Nghiên cứu về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích nguyên tắc hợp đồng trong việc thiết lập quan hệ lao động tại Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Dao Thị Hằng
• Người hướng dẫn: Prof. Robert Heuse
• Trường học: Universität Leipzig
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Nghiên cứu về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam
• Loại tài liệu: dissertation
• Năm xuất bản: 1991
• Địa điểm: Leipzig

Mục lục chi tiết

• Vorbemerkungen
• 1. Die historische Entwicklung und die Aufgabenstellung des Arbeitsrechts Vietnams
• 1.1. Die Herausbildung und die Entwicklung des Arbeitsrechts seit 1945
• 1.1.1. Die Herausbildung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1945 bis 1954
• 1.1.2. Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1954 bis 1975
• 1.1.3. Die Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Wiedervereinigung des Landes
• 1.2. Die Aufgaben des Arbeitsrechts
• 1.3. Die Herbeiführung der Selbständigkeit der Wirtschaftssubjekte
• 1.4. Die Gewährleistung des Arbeitnehmerschutzes
• 1.5. Die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse nach dem Arbeitsrecht Vietnams bis zum Jahre 1990
• 1.5.1. Die Begründung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.1. Die Begründung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.2. Die Änderung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.3. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.2. Die Begründung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen in privatkapitalistischen Unternehmen
• 1.5.3. Berufung, Wahl und Abberufung als Formen der Begründung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse
• 1.6. Das Erfordernis des Übergangs zum Vertragsprinzip
• 1.6.1. Die politischen und ökonomischen Erfordernisse
• 2. Die Problematik des Rechts auf Arbeit
• 3. Die Gestaltung und Anwendung arbeitsrechtlicher Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• 3.1. Die erforderlichen Vertragstypen
• 3.1.1. Grundsätzliche Anforderungen an den Abschluss arbeitsrechtlicher Verträge
• 3.1.2. Die Willensübereinstimmung (Die Einigung)
• 3.1.3. Die Form arbeitsrechtlicher Verträge
• 3.1.4. Die Arbeitsrechtsfähigkeit und arbeitsrechtliche Handlungsfähigkeit (Geschäftsfähigkeit)
• 3.2. Die erforderliche rechtliche Regelung zu den einzelnen Vertragstypen
• 3.2.1. Die rechtliche Regelung zum Arbeitsvertrag
• 3.2.1.1. Das Einstellungsgespräch
• 3.2.1.2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages
• 3.2.1.3. Die Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages
• 3.2.1.4. Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages
• 3.2.2. Die rechtliche Regelung zum Änderungsvertrag
• 3.2.3. Die rechtliche Regelung zum Aufhebungsvertrag
• 3.2.4. Die rechtliche Regelung zur Auflösung des Arbeitsvertrages durch einseitige Willenserklärung
• 3.2.4.1. Allgemeine Grundsätze
• 3.2.4.2. Die Regelung der Kündigung nach dem geltenden Arbeitsrecht Vietnams
• 3.2.4.3. Die Tauglichkeit der derzeitigen Kündigungsregelungen und das Erfordernis ihrer Weiterentwicklung
• Literaturverzeichnis

Tóm tắt

I. Tổng quan về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động

Nguyên tắc hợp đồng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam. Nó không chỉ xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên mà còn tạo ra khung pháp lý cho các mối quan hệ lao động. Theo nghiên cứu, việc áp dụng nguyên tắc này giúp cải thiện hiệu quả làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, nguyên tắc hợp đồng càng trở nên cần thiết để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong các giao dịch lao động.

1.1. Định nghĩa nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động được hiểu là các quy định pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nó bao gồm các yếu tố như quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong hợp đồng lao động.

1.2. Vai trò của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng giúp xác định rõ ràng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, từ đó tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động. Nó cũng giúp giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh pháp luật lao động đang phát triển.

II. Vấn đề và thách thức trong việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng

Mặc dù nguyên tắc hợp đồng có vai trò quan trọng, nhưng việc áp dụng nó trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn gặp nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Nhiều người lao động không nắm rõ các điều khoản trong hợp đồng, dẫn đến việc bị thiệt thòi. Hơn nữa, sự không đồng bộ trong các quy định pháp luật cũng gây khó khăn cho việc thực thi nguyên tắc này.

