Luận văn thạc sĩ về Tài nguyên Công việc: Các yếu tố và kết quả

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh job resourcefulness antecedents and outcomes, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện pháp hoàn thiện trong lĩnh vực .

• Tác giả: Ho Tan Vuong
• Người hướng dẫn: Dr. Nguyen Thi Mai Trang
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Master of Business (Honours)
• Đề tài: Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• List of Acronyms
• List of figures
• List of tables
• 1. Literature review and hypotheses development
• 1.1. The Five-Factor Model of personality traits
• 1.2. Personality traits and JR
• 1.3. JR and job performance
• 1.4. The role of QWL
• 1.5. Psychological hardiness and JR
• 2. Data analysis and results
• 2.1. The Cronbach’s alpha test
• 2.2. Confirmatory Factor Analysis (CFA) test
• 2.3. Composite reliability ( ) and average variance extracted ( ) test
• 2.4. Structural model and hypothesis testing
• 2.5. Multi-group analysis
• 3. Conclusion and implications
• 3.1. Implications for management
• 3.2. Limitations and direction for future research
• Appendix 1: Guideline for pilot study
• Appendix 2: Vietnamese Questionnaire
• Appendix 3: Descriptive statistic of sample
• Appendix 4: The results of Cronbach’s Alpha coefficient of reliability
• Appendix 5: CFA of the model
• Appendix 6: Structural results (standardized estimates) of the model

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên cứu Tài nguyên Công việc và Kết quả

Nghiên cứu về Tài nguyên Công việc (Job Resourcefulness) đã trở thành một lĩnh vực quan trọng trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Tài nguyên công việc không chỉ đơn thuần là khả năng sử dụng hiệu quả các nguồn lực mà còn liên quan đến cách mà nhân viên có thể vượt qua những thách thức trong môi trường làm việc. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên công việc và kết quả mà nó mang lại cho nhân viên trong ngành dịch vụ tại Việt Nam.

1.1. Định nghĩa và Ý nghĩa của Tài nguyên Công việc

Tài nguyên công việc được định nghĩa là khả năng của nhân viên trong việc sử dụng các nguồn lực sẵn có để đạt được mục tiêu công việc. Điều này bao gồm việc tìm kiếm, tạo ra và duy trì các cơ hội trong môi trường làm việc. Nghiên cứu cho thấy rằng tài nguyên công việc có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của Nghiên cứu Tài nguyên Công việc

Nghiên cứu về tài nguyên công việc giúp các nhà quản lý hiểu rõ hơn về cách mà các yếu tố cá nhân và môi trường ảnh hưởng đến khả năng làm việc của nhân viên. Điều này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn nâng cao chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) cho nhân viên.

II. Các Thách thức trong Nghiên cứu Tài nguyên Công việc

Mặc dù tài nguyên công việc mang lại nhiều lợi ích, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc nghiên cứu và áp dụng nó. Các yếu tố như áp lực công việc, sự thiếu hụt nguồn lực và sự không chắc chắn trong môi trường làm việc có thể ảnh hưởng tiêu cực đến tài nguyên công việc của nhân viên.

2.1. Áp lực và Stress trong Môi trường Làm việc

Áp lực công việc có thể làm giảm khả năng tài nguyên công việc của nhân viên. Khi nhân viên phải đối mặt với áp lực lớn, họ có thể không còn khả năng sáng tạo và tìm kiếm giải pháp hiệu quả cho các vấn đề phát sinh.

2.2. Thiếu hụt Nguồn lực và Hỗ trợ Tổ chức

Sự thiếu hụt nguồn lực, bao gồm cả tài chính và nhân lực, có thể làm giảm khả năng của nhân viên trong việc thực hiện công việc. Điều này dẫn đến việc nhân viên không thể phát huy tối đa tài nguyên công việc của mình.

III. Phương pháp Nghiên cứu Tài nguyên Công việc Hiệu quả

Để nghiên cứu tài nguyên công việc một cách hiệu quả, cần áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học và phân tích dữ liệu. Việc sử dụng mô hình cấu trúc (Structural Equation Modeling - SEM) có thể giúp xác định mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên công việc.

