát triển cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.

5.1. Đóng góp của nghiên cứu

Nghiên cứu cung cấp bằng chứng thực tiễn về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn việc của sinh viên. Đây là cơ sở quan trọng để các cơ quan nhà nước cải thiện chính sách nhân sự.

5.2. Hạn chế và hướng phát triển

Nghiên cứu có một số hạn chế về mẫu và phạm vi. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi và đi sâu vào các yếu tố khác như thị trường lao động và định hướng nghề nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Việc làm là một trong những vấn đề nóng bỏng hiện nay, đặc biệt đối với sinh viên năm cuối đang chuẩn bị bước vào thị trường lao động. Tại tỉnh Bình Dương, nền kinh tế phát triển nhanh chóng với sự gia tăng lao động trong các khu công nghiệp, tuy nhiên lao động có trình độ cao tại các cơ quan nhà nước lại có xu hướng giảm sút. Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, lao động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước giảm 0,7% vào năm 2016 và tiếp tục giảm 1,7% vào đầu năm 2017, trong khi khu vực FDI tăng tới 8,1%. Báo cáo từ các trường đại học trên địa bàn tỉnh cho thấy chỉ khoảng 16,2% sinh viên sau khi tốt nghiệp lựa chọn làm việc tại cơ quan nhà nước, trong khi khu vực tư nhân chiếm tới 60,7%.

Trước thực trạng này, nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên năm cuối tại Bình Dương, từ đó đề xuất các giải pháp thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao cho khu vực công. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn từ tháng 7/2017 đến tháng 3/2018, khảo sát trên 200 sinh viên năm cuối tại 5 trường đại học trên địa bàn tỉnh. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng lực phục vụ và cạnh tranh của các cơ quan nhà nước, đồng thời góp phần giải quyết vấn đề thiếu hụt lao động chất lượng cao trong bối cảnh phát triển kinh tế và hội nhập quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết hành vi nổi bật là Lý thuyết hành động hợp lý (TRA) và Lý thuyết hành vi hoạch định (TPB). TRA tập trung vào thái độ cá nhân và chuẩn chủ quan từ môi trường xã hội để dự đoán ý định hành vi, trong khi TPB mở rộng thêm yếu tố kiểm soát nhận thức hành vi, phản ánh khả năng và điều kiện thực hiện hành vi đó.

Mô hình nghiên cứu bao gồm 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc: (1) Uy tín của tổ chức, (2) Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, (3) Môi trường làm việc, (4) Mức trả công, (5) Ảnh hưởng của người thân và bạn bè, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (7) Mối quan hệ xã hội. Các yếu tố này được xây dựng dựa trên tổng quan các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh địa phương.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với chuyên gia và sinh viên để điều chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng khảo sát 200 sinh viên năm cuối tại 5 trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương bằng bảng hỏi chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp phi xác suất thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 200 theo quy tắc phân tích nhân tố. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 18.0, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy bội đa biến để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 7/2017 đến tháng 3/2018.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Uy tín của tổ chức có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc với hệ số hồi quy đạt mức ý nghĩa trên 95%. Sinh viên cảm thấy tự hào và đánh giá cao hình ảnh, trách nhiệm xã hội của cơ quan nhà nước.

2. Môi trường làm việc được đánh giá cao về tính chuyên nghiệp, an toàn và chính sách phúc lợi, có tác động đồng biến rõ rệt với ý định làm việc tại cơ quan nhà nước. Khoảng 78% sinh viên đồng ý rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến là nhân tố quan trọng, với hơn 70% sinh viên cho biết họ ưu tiên lựa chọn nơi làm việc có cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo nâng cao kỹ năng.

4. Ảnh hưởng của người thân và bạn bè cũng đóng vai trò đáng kể, thể hiện qua việc sinh viên chịu tác động từ sự ủng hộ và đánh giá tích cực của nhóm tham khảo trong quyết định nghề nghiệp.

Mô hình nghiên cứu giải thích được 76,4% biến thiên của ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc, cho thấy sự phù hợp và độ tin cậy cao của các yếu tố được khảo sát. Các biểu đồ phân tích hồi quy và ma trận tương quan minh họa rõ mối quan hệ đồng biến giữa các nhân tố và ý định làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò quan trọng của uy tín tổ chức và môi trường làm việc trong thu hút nhân lực chất lượng cao. Môi trường làm việc chuyên nghiệp và chính sách phúc lợi tốt tạo ra sự hài lòng và cam kết của sinh viên đối với cơ quan nhà nước.

Ảnh hưởng của người thân và bạn bè phản ánh yếu tố chuẩn chủ quan trong lý thuyết TRA, cho thấy môi trường xã hội xung quanh có tác động không nhỏ đến quyết định nghề nghiệp của sinh viên. Cơ hội đào tạo và thăng tiến là động lực thúc đẩy sinh viên lựa chọn làm việc tại cơ quan nhà nước, phù hợp với xu hướng phát triển nguồn nhân lực bền vững.