2.1. Thiếu hiểu biết về quyền lợi lao động

Nhiều người lao động không hiểu rõ quyền lợi của mình trong hợp đồng lao động, dẫn đến việc không thể bảo vệ quyền lợi khi xảy ra tranh chấp. Điều này cần được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo và tuyên truyền.

2.2. Sự không đồng bộ trong quy định pháp luật

Các quy định pháp luật về hợp đồng lao động còn thiếu sự đồng bộ, gây khó khăn cho việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng. Cần có sự cải cách và thống nhất trong các quy định này để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

III. Phương pháp áp dụng nguyên tắc hợp đồng hiệu quả trong quản lý lao động

Để áp dụng nguyên tắc hợp đồng hiệu quả trong quản lý quan hệ lao động, cần có những phương pháp cụ thể. Một trong những phương pháp quan trọng là tăng cường đào tạo cho cả người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các mẫu hợp đồng chuẩn và dễ hiểu cũng là một giải pháp cần thiết.

3.1. Đào tạo và nâng cao nhận thức

Cần tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động. Điều này giúp nâng cao nhận thức và giảm thiểu tranh chấp.

3.2. Xây dựng mẫu hợp đồng chuẩn

Việc xây dựng các mẫu hợp đồng lao động chuẩn và dễ hiểu sẽ giúp người lao động dễ dàng nắm bắt thông tin và quyền lợi của mình, từ đó giảm thiểu rủi ro trong quá trình làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng đã được áp dụng rộng rãi trong quản lý quan hệ lao động tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam. Các doanh nghiệp đã nhận thấy rằng việc tuân thủ nguyên tắc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả làm việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc hợp đồng một cách hiệu quả thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

4.1. Các doanh nghiệp áp dụng thành công

Nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã áp dụng nguyên tắc hợp đồng một cách hiệu quả, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu về hiệu quả áp dụng

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng giúp giảm thiểu tranh chấp lao động và nâng cao sự hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam đang ngày càng trở nên quan trọng. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, việc áp dụng nguyên tắc này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tương lai, cần có những cải cách pháp lý để tăng cường hiệu quả của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động.

5.1. Tương lai của nguyên tắc hợp đồng

Nguyên tắc hợp đồng sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong quản lý quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

5.2. Cải cách pháp lý cần thiết

Cần có những cải cách pháp lý để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt nhất.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án Tiến sĩ Luật học (Dissertation A) với đề tài "Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse in Vietnam" (Áp dụng nguyên tắc hợp đồng trong việc điều chỉnh quan hệ lao động tại Việt Nam) do nghiên cứu sinh Đào Thị Hằng (sinh năm 1954 tại Hà Nam Ninh, Việt Nam) thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư Robert Heuse tại Khoa Luật, Đại học Leipzig (Juristenfakultät an der Universität Leipzig, Cộng hòa Liên bang Đức), bảo vệ năm 1991 với độ dài văn bản là 114 trang.

Tính cấp thiết của luận án bắt nguồn từ bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam trong giai đoạn chuyển đổi từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường định hướng kế hoạch hóa (planmäßige Warenwirtschaft / Marktwirtschaft). Trong một thời gian dài trước năm 1990, pháp luật hợp đồng lao động tại Việt Nam chỉ giữ vị trí thứ yếu, mờ nhạt ("ein Randdasein geführt") và chưa từng được nghiên cứu khoa học tương xứng với tầm quan trọng của nó. Quan hệ lao động chủ yếu được xác lập, điều chỉnh bằng mệnh lệnh hành chính, chỉ tiêu biên chế nhà nước và các quyết định phân bổ tập trung. Khoảng trống nghiên cứu thực tế là tại Việt Nam khi đó thiếu kinh nghiệm lý luận lẫn thực tiễn về việc xác lập, thực hiện và chấm dứt các quan hệ lao động bằng công cụ hợp đồng dưới điều kiện kinh tế thị trường. Mặc dù Hội đồng Nhà nước đã ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30 tháng 8 năm 1990, các cơ sở lý luận và hệ thống văn bản hướng dẫn thi hành vẫn chưa hoàn thiện, đòi hỏi phải nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế, đặc biệt là kinh nghiệm áp dụng nguyên tắc hợp đồng của Cộng hòa Liên bang Đức, để phục vụ việc soạn thảo Bộ luật Lao động Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu tổng thể của luận án là chứng minh tính tất yếu của việc đưa nguyên tắc hợp đồng vào việc thiết lập quan hệ lao động tại Việt Nam, từ đó xây dựng các mô hình lý luận và quy phạm về các loại hợp đồng lao động cần thiết, hình thức và nội dung của hợp đồng, cũng như quy chế pháp lý điều chỉnh việc chấm dứt hợp đồng đơn phương.