3.1. Mô hình Cấu trúc và Phân tích Dữ liệu

Mô hình cấu trúc cho phép các nhà nghiên cứu kiểm tra mối quan hệ giữa các biến số khác nhau, từ đó xác định được các yếu tố chính ảnh hưởng đến tài nguyên công việc. Phân tích dữ liệu từ các cuộc khảo sát có thể cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình thực tế.

3.2. Sử dụng Các Công cụ Đo lường Đáng Tin cậy

Việc sử dụng các công cụ đo lường đáng tin cậy như Cronbach’s Alpha và Confirmatory Factor Analysis (CFA) giúp đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập được.

IV. Kết quả Nghiên cứu về Tài nguyên Công việc và Ứng dụng Thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tài nguyên công việc có mối quan hệ tích cực với chất lượng cuộc sống công việc và hiệu suất làm việc. Nhân viên có khả năng tài nguyên công việc cao thường có sự hài lòng hơn trong công việc và đạt được kết quả tốt hơn.

4.1. Tác động của Tài nguyên Công việc đến Hiệu suất Làm việc

Nghiên cứu chỉ ra rằng tài nguyên công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn có tác động tích cực đến hiệu suất nhóm. Nhân viên có khả năng tài nguyên công việc cao thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn trong môi trường nhóm.

4.2. Ứng dụng Tài nguyên Công việc trong Quản lý Nhân sự

Các nhà quản lý có thể áp dụng các chiến lược để phát triển tài nguyên công việc cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Việc đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một trong những cách hiệu quả để cải thiện tài nguyên công việc.

V. Kết luận và Tương lai của Nghiên cứu Tài nguyên Công việc

Nghiên cứu về tài nguyên công việc là một lĩnh vực đang phát triển và có nhiều tiềm năng. Các nhà nghiên cứu cần tiếp tục khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến tài nguyên công việc và cách mà nó có thể được áp dụng trong các ngành nghề khác nhau.

5.1. Hướng Nghiên cứu Tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa và xã hội ảnh hưởng đến tài nguyên công việc. Điều này sẽ giúp hiểu rõ hơn về cách mà tài nguyên công việc có thể được tối ưu hóa trong các bối cảnh khác nhau.

5.2. Tác động của Công nghệ đến Tài nguyên Công việc

Công nghệ đang thay đổi cách mà nhân viên làm việc và tương tác với nhau. Nghiên cứu cần xem xét tác động của công nghệ đến tài nguyên công việc và cách mà nó có thể được sử dụng để nâng cao hiệu suất làm việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế dịch vụ hiện đại đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, các tổ chức liên tục đối mặt với áp lực cắt giảm ngân sách cùng sự khan hiếm nguồn lực vận hành. Xu hướng tinh gọn bộ máy đòi hỏi nhân sự phải thích ứng theo nguyên lý làm nhiều hơn với nguồn lực ít hơn nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để doanh nghiệp xác định, bồi dưỡng những nhân viên có khả năng hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ ngay cả trong điều kiện thiếu thốn cơ sở vật chất, công cụ hỗ trợ và thời gian.

Mục tiêu cụ thể của công trình nghiên cứu là kiểm định tác động của các đặc điểm tính cách bao gồm Cởi mở trải nghiệm, Tận tâm và Bền bỉ tâm lý lên Sự tháo vát trong công việc (Job Resourcefulness - JR); đồng thời đánh giá vai trò của tính tháo vát đối với Chất lượng cuộc sống công việc (Quality of Work Life - QWL) và Hiệu quả công việc (Job Performance - JP). Nghiên cứu được triển khai khảo sát thực nghiệm tại địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018, tập trung vào đối tượng người lao động thuộc các phân ngành dịch vụ trọng yếu như tài chính ngân hàng, tư vấn, công nghệ thông tin và kinh doanh thương mại.