So với các nghiên cứu trước, nghiên cứu này đã sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá kết hợp hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng cụ thể của từng yếu tố, giúp các cơ quan nhà nước có cơ sở khoa học để xây dựng chính sách thu hút và giữ chân nhân tài.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Nâng cao uy tín và hình ảnh của cơ quan nhà nước thông qua các chiến dịch truyền thông, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và trách nhiệm xã hội rõ ràng nhằm tạo sức hút đối với sinh viên. Thời gian thực hiện: 1-2 năm, chủ thể: các cơ quan truyền thông và phòng nhân sự.

2. Cải thiện môi trường làm việc bằng cách đầu tư cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn lao động, nâng cao chính sách phúc lợi và tạo điều kiện làm việc chuyên nghiệp. Mục tiêu tăng mức hài lòng của nhân viên lên trên 80% trong 3 năm, chủ thể: ban lãnh đạo cơ quan nhà nước.

3. Tăng cường cơ hội đào tạo và thăng tiến thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, hợp tác với các trường đại học và tổ chức các khóa bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên được đào tạo hàng năm lên 60%, chủ thể: phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Phát huy vai trò của mạng lưới quan hệ xã hội bằng cách tổ chức các hoạt động giao lưu, kết nối giữa sinh viên, cựu nhân viên và cán bộ cơ quan nhà nước để tạo sự lan tỏa tích cực về môi trường làm việc. Thời gian triển khai: liên tục, chủ thể: phòng công tác sinh viên và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Các nhà quản lý nhân sự tại cơ quan nhà nước: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách tuyển dụng và giữ chân nhân tài phù hợp với đặc thù địa phương.

2. Sinh viên năm cuối và người tìm việc: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, từ đó có quyết định phù hợp với kỳ vọng và điều kiện thực tế.

3. Các nhà nghiên cứu và học viên cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh, nhân sự: Tài liệu tham khảo quý giá về ứng dụng lý thuyết hành vi trong nghiên cứu thị trường lao động và ý định nghề nghiệp.

4. Các trường đại học và tổ chức đào tạo: Tham khảo để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn nghề nghiệp và hợp tác với cơ quan nhà nước nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên?
   Uy tín của tổ chức và môi trường làm việc được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với mức ý nghĩa thống kê trên 95%, phản ánh qua sự tự hào và đánh giá tích cực của sinh viên về cơ quan nhà nước.

2. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng hỏi với 200 sinh viên), sử dụng phân tích nhân tố khám phá và hồi quy bội để kiểm định mô hình.

3. Mẫu nghiên cứu có đại diện cho toàn bộ sinh viên tại Bình Dương không?
   Mẫu gồm 200 sinh viên năm cuối từ 5 trường đại học lớn trên địa bàn tỉnh, được chọn theo phương pháp thuận tiện, đủ cỡ mẫu cho phân tích nhân tố nhưng chưa hoàn toàn đại diện cho toàn bộ sinh viên.

4. Làm thế nào để cơ quan nhà nước thu hút sinh viên tốt nghiệp?
   Cần tập trung nâng cao uy tín tổ chức, cải thiện môi trường làm việc, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đồng thời phát huy ảnh hưởng tích cực từ người thân và bạn bè trong việc giới thiệu công việc.

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu này là gì?
   Nghiên cứu cung cấp luận cứ khoa học giúp các cơ quan nhà nước xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời hỗ trợ sinh viên có cái nhìn rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến lựa chọn nghề nghiệp, góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên năm cuối tại Bình Dương, trong đó uy tín tổ chức và môi trường làm việc là quan trọng nhất.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được 76,4% biến thiên của ý định làm việc, cho thấy tính phù hợp và độ tin cậy cao.
• Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết hành vi và các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao uy tín, cải thiện môi trường làm việc, tăng cơ hội đào tạo và phát huy mạng lưới quan hệ xã hội để thu hút và giữ chân nhân lực.
• Các bước tiếp theo bao gồm mở rộng quy mô nghiên cứu, triển khai các giải pháp đề xuất và đánh giá hiệu quả trong thực tiễn.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan nhà nước tại Bình Dương!

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, giới hạn nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu. 4 Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quan các khái niệm về lao động, thị trường lao động, các lý thuyết về ý định, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này tác giả sẽ trình bày về cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu. Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu.

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm LVTS Quản trị kinh doanh SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần giúp cơ quan nhà nước nâng cao khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Chương 5: Kết luận và khuyến nghị Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu. 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT Mục tiêu chương này nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình ra ý định chọn nơi làm việc của sinh viên, các mô hình thái độ, một số định nghĩa tìm hiểu về xu hướng thực hiện hành vi. Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình về thái độ; (3) Các công trình nghiên cứu khác, (4) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc.1 Khái niệm tổng quan: 2.1 Thị trường việc làm Khái niệm việc làm: Theo điều 13, chương II Bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam “mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”.