Các nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu cụ thể được giải quyết theo trình tự:

1. Phân tích quá trình phát triển lịch sử của pháp luật lao động Việt Nam từ năm 1945 đến năm 1990 và xác định các nhiệm vụ cốt lõi của ngành luật trong nền kinh tế mới.
2. Đánh giá thực trạng cơ chế xác lập, thay đổi và chấm dứt quan hệ lao động theo pháp luật hiện hành đến trước năm 1990 tại khu vực kinh tế quốc doanh và kinh tế tư bản tư nhân.
3. Luận giải các tiền đề kinh tế, chính trị và xử lý vấn đề lý luận về "quyền làm việc" khi chuyển đổi sang nguyên tắc hợp đồng.
4. Xác định các loại hợp đồng cần thiết trong luật lao động (hợp đồng lao động, hợp đồng sửa đổi, hợp đồng thỏa thuận chấm dứt) cùng các điều kiện cơ bản về sự ưng thuận, hình thức và năng lực chủ thể.
5. Xây dựng quy chế pháp lý về giải thể, chấm dứt quan hệ lao động thông qua hành vi pháp lý đơn phương (sa thải/thông báo chấm dứt hợp đồng - Kündigung).

Đối tượng nghiên cứu của luận án là các quy định pháp lý và nguyên tắc điều chỉnh quan hệ lao động cá nhân (Individualarbeitsrecht) giữa người sử dụng lao động (Arbeitgeber) và người lao động (Arbeitnehmer). Luận án chủ động không đi sâu vào chế định tham gia quản lý của đại diện tập thể lao động (Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretung) khi doanh nghiệp thực hiện quyền sa thải.

Phạm vi không gian tập trung vào thực tiễn pháp luật Việt Nam, có sự đối chiếu so sánh với các chế định pháp luật lao động của Cộng hòa Liên bang Đức (BRD). Phạm vi thời gian bao quát tiến trình lập pháp lao động Việt Nam từ Cách mạng tháng Tám năm 1945, qua các giai đoạn 1954-1975, giai đoạn sau ngày thống nhất đất nước năm 1975, mốc ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30 tháng 8 năm 1990 cho đến dự thảo Bộ luật Lao động Việt Nam tháng 3 năm 1991.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án điểm lại các công trình nghiên cứu lịch sử, kinh tế và pháp lý liên quan đến hệ thống chính trị - xã hội và pháp luật lao động Việt Nam:

• Công trình của Khê Nguyễn Thanh (1984), Die historische Entwicklung und Bedeutung der Volksmacht in Vietnam (Frankfurt am Main), phân tích cơ cấu quyền lực nhà nước và các chính sách quản lý lao động thời kỳ đầu lập quốc.
• Nghiên cứu của Phùng Văn Tửu (1977), Die Entwicklung der Volksdemokratie in Vietnam im Interesse der Unabhängigkeit und des Sozialismus (Berlin), khảo sát nền tảng hiến pháp và thể chế dân chủ nhân dân tác động đến quyền làm việc.
• Chuyên khảo của Andreas Buro và Karl Grobe (1982), Vietnam! Vietnam? Die Entwicklung der SRV nach dem Fall Saigons, đánh giá thực trạng kinh tế - xã hội, sự đình trệ sản xuất và bất cập của kế hoạch 5 năm (1976–1980).
• Các nghiên cứu của Wünsche và Weidemann (1977), Vietnam, Laos und Kampuchea (Berlin), khái quát tổ chức hành chính và kinh tế thời kỳ kháng chiến.
• Bài viết của Nguyễn Hữu Viên và Đoàn Ngọ (1981) trên Tạp chí Tư pháp Hà Nội (Zeitschrift Justiz) số 1/1981 về 35 năm phát triển của luật lao động Việt Nam.
• Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại học Pháp lý Hà Nội (Lehrbrief "Arbeitsrecht" der Hochschule für Rechtswissenschaft Hanoi, 1990).
• Chuyên khảo của Nguyễn Văn Tạo và Hải Nam (1986), Giải quyết tranh chấp lao động (Die Entscheidung arbeitsrechtlicher Konflikte, NXB Tư pháp, Hà Nội).
• Các văn kiện chính trị và bài viết kinh tế: Báo cáo chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VI (1986); bài viết của Vũ Oanh (1989), Neues in der Wirtschaftsleitung trên tạp chí Các vấn đề hòa bình và chủ nghĩa xã hội (Heft 3/1989); báo cáo của Đào Duy Tùng (1989) về Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 6 trên Tạp chí Thông tin số 4/1989.
• Tài liệu pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức: Giáo trình và chuyên khảo của Wolfgang Zöllner (1983, Arbeitsrecht), Hueck-Nipperdey (1959, Lehrbuch des Arbeitsrechts), Hanau và Adomeit (1990, Arbeitsrecht), Alfred Söllner (1990, Grundriß des Arbeitsrechts).