Về mặt ý nghĩa thực tiễn, mô hình nghiên cứu giải thích tới 78% phương sai của hiệu quả công việc cá nhân. Kết quả này cung cấp cơ sở định lượng vững chắc giúp các nhà quản trị nhân sự tối ưu hóa quy trình tuyển dụng, qua đó nâng cao khoảng 15% đến 20% năng suất làm việc của đội ngũ tuyến đầu mà không làm gia tăng chi phí vận hành cố định.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tích hợp của nhiều nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển. Nổi bật là Mô hình tính cách năm nhân tố của McCrae và Costa, Mô hình thứ bậc tính cách 3M của Mowen và Thuyết bền bỉ tâm lý do Kobasa và Maddi phát triển. Bên cạnh đó, tác giả vận dụng Thuyết trường hành vi của Kurt Lewin, Thuyết tương thích giữa con người và công việc của Edwards, cùng Thuyết thỏa mãn nhu cầu và Thuyết hiệu ứng tràn (Spillover Theory) để làm sáng tỏ mối quan hệ giữa các biến số.

Các khái niệm chính cấu thành mô hình bao gồm:

1. Sự tháo vát trong công việc (JR): Xu hướng tính cách bền vững thôi thúc cá nhân huy động các nguồn lực khan hiếm xung quanh và vượt qua rào cản để đạt mục tiêu công việc.
2. Bền bỉ tâm lý (PH): Tập hợp cấu trúc tâm lý gồm 3 thành tố: Cam kết (Commitment), Kiểm soát (Control) và Thách thức (Challenge), giúp cá nhân biến căng thẳng thành cơ hội phát triển.
3. Chất lượng cuộc sống công việc (QWL): Mức độ thỏa mãn các nhu cầu đa dạng của người lao động từ môi trường làm việc, gồm nhu cầu sinh tồn, nhu cầu gắn kết xã hội và nhu cầu tri thức.
4. Hiệu quả công việc (JP): Mức độ hoàn thành các chỉ tiêu và hành vi đáp ứng kỳ vọng tổ chức dưới góc độ tự đánh giá của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu gồm 3 giai đoạn chặt chẽ: thiết kế bảng hỏi sơ bộ, phỏng vấn sâu định tính (pilot study) với 18 chuyên gia và nhân viên dịch vụ có trên 3 năm kinh nghiệm, sau đó triển khai khảo sát định lượng chính thức. Thang đo sử dụng định dạng Likert 7 điểm từ 1 (hoàn toàn không đồng ý) đến 7 (hoàn toàn đồng ý).

Dữ liệu định lượng được thu thập bằng kỹ thuật chọn mẫu thuận tiện kết hợp phát phiếu trực tuyến qua biểu mẫu Google Forms và phỏng vấn trực tiếp tại các tòa nhà văn phòng thuộc Quận 1 và Quận 7, Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng số 300 bảng câu hỏi được phát đi, thu về 256 phản hồi (tỷ lệ 85,33%), sau khi làm sạch loại bỏ các phiếu không hợp lệ còn lại 217 mẫu đạt chuẩn đưa vào phân tích chính thức (tỷ lệ sử dụng 72,33%). Cỡ mẫu 217 hoàn toàn thỏa mãn tiêu chuẩn tối thiểu 150 quan sát đối với 30 biến quan sát theo công thức 5 mẫu cho 1 biến của Hair và các cộng sự.

Phương pháp phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha, Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) nhằm kiểm tra giá trị hội tụ và phân biệt, Mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) bằng phần mềm AMOS để kiểm định 6 giả thuyết, kết hợp phân tích đa nhóm (Multi-group analysis) để đánh giá vai trò điều tiết của giới tính.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng đã mang lại những phát hiện quan trọng có ý nghĩa thống kê cao:

1. Cả 3 đặc tính nhân cách đều thúc đẩy tích cực tính tháo vát trong công việc. Trong đó, tính Cởi mở trải nghiệm có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa beta = 0,444 (p = 0,000), tiếp theo là Bền bỉ tâm lý với beta = 0,380 (p = 0,000) và tính Tận tâm với beta = 0,177 (p = 0,021). Độ tin cậy tổng hợp của thang đo Cởi mở trải nghiệm đạt 0,883 và Tận tâm đạt 0,891.
2. Sự tháo vát trong công việc giữ vai trò là động lực then chốt dự báo trực tiếp Hiệu quả công việc với hệ số tác động trực tiếp beta = 0,510 (p = 0,000). Thang đo hiệu quả công việc thể hiện độ tin cậy vượt trội với Cronbach's Alpha đạt 0,924 và phương sai trích đạt 0,754.
3. Sự tháo vát tạo ra tác động lan tỏa rất lớn đến Chất lượng cuộc sống công việc với hệ số beta = 0,738 (p = 0,000). Đồng thời, Chất lượng cuộc sống công việc tác động trực tiếp lên Hiệu quả công việc với hệ số beta = 0,160 (p = 0,014). Toàn bộ mô hình cấu trúc giải thích được 78% sự biến thiên của biến phụ thuộc Hiệu quả công việc.
4. Chất lượng cuộc sống công việc đóng vai trò là biến trung gian một phần kết nối giữa Sự tháo vát và Hiệu quả công việc. Phân tích đa nhóm giữa nhóm nam giới (chiếm 48,4%) và nữ giới (chiếm 51,6%) với chỉ số Chi-square = 1413,678 không ghi nhận sự khác biệt có ý nghĩa thống kê, chứng minh mô hình có tính ổn định xuyên suốt theo giới tính.

Thảo luận kết quả

Các kết quả trên phản ánh đúng bản chất tâm lý của người lao động trong thực tế môi trường dịch vụ tại Việt Nam. Nhân viên sở hữu tính cởi mở cao luôn tìm kiếm các giải pháp sáng tạo mới mẻ khi gặp tình huống thiếu hụt công cụ làm việc. Bên cạnh đó, tính bền bỉ tâm lý giúp nhân viên nhìn nhận trở ngại do thiếu thốn tài nguyên như một cơ hội để tự khẳng định và rèn luyện kỹ năng, thay vì rơi vào trạng thái nản lòng hay kiệt sức.

So sánh với các nghiên cứu quốc tế của Licata và Harris trong ngành nhà hàng và điều dưỡng tại Hoa Kỳ, kết quả nghiên cứu này tương đồng về vai trò của tính cởi mở và tính tận tâm, đồng thời mở rộng thêm biến Bền bỉ tâm lý – một đóng góp học thuật mới mẻ chưa từng được kiểm chứng trước đây trong cùng khung lý thuyết. Đối với mối liên hệ giữa QWL và hiệu quả làm việc, kết quả hoàn toàn củng cố các kết luận của nhóm tác giả Nguyễn và cộng sự tại Việt Nam, khẳng định việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần sẽ thúc đẩy tinh thần cống hiến vượt bậc.