Theo ILO (International Labour Organization) đưa ra khái niệm người có LVTS Quản trị kinh doanh việc làm là những người làm việc gì đó được trả tiền công, lợi nhuân hoặc được thanh toán bằng hiện vật hoặc những người tham gia vào hoạt động mang tính chất tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công hoặc hiện vật. Môi trường làm việc: Theo Nguyễn Thúy Hà (2011) thuộc Trung tâm Nghiên cứu khoa học - Viện Nghiên cứu lập pháp, cho rằng trong hoạt động của nền công vụ Nhà nước ta hiện nay, môi trường làm việc là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thế nhưng hiện nay vẫn chưa có khái niệm chính xác về môi trường làm việc mà chúng ta chỉ biết rằng: Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố thuộc về: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động. 6 Tiêu chuẩn đánh giá việc làm: Theo Nguyễn Thúy Hà (2011), thì việc làm được đánh giá theo các tiêu chuẩn sau đây: Tính chất địa lý của việc làm: Trong khu vực nông thôn, thành thị.

Tính chất kỹ thuật của việc làm: Dựa trên các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ, ta có việc làm theo các nghành, nghề, khu vực kinh tế khác nhau. Tính chất thành thạo của việc làm: Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động như trình độ tay nghề, kinh nghiệm. Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động như quản lý, công nhân viên Điều kiện làm việc: Tính an toàn lao động và môi trường lao động và môi trường làm việc. Tính chất cơ động của việc làm: Khả năng thay đổi nghề nghiệp, khả năng làm nhiều hay ít nghề… LVTS Quản trị kinh doanh 2.2 Thị trường lao động 2.1 Khái niệm về Thị trường lao động: Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng của mình.

Thị trường lao động khác biệt so với thị trường hàng hóa ở chỗ, nó thể hiện phần lớn những biểu hiện kinh tế xã hội của cả xã hội và có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển của nó. Vì vậy, thị trường lao động của Mỹ, Nhật, Tây Âu, Nga, Trung Quốc và Việt Nam có rất nhiều khác nhau. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công.

7 Theo Từ điển Kinh tế học Pengiun, thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định trong bối cảnh quan hệ của cung lao động và cầu lao động. Định nghĩa này nhấn mạnh kết quả của quan hệ tương tác cung - cầu trên thị trường lao động là tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động. Thị trường lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác.2 Những đặc trưng chủ yếu của thị trường lao động: Theo viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa, thị trường lao động có những đặc trưng như sau: Tính đa dạng của thị trường lao động LVTS Quản trị kinh doanh Trên thực tế, có rất nhiều dạng thị trường lao động khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí được lựa chọn để phân loại. Xét từ giác độ pháp lý, có thể có thị trường hợp pháp và thị trường bất hợp pháp; dưới góc độ quản lý, có thể có thị trường tự do và thị trường có tổ chức; dưới góc độ hình thức tổ chức, có thể có thị trường tập trung và thị trường phi tập trung.

Tuy nhiên, có hai tiêu chí thường hay được sử dụng để phân loại thị trường. Đó là trình độ kỹ năng và phạm vi địa lý. Xét từ góc độ kỹ năng, thị trường lao động được phân ra thành thị trường lao động giản đơn và thị trường lao động được đào tạo. Xét từ giác độ địa lý, thị trường lao động được phân chia thành thị trường lao động địa phương và thị trường lao động quốc gia, hoặc thị trường lao động quốc tế.

Tính không đồng nhất của hàng hóa sức lao động trên thị trường Khác với nhiều loại hàng hóa thông thường là những thứ thường được chuẩn hóa ở mức cao, hàng hóa sức lao động hoàn toàn không giống nhau. Mỗi người lao động là tập hợp của các năng lực bẩm sinh, cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp 8 thu được từ giáo dục và đào tạo. Mỗi người lao động đều có những đặc điểm riêng về khả năng, trình độ, tuổi tác, nguồn gốc, giới tính, nhu cầu, thể lực, động lực làm việc,. Chính vì thế, sức lao động do những người này đem ra trao đổi trên thị trường lao động cũng hoàn toàn không đồng nhất với nhau.

Vị thế của người lao động trong các đàm phán trên thị trường lao động Thực tiễn cho thấy, thông thường, trong các quan hệ giao dịch hay đàm phán trên thị trường lao động, cán cân thường nghiêng về phía người có nhu cầu sử dụng sức lao động. Xuất phát điểm của thực tiễn này là ở chỗ cho đến nay, số lượng những người tìm việc vẫn nhiều hơn số lượng các cơ hội việc làm sẵn có. Hơn nữa, người lao động đi tìm việc bao giờ cũng là người có nguồn lực hạn chế, trong khi đó, người sử dụng lao động có nhiều khả năng chờ đợi và lựa chọn hơn. Chính vì thế, trong quá trình đàm phán hoặc giao dịch, khi thỏa thuận các điều khoản hợp đồng, người sử dụng lao động thường có vị trí quyết định.3 Khái niệm ý định chọn nơi làm việc LVTS Quản trị kinh doanh Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng, Gregory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: ý định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ.

Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó. Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị. Khá gần với khái niệm ý định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc. 9 Còn theo Chapman et al.

(2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc sẽ góp phần đo lường khái niệm ý định chấp nhận công việc.