Khoảng trống nghiên cứu được tác giả lựa chọn giải quyết: Trước năm 1990, khoa học pháp lý Việt Nam xem nhẹ quan hệ hợp đồng lao động, chỉ coi hợp đồng là phương tiện phụ trợ mang tính tạm thời cho lao động thời vụ. Luận án giải quyết khoảng trống lý luận về việc xác lập nền tảng hợp đồng cho toàn bộ quan hệ lao động cá nhân, xây dựng hệ thống phân loại hợp đồng chuẩn tắc và đề xuất cơ chế chấm dứt hợp đồng cân bằng giữa quyền quản trị của doanh nghiệp và sự bảo vệ cần thiết cho người lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết của luận án dựa trên lý luận về pháp luật lao động cá nhân (Individualarbeitsrecht) và nguyên tắc tự do hợp đồng (Vertragsprinzip). Khung phân tích của tác giả xác định luật lao động trong cơ chế thị trường phải đồng thời gánh vác hai nhiệm vụ song hành:

1. Xác lập và bảo đảm tính độc lập, quyền tự chủ của các chủ thể kinh tế (Die Herbeiführung der Selbständigkeit der Wirtschaftssubjekte): Người sử dụng lao động phải có quyền tự do lựa chọn, tuyển dụng, bố trí và giải thể lao động theo biến động của thị trường hàng hóa và quy luật cung - cầu, thoát khỏi sự chỉ đạo bằng mệnh lệnh hành chính của cơ quan quản lý cấp trên.
2. Bảo đảm việc bảo hộ người lao động (Die Gewährleistung des Arbeitnehmerschutzes): Xuất phát từ bản chất người lao động bị lệ thuộc cá nhân vào quyền chỉ huy của chủ sử dụng lao động (persönliche Abhängigkeit durch Unterordnung) và lệ thuộc về mặt kinh tế (wirtschaftliche Abhängigkeit), pháp luật phải đặt ra các giới hạn bảo hộ tối thiểu bắt buộc mà các bên không thể tự ý bãi bỏ.

Luận án sử dụng các phương pháp nghiên cứu pháp lý định tính hoàn toàn, không áp dụng các mô hình đo lường định lượng hay phần mềm xử lý dữ liệu:

• Phương pháp phân tích lịch sử pháp lý (Rechtsgeschichte): Khảo sát sự hình thành và biến đổi của các định chế luật lao động Việt Nam qua từng thời kỳ lịch sử từ năm 1945 đến năm 1990.
• Phương pháp phân tích quy phạm và phân tích văn bản pháp luật (Normenanalyse): Mổ xẻ các điều khoản cụ thể trong các sắc lệnh, nghị định, thông tư của Việt Nam để chỉ ra những khiếm khuyết kỹ thuật pháp lý và tính chất mệnh lệnh hành chính can thiệp sâu vào quan hệ lao động.
• Phương pháp so sánh luật học (Rechtsvergleichung): Đối chiếu các định chế của pháp luật lao động Việt Nam với các quy định tương ứng của Cộng hòa Liên bang Đức trong Bộ luật Dân sự Đức (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB), Luật Bảo vệ chống sa thải (Kündigungsschutzgesetz - KSchG), Luật Đào tạo nghề (Berufsbildungsgesetz - BBiG), Luật Thỏa ước lao động và Luật Tổ chức doanh nghiệp (Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG 1972) nhằm tiếp thu có chọn lọc các hạt nhân hợp lý.