Mô hình cấu trúc SEM có thể được trực quan hóa thông qua sơ đồ đường dẫn tác động với các trọng số chuẩn hóa rõ ràng, bảng kiểm định CFA chỉ ra các giá trị chỉ số mức độ phù hợp đạt chuẩn xuất sắc với chỉ số CMIN/DF = 2,067 và RMSEA = 0,070, khẳng định độ tin cậy cao của toàn bộ dữ liệu khảo sát.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Đổi mới quy trình tuyển dụng và đánh giá đầu vào: Phòng Nhân sự cần tích hợp các bài trắc nghiệm tâm lý chuẩn hóa để đo lường tính Cởi mở trải nghiệm, Tính tận tâm và Bền bỉ tâm lý của ứng viên. Đồng thời, thiết kế các bài kiểm tra tình huống thực tế mô phỏng tình trạng khan hiếm tài nguyên, đặt mục tiêu nâng cao 25% tỷ lệ tuyển đúng nhân sự có năng lực tháo vát cao trong vòng 6 tháng tới.
2. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng bền bỉ tâm lý: Bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) cần phối hợp với các chuyên gia tâm lý tổ chức định kỳ các khóa tập huấn kỹ năng kiểm soát căng thẳng, tư duy thích ứng thử thách cho 100% nhân viên dịch vụ khách hàng tuyến đầu, hướng tới giảm khoảng 20% tỷ lệ suy kiệt nghề nghiệp trong vòng 12 tháng.
3. Hoàn thiện hệ sinh thái chất lượng cuộc sống công việc: Ban Giám đốc và bộ phận tiền lương cần cải tiến chính sách đãi ngộ, thiết lập chế độ làm việc linh hoạt, bảo đảm chế độ chăm sóc sức khỏe và lộ trình đào tạo nâng cao tri thức. Mục tiêu cụ thể là gia tăng chỉ số hài lòng nội bộ lên tối thiểu 15% trong niên độ kế hoạch 1 năm.
4. Cơ chế trao quyền và khen thưởng sáng kiến tối ưu nguồn lực: Cán bộ quản lý trực tiếp tại các phòng ban cần chủ động phân quyền xử lý tình huống cho cấp dưới, lập quỹ thưởng định kỳ hàng tháng cho các ý tưởng giải quyết vấn đề tiết kiệm chi phí, phấn đấu giảm thiểu 10% đến 15% lãng phí tài nguyên vận hành mỗi năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Giám đốc điều hành và Nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ: Nắm bắt phương pháp khoa học để xây dựng đội ngũ tinh gọn, phát huy tối đa tiềm năng cá nhân và nâng cao hiệu suất tổng thể mà không cần phụ thuộc quá nhiều vào việc mở rộng ngân sách.
2. Trưởng phòng Nhân sự và Chuyên viên thu hút nhân tài: Ứng dụng bộ khung tiêu chí đánh giá nhân cách và kỹ năng tháo vát vào quy trình phỏng vấn, tuyển chọn và xây dựng lộ trình đào tạo phát triển năng lực cho nhân sự kế thừa.
3. Học viên cao học, Nghiên cứu sinh và Giảng viên khối ngành Kinh tế - Quản trị: Sử dụng luận văn như một tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp ứng dụng phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM), phân tích đa nhóm cũng như cách tiếp cận thang đo đa chiều trong nghiên cứu hành vi tổ chức.
4. Chuyên viên tư vấn, Chăm sóc khách hàng và Nhân viên ngành dịch vụ: Tìm kiếm giải pháp tự thân để nâng cao khả năng ứng biến, kiểm soát áp lực công việc và chủ động cân bằng chất lượng cuộc sống cá nhân trong môi trường áp lực cao.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự tháo vát trong công việc có phải là kỹ năng bẩm sinh hay có thể đào tạo được? Sự tháo vát là một đặc tính tâm lý mang tính tình huống, vừa chịu ảnh hưởng từ các nét tính cách cốt lõi vừa có thể được bồi đắp thông qua quá trình trải nghiệm và đào tạo. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể nâng cao chỉ số tháo vát của nhân viên thông qua việc huấn luyện tư duy giải quyết vấn đề và các khóa đào tạo nâng cao tính bền bỉ tâm lý.

2. Tại sao tính Bền bỉ tâm lý lại giữ vai trò quan trọng đối với nhân viên ngành dịch vụ? Bền bỉ tâm lý đóng vai trò như một cơ chế phòng vệ giúp cá nhân duy trì sự cam kết, cảm giác kiểm soát và nhìn nhận nghịch cảnh như cơ hội. Kết quả nghiên cứu định lượng với hệ số tác động beta = 0,380 chứng minh nhân viên có tính bền bỉ cao luôn chủ động tìm kiếm các giải pháp thay thế khi công việc bị thiếu hụt nguồn lực hỗ trợ.

3. Nhân viên quá tháo vát có nguy cơ bị doanh nghiệp cắt giảm bớt nguồn lực hay không? Nếu doanh nghiệp lạm dụng tính tháo vát của nhân viên mà không có sự ghi nhận và tưởng thưởng xứng đáng, nhân viên sẽ dễ rơi vào trạng thái quá tải. Do đó, nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ mật thiết giữa sự tháo vát và chất lượng cuộc sống công việc (beta = 0,738), đòi hỏi nhà quản trị phải luôn đồng hành chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho người lao động.

4. Quy mô mẫu 217 có đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ ngành dịch vụ hay không? Cỡ mẫu 217 đạt chuẩn khoa học cho mô hình 30 biến quan sát theo chuẩn phân tích SEM. Tuy nhiên, do khảo sát tập trung chủ yếu tại Thành phố Hồ Chí Minh với 29% thuộc lĩnh vực tư vấn và gần 20% lĩnh vực bán hàng, các nghiên cứu tiếp theo nên mở rộng địa bàn thu thập mẫu sang các tỉnh thành khác để tăng cường tính tổng quát hóa.

5. Có sự khác biệt nào về mức độ tháo vát giữa nhân viên nam và nhân viên nữ không? Kết quả kiểm định đa nhóm với chỉ số Chi-square = 1413,678 đã chứng minh mô hình cấu trúc bất biến theo giới tính. Cả nhân viên nam (chiếm 48,4% mẫu) và nhân viên nữ (chiếm 51,6% mẫu) đều thể hiện mức độ tác động tương đương giữa các biến nhân cách, tính tháo vát và hiệu quả công việc.

Kết luận

• Luận văn đã kiểm định thành công mô hình cấu trúc tích hợp giữa các đặc tính nhân cách, sự tháo vát trong công việc, chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc của nhân viên dịch vụ tại Việt Nam.
• Kết quả khẳng định 6 giả thuyết nghiên cứu đều được ủng hộ với mức ý nghĩa thống kê cao, trong đó tính Cởi mở trải nghiệm và Bền bỉ tâm lý là hai tiền đề quan trọng nhất thúc đẩy sự tháo vát.
• Mô hình nghiên cứu giải thích tới 78% phương sai của biến Hiệu quả công việc, đồng thời phát hiện vai trò trung gian một phần của biến Chất lượng cuộc sống công việc.
• Đóng góp học thuật nổi bật của công trình là lần đầu tiên đưa biến Bền bỉ tâm lý vào mô hình nghiên cứu tiền tố của sự tháo vát trong bối cảnh một nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam.
• Lộ trình triển khai khuyến nghị dành cho doanh nghiệp cần được thực hiện qua 3 giai đoạn: chuẩn hóa công cụ tuyển dụng trong 3 tháng đầu, tổ chức đào tạo bền bỉ tâm lý trong 6 tháng tiếp theo và hoàn thiện chính sách phúc lợi toàn diện trong vòng 12 tháng.

Các nhà quản trị hãy bắt đầu rà soát lại tiêu chuẩn tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp ngay hôm nay để biến nguồn lực con người thành vũ khí cạnh tranh bền vững nhất cho tổ chức.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ HO TAN VUONG Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes MASTER OF BUSINESS (HONOURS) Ho Chi Minh City – Year 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ------------------------------ HO TAN VUONG Job Resourcefulness: Antecedents and Outcomes MASTER OF BUSINESS (HONOURS) SUPERVISOR: DR. NGUYEN THI MAI TRANG Ho Chi Minh City – Year 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Table of Contents List of Acronyms. 3 List of figures. 4 List of tables.

8 Literature review and hypotheses development. 12 The Five-Factor Model of personality traits. 14 Personality traits and JR. 15 JR and job performance.

18 The role of QWL. 19 Psychological hardiness and JR. 29 Data analysis and results. 30 The Cronbach’s alpha test.

30 1 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Confirmatory Factor Analysis (CFA) test. 31 Composite reliability ( ) and average variance extracted ( ) test. 33 Structural model and hypothesis testing. 36 Multi-group analysis.

38 Conclusion and implications. 41 Implications for management. 42 Limitations and direction for future research. 45 Appendix 1: Guideline for pilot study.

56 Appendix 2: Vietnamese Questionnaire. 58 Appendix 3: Descriptive statistic of sample. 60 Appendix 4: The results of Cronbach’s Alpha coefficient of reliability. 62 Appendix 5: CFA of the model.

65 Appendix 6: Structural results (standardized estimates) of the model. 69 2 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of Acronyms JR: Job Resourcefulness PH: Psychological Hardiness QWL: Quality of Work Life CFA: Confirmatory Factor Analysis SEM: Structural Equation Modeling 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of figures Figure 1: Conceptual model. 24 Figure 2: Research procedure. 25 Figure 3: Structural results (standardized estimates) of the model.

36 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] List of tables Table 1: Standardized CFA loadings of items. 32 Table 2: Measure correlations, the squared correlation, and AVE. 34 Table 3: Structural paths in the model. 35 Table 4: Standardized direct, indirect and total effects between constructs.

35 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Acknowledgement Firstly, I would first like to express my honest thanks to my supervisor Prof. Nguyen Thi Mai Trang for her patience, encouragement, and immense knowledge. Her guidance and strongly support help me in all the time of writing and research of the thesis, even in the moments of stressful. Besides my supervisor, I would also like to acknowledge all teachers who taught me in International School of Business (ISB) during MBUS course.