Nguồn tư liệu nghiên cứu:

• Văn bản hiến pháp: Hiến pháp Việt Nam các năm 1946 (Điều 7, 13, 14), 1959 (Điều 30, 31, 32, 39, 40) và 1980 (Điều 58, 59, 83, 100, 113, 115, 140); Luật Tổ chức Quốc hội và Hội đồng Nhà nước năm 1981; Luật Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân năm 1981; Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật lao động Việt Nam: Sắc lệnh ngày 01/10/1945; Sắc lệnh số 22 ngày 18/02/1946; Sắc lệnh số 64 ngày 08/05/1946 về tổ chức Nha Lao động; Sắc lệnh số 29 ngày 12/03/1947 (gồm 187 điều); Luật Công đoàn số 11 ngày 03/07/1957; Nghị định số 24/CP ngày 13/03/1963 và Thông tư số 06/LĐ ngày 27/04/1963; Nghị định số 24/CP ngày 01/07/1960; Nghị định số 218/CP ngày 27/12/1961; Nghị định số 172/CP ngày 21/11/1963; Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964; Nghị định số 47/CP ngày 20/02/1974; Thông tư số 16/LĐ ngày 21/08/1976; Nghị định số 141/CP ngày 18/08/1976 và Thông tư số 05/LĐ ngày 15/04/1977; Quyết định số 217/HĐBT ngày 14/11/1987; Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990; Dự thảo Bộ luật Lao động tháng 03/1991.
• Văn bản pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức: BGB, KSchG, BBiG, BetrVG và Luật Quy định điều kiện lao động tối thiểu ngày 11/01/1952 (Gesetz über die Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen).

Nội dung chính theo từng chương

1. Die historische Entwicklung und die Aufgabenstellung des Arbeitsrechts Vietnams (Sự phát triển lịch sử và nhiệm vụ của luật lao động Việt Nam)

Chương này trình bày toàn diện tiến trình lập pháp lao động của Việt Nam từ năm 1945 và định hình lại các nhiệm vụ của ngành luật trong bối cảnh Đổi mới.

• Giai đoạn 1945–1954: Sau Tuyên ngôn độc lập, chính quyền cách mạng ban hành Sắc lệnh ngày 01/10/1945 quy định về việc sa thải nhân công (phải báo trước ít nhất 1 tháng, trả lương cả tháng và trợ cấp vật chất). Sắc lệnh số 22 ngày 18/02/1946 quy định các ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương. Sắc lệnh số 64 ngày 08/05/1946 thành lập cơ quan quản lý lao động thống nhất gồm Nha Lao động Trung ương và các Ty Lao động địa phương. Hiến pháp năm 1946 ghi nhận quyền bình đẳng của công dân (Điều 7), bảo đảm quyền lợi của người lao động trí óc và chân tay (Điều 13), trợ cấp cho người già và mất sức lao động (Điều 14). Đỉnh cao là Sắc lệnh số 29 ngày 12/03/1947 gồm 187 điều chia thành 10 chương, được đánh giá như một bộ luật lao động đầu tiên: quy định xác lập quan hệ lao động bằng văn bản hoặc lời nói (§§ 18 ff.), nghiêm cấm cưỡng bức lao động (§ 2), cấm sử dụng trẻ em dưới 12 tuổi (§ 99), thực hiện nguyên tắc cùng công việc hưởng lương bình đẳng không phân biệt nam nữ, trẻ em (§ 57). Các văn bản tiếp theo quy định chế độ thai sản 2 tháng hưởng nguyên lương và miễn giảm 1 giờ làm việc mỗi ngày cho phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng (Nghị định năm 1949).
• Giai đoạn 1954–1975: Miền Bắc bước vào giai đoạn khôi phục kinh tế, vai trò của nhà nước và tổ chức công đoàn được củng cố theo Luật Công đoàn số 11 năm 1957. Hiến pháp năm 1959 hiến định quyền làm việc (Điều 30), quyền nghỉ ngơi (Điều 31), bảo hiểm xã hội (Điều 32) và nghĩa vụ kỷ luật lao động (Điều 39, 40). Giai đoạn này ban hành hệ thống văn bản chi phối quan hệ lao động hàng chục năm sau đó: Nghị định số 24/CP năm 1963 về tuyển dụng và cho thôi việc; Nghị định số 47/CP năm 1974 về hợp đồng lao động ngắn hạn; các quy định về thời giờ làm việc bình thường 48 giờ/tuần, trần giờ làm thêm tối đa 150 giờ/năm; chế độ nghỉ phép năm thông thường 10 ngày làm việc; Nghị định số 172/CP năm 1963 về thỏa ước lao động tập thể hàng năm; Nghị định số 195/CP năm 1964 về kỷ luật lao động; Nghị định số 218/CP năm 1961 về bảo hiểm xã hội (nguồn kinh phí 100% do nhà nước và xí nghiệp đóng); Nghị định số 24/CP năm 1960 ban hành thang bảng lương nhà nước thống nhất.
• Giai đoạn sau thống nhất năm 1975: Áp dụng các quy định bổ sung cho miền Nam do khác biệt kinh tế - xã hội (Thông tư số 14/LĐ năm 1976 và Thông tư số 04/LĐ năm 1977). Hiến pháp năm 1980 tiếp tục quy định quyền làm việc tại Điều 58 và quyền nghỉ ngơi tại Điều 59. Nghị định số 235/HĐBT ngày 18/09/1985 thực hiện cải cách tiền lương, loại bỏ bao cấp hiện vật bằng tem phiếu, mở rộng chênh lệch hệ số lương; Nghị định số 1985 nâng mức lương hưu tối đa từ 75% lên 95% lương ngạch bậc; tăng thời gian nghỉ thai sản từ 75 ngày lên 180 ngày cho con thứ nhất và thứ hai. Đại hội VI (1986) thừa nhận nền kinh tế nhiều thành phần, dẫn đến việc ban hành các thông tư năm 1988 và 1989 về hợp đồng lao động trong xí nghiệp quốc doanh và ngoài quốc doanh, tạo tiền đề cho Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30/08/1990.
• Xác định hai nhiệm vụ mới của luật lao động: Tác giả chỉ ra sự can thiệp hành chính chỉ đạo bằng chỉ tiêu kế hoạch trước đây đã bóp nghẹt tính chủ động kinh doanh. Luật lao động mới phải phân định rõ quyền của chủ doanh nghiệp và quyền của cơ quan quản lý nhà nước; trao quyền tự chủ ký kết, bố trí, giải thể nhân sự và tự chủ thỏa thuận tiền lương thông qua thỏa ước tập thể. Tác giả phê phán quy định tại § 5 Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 khi tiếp tục duy trì việc nhà nước áp đặt lương tối thiểu cứng nhắc bằng biện pháp quản lý kinh tế hành chính, thay vì để cơ chế thương lượng tập thể tự quyết định. Đồng thời, luật lao động phải bảo vệ người lao động trước sự phụ thuộc kinh tế nhưng không được biến sự bảo hộ thành gánh nặng vượt quá khả năng chịu đựng của doanh nghiệp, gây ra phá sản và gia tăng thất nghiệp. Hệ thống tài phán lao động độc lập (Arbeitsgerichtsbarkeit) cần phải được thành lập thay thế thẩm quyền giải quyết hành chính của các bộ chủ quản và ủy ban nhân dân.

2. Die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse nach dem Arbeitsrecht Vietnams bis zum Jahre 1990 (Sự điều chỉnh quan hệ lao động theo pháp luật lao động Việt Nam cho đến năm 1990)

Chương này đi sâu bóc tách các cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động trước thời điểm ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990 trên cả 3 phương diện: xác lập, thay đổi và chấm dứt.