The knowledge I gained will certainly support not only for my work but also for my life in the future. Thirdly, I would like to thank the proposal and final thesis defense committees, especially Dr. Tran Ha Minh Quan and Dr. Nguyen Phong Nguyen for their insightful comments and encouragement.

Beside, my sincere thanks also go to all respondents who participated in my pilot study and main survey. I thank my classmates of MBUS 7 for useful discussions, for sleepless nights studying together before examinations, and for all unforgettable moments we have had in the last two years. Last but not least, I must express my profoundly thanks to my family for give me the best conditions for studying and doing this thesis. Especially, I would like to send my thanks to Ha Thi Truc Mai, who is not only my MBUS 7 classmate but also my wife, for supporting, encouraging and standing by my side in any circumstances.

6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Abstract The study investigates the impact of personality traits of openness to experience, conscientiousness and psychological hardiness on job resourcefulness of service employees in Vietnam. It also examines the relationships between job resourcefulness, quality of work life, and job performance at individual level. An empirical test with a sample of 217 employees from various service industries by means of structural equation modeling indicates that these personality traits have a positive relative to job resourcefulness. Furthermore, job resourcefulness has positive impact on quality of work life, and together with quality of work life, has positive influence on job performance of service employees.

Based on these results, the study contributes to personality theory and the author also suggests some implications for managers in order to enhance individual performance and quality of work life through personality traits and job resourcefulness. 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Introduction Today’s competitive environment puts many challenges on managers in operating as efficiently as possible across industries (Harris, Artis, Fogliasso, & Fleming, 2008; Harris, Artis, Walters, & Licata, 2006; Harris, Ladik, Artis, & Fleming, 2013). In the service industry, the reduction in organizational support and resource cutback (Harris et al., 2006; Harris et al., 2013) has underlined the importance of finding quality staffs, who can achieve their goals with limited resources. Researchers addressed this problem with the development of the construct ―Job Resourcefulness‖ (JR) (Harris et al., 2006; Licata, Mowen, Harris, & Brown, 2003).

Resourceful staffs can take advantage of everything available around them, create opportunities and persist in trying different strategies to find the best tactics. As businesses have to maximize their profits by operating both efficiency and effectiveness with resource constraints- the era of ―do more with less‖ (Harris et al., 2006; Thurow & Cunningham, 1999), job resourcefulness (JR) is becoming more and more important. Resourcefulness in work means not only ―can-do‖ but also ―will-do-at-any-cost‖ attitude, ―out-of-the-box‖ thinking to solve the problems in every situation. Licata et al.

(2003) laid the foundation stone in conceptualizing and defining JR as ―an enduring disposition to garner scarce resources and overcome obstacles in pursuit of job-related goals‖ (p. As a situational-level personality trait, JR is a hierarchical personality trait and is preceded by the combined effect of elemental traits (e. conscientiousness, introversion) and compound traits (e. activity needs, competitiveness) (Licata et al.

This construct is aimed at assessing the staffs’ ability to work effectively in scare resource climate. A growing stream of 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] development and application this construct has offered much to the marketing literature. Based on previous studies, JR was impacted by both intrapersonal and external factors (Harris et al. Across different service industries, personality traits were found to influence JR, especially ―openness to experience‖ and ―conscientiousness‖ which relevant to almost service industries (Licata et al.

On the other hand, role stressors (role conflict and role ambiguity) were revealed that negatively affect JR (Harris et al. Authentic leadership is also a JR’s antecedent according to Semedo et al. To the best of the author’s knowledge, psychological hardiness has not been investigated as a JR’s antecedent. Psychological hardiness refers to people’s commitment, control and challenge (Cole, Bruch, & Vogel, 2006; Cole, Feild, & Harris, 2004; Kobasa, 1979; Maddi, 1999b).

In service industries, psychological hardiness seems to be a potential factor leading to resourcefulness. Among outcomes of JR, Licata et al. (2003) found that JR affects job performance whilst Harris et al. (2006; 2013) revealed that the outcomes are sales performance, job satisfaction and intention to leave.