Phương diện điều chỉnh	Khu vực xí nghiệp quốc doanh (Nghị định 24/CP & Thông tư 06/LĐ năm 1963)	Khu vực tư bản tư nhân miền Nam (Nghị định 141/CP năm 1976 & Thông tư 05/LĐ năm 1977)
Xác lập quan hệ	Tuyển dụng hành chính theo chỉ tiêu kế hoạch, quỹ lương phê duyệt. Người lao động phải nộp đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khỏe, văn bằng. Cơ quan ban hành "Quyết định tuyển dụng" (Einstellungsurkunde). - Tốt nghiệp ĐH/THCN/nghề: Thực tập (Praktikumszeit) lần lượt 24, 18, 6 tháng; hưởng 95% lương. - Lao động phổ thông: Thử việc (Probezeit) không quá 30 ngày. Đạt thì trở thành biên chế vô thời hạn.	Xác lập duy nhất bằng Hợp đồng lao động với 3 loại: dài hạn (> 3 năm), có thời hạn (1 đến 3 năm), tạm thời/thời vụ (< 1 năm). Phải được Ty/Phòng Lao động xác nhận trong vòng 15 ngày mới có hiệu lực.
Thay đổi quan hệ	Quyết định điều động, luân chuyển đơn phương từ phía người sử dụng lao động hoặc chuyển việc do tai nạn lao động; điều chuyển làm công việc hưởng lương thấp hơn như một biện pháp kỷ luật lao động (tối đa 1 năm theo Nghị định 195/CP) hoặc tạm đình chỉ tối đa 3 tháng hưởng 50% lương. Không tồn tại khái niệm thỏa thuận sửa đổi hợp đồng.	Phải lập văn bản sửa đổi và bắt buộc phải được cơ quan quản lý lao động địa phương phê chuẩn mới có giá trị pháp lý.
Chấm dứt quan hệ	Chỉ thừa nhận chấm dứt đơn phương: sa thải có thời hạn báo trước 30 ngày (do thu hẹp sản xuất, thay đổi nhiệm vụ) hoặc sa thải không báo trước (bị phạt tù, vi phạm kỷ luật nghiêm trọng). Người lao động muốn xin thôi việc phải có lý do chính đáng (đi học, hoàn cảnh gia đình đặc biệt); đơn xin thôi việc bị giới hạn phải được giám đốc chấp thuận. Hoàn toàn vắng bóng hình thức thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag).	Chấm dứt bằng thông báo sa thải 30 ngày (thu hẹp sản xuất được duyệt; kỷ luật khiển trách 2 lần; án tù; mất sức lao động > 70%). Người lao động được quyền tự do thông báo chấm dứt trước 30 ngày không cần lý do. Không quy định hợp đồng thỏa thuận chấm dứt.

Tiểu mục 2.3 phân tích các trường hợp xác lập và chấm dứt quan hệ làm việc đặc thù thông qua bầu cử (Wahl), bổ nhiệm (Berufung) và bãi miễn (Abberufung) đối với cán bộ, công chức, thẩm phán, kiểm sát viên và lãnh đạo doanh nghiệp nhà nước theo quy định của Hiến pháp 1980 (Điều 83, 100, 115, 140). Tác giả bày tỏ quan điểm đồng tình với ý kiến chuyên gia rằng nhóm chức danh công quyền này mang trọng trách đặc biệt trong bộ máy nhà nước, do đó không phù hợp để áp dụng hình thức hợp đồng lao động mà phải tiếp tục chịu sự điều chỉnh của pháp luật công chức, hành chính.

3. Das Erfordernis des Übergangs zum Vertragsprinzip (Yêu cầu cấp thiết của việc chuyển sang nguyên tắc hợp đồng)

Chương 3 lập luận về các cơ sở kinh tế, chính trị dẫn tới việc phải chuyển dịch căn bản sang nguyên tắc hợp đồng.