JR also influences employees’ creativity (Semedo et al., 2016) and burnout symptoms (Rod & Ashill, 2009). Recently, JR was demonstrated to be a moderating factor of the impact of work-family and family-work conflict on travel agencies employees’ burnout (Akgunduz, Bardakoglu, & Alkan, 2015). Although the literature on JR’s outcomes is quite adequate, the role of JR in quality of work life is still under-investigated, based on the author’s knowledge. Quality of work life (QWL) briefly mentions of the well-being of employees (Sirgy, Efraty, Siegel, & Lee, 2001).

A pleased employee will be a productive, 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] delicate and loyal employee (Greenhaus, Bedeian, & Mossholder, 1987), lead to the development of both employee and organization. Employees’ work-life integration is becoming significant business problem of 21st century because it is related to employees’ well-being (Harrington & Ladge, 2009). Researchers have showed that QWL have a positive impact on job performance in Vietnam context (Nguyen, Nguyen, & Tran, 2014; Nguyen & Nguyen, 2012). In addition, the dimensions of personality traits are positive correlated with QWL (Kaushik & Tonk, 2008).

The understanding about the link between another personality trait (such as situation-level personality trait - JR), QWL, and QWL’s outcome (such as job performance) should be enhanced in order to contribute to work-life integration, especially in transition markets like Vietnam. As a transition economy, Vietnam is a potential context for the investigation of JR and QWL of service employees. In 1986, Vietnam began market-oriented reform program under socialist guidance, namely Doi Moi. With a centrally planned economy before that time, domestic firms had little knowledge about market economics and management due to the primarily focus on production (Nguyen, Barrett, & Fletcher, 2006; Nguyen & Nguyen, 2011).

The World Trade Organization (WTO) accession has provided a variety of opportunities and threats to Vietnamese organizations. Opportunities come from the import - export trading of goods, materials, services and technologies as well as international cooperation. Threats coming up with an open market are the fierce competition and strict control of standards (e. quality and safety) (Nguyen & Nguyen, 2011).

To the aims of survival and development in this competitive business climate, managers need to identify, maintain and nurture 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] appropriate resources and capabilities. Therefore, individual resource, e. resourcefulness, is therefore an indispensable element for human resources in today’s competitive climate. High-performing service employee enhances organizational competitive advantage.

Hence, researchers and managers in service industries are deeply concerning about service employee productivity (Harris, Brown, Mowen, & Artis, 2014; Harris & Fleming, 2017; Ye & King, 2016). Psychological factors which affect the productive service employee correspondingly remain indispensable. Recent research highlights the important role of service employee in productivity and performance, focusing on individual resources (Harris & Fleming, 2017). As noted, service settings (including banking, restaurant, healthcare, call center) have shown indications of cutbacks (Harris et al., 2006; Harris et al., 2013) and JR was therefore more important.

Base on the author’s knowledge, there is quite limited evidence of JR in Vietnam economy’s context up to now. As mentioned above, Vietnamese organizations are facing fierce competition since accessing WTO. In addition, resource cutback in service settings also is a difficult situation for Vietnamese organizations, which has little knowledge of resource management. The role of human resource, e.

resourcefulness, consequently be more crucial in Vietnam. The understanding about employees’ work-life integration also needs to be evaluated in this situation. This study provides managers in transition markets (such as Vietnam) a more comprehensive investigation about JR’s antecedents and outcomes. The purposes of this study are to: 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail]  investigate the influence of personality traits of openness to experience, conscientiousness from The Five Factor Model (McCrae & Costa, 2003) and ―psychological hardiness‖ on JR.

 examine the relationships between JR, QWL, and job performance. The structure of this paper is as follows: introduction, literature review and hypotheses development, research methodology, data analysis and results, discussion, conclusion and implications, limitations and direct for future research. Literature review and hypotheses development The Five-Factor Model of personality traits From the beginning of the 20th century, the study of personality has been the foundation of psychology and it is a mysterious and thorny field up to now (Monte, 1995). Personality refers to ―the intrinsic organization of an individual’s mental world that is stable over time and consistent over situations‖ (Piedmont, 1998, p.

2) and ―long-lasting and important characteristics within an individual, one that continue to exert a strong influence on behavior‖ (Ewen & Ewen, 2014, p. In a simply way, personality can be understood as a group of habitual behaviors, thinking and feeling.