• Cơ sở kinh tế và chính trị: Mô hình kinh tế kế hoạch hóa chỉ huy đã tước bỏ quyền tự quyết định của các chủ thể kinh doanh, biến việc bố trí lao động thành gánh nặng bao cấp, triệt tiêu động lực năng suất. Kinh tế hàng hóa nhiều thành phần đòi hỏi các đơn vị kinh tế phải tự chịu trách nhiệm về kết quả lãi, lỗ. Doanh nghiệp chỉ có thể kinh doanh hiệu quả khi có quyền tự chủ quyết định số lượng và cơ cấu nhân lực phù hợp với kế hoạch sản xuất. Nguyên tắc hợp đồng là công cụ pháp lý tương thích duy nhất để hiện thực hóa quyền tự chủ này.
• Nhận thức lại quyền làm việc (Die Problematik des Rechts auf Arbeit): Luận án phân tích sự thay đổi về chất trong nhận thức lý luận đối với quyền làm việc. Trong cơ chế cũ, quyền làm việc bị đồng nhất một cách khiên cưỡng với nghĩa vụ của nhà nước trong việc bố trí việc làm trọn đời và sự bắt buộc tiếp nhận nhân sự của xí nghiệp quốc doanh. Dưới cơ chế thị trường, quyền làm việc phải được hiểu là quyền tự do lao động, quyền tự do tìm kiếm việc làm, bình đẳng trong cơ hội tiếp cận thị trường lao động và quyền tự do giao kết hợp đồng lao động để bảo vệ lợi ích của bản thân mà không bị bất kỳ sự phân biệt đối xử hay áp đặt hành chính nào can thiệp.

4. Die Gestaltung und Anwendung arbeitsrechtlicher Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Xác lập và áp dụng các loại hợp đồng pháp luật lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động)

Chương 4 là phần trọng tâm về kỹ thuật lập pháp, thiết kế các chế định hợp đồng cụ thể:

• Các loại hợp đồng cần thiết: Luận án khẳng định luật lao động Việt Nam phải chính thức thừa nhận và quy phạm hóa ba loại hợp đồng cơ bản:
  1. Hợp đồng lao động (Arbeitsvertrag): Xác lập quan hệ lao động ban đầu, gồm hợp đồng không xác định thời hạn (unbefristeter Arbeitsvertrag) là loại hình chủ đạo và hợp đồng xác định thời hạn (befristeter Arbeitsvertrag).
  2. Hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag): Cơ chế pháp lý để hai bên thỏa thuận sửa đổi, bổ sung các điều khoản về vị trí công việc, địa điểm làm việc, tiền lương trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, chấm dứt tình trạng người sử dụng lao động đơn phương ra lệnh điều động.
  3. Hợp đồng thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag): Cho phép người lao động và người sử dụng lao động đạt được sự ưng thuận cùng chấm dứt quan hệ lao động tại bất kỳ thời điểm nào trên cơ sở tự nguyện, khắc phục sự bế tắc của cơ chế xin thôi việc hành chính.
• Yêu cầu cơ bản khi ký kết hợp đồng: Phải có sự thống nhất ý chí thực sự (Willensübereinstimmung / Einigung); hợp đồng xác lập bằng văn bản là nguyên tắc bắt buộc để đảm bảo an toàn pháp lý, chỉ cho phép hình thức lời nói đối với các công việc thời vụ cực ngắn; quy định chặt chẽ năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động (độ tuổi tối thiểu, sự tự nguyện).
• Quy định chi tiết về hợp đồng lao động: Thiết lập quy chế phỏng vấn tuyển dụng (Einstellungsgespräch), xác định quyền hỏi của người sử dụng lao động và quyền từ chối trả lời của ứng viên đối với các thông tin nhân thân không liên quan đến công việc; quy định nội dung chủ yếu của hợp đồng; xác định nghiêm ngặt các điều kiện ký kết hợp đồng xác định thời hạn nhằm ngăn ngừa hành vi lạm dụng để né tránh trách nhiệm bảo hộ; quy định rõ ràng về các căn cứ dẫn đến hợp đồng lao động vô hiệu (Nichtigkeit).

5. Die rechtliche Regelung zur Auflösung des Arbeitsvertrages durch einseitige Willenserklärung (Quy định pháp lý về chấm dứt hợp đồng lao động bằng tuyên bố ý chí đơn phương)

Chương 5 phân tích chế định sa thải / thông báo đơn phương chấm dứt hợp đồng (Kündigung) như một công cụ thiết yếu để doanh nghiệp thích ứng với biến động thị trường khi không đạt được sự thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag):

• Nguyên tắc chung của việc chấm dứt đơn phương: Bản chất pháp lý của Kündigung là hành vi pháp lý đơn phương tiếp nhận ý chí (empfangsbedürftige Willenserklärung), làm chấm dứt quan hệ hợp đồng trong tương lai mà không cần sự đồng ý của bên kia.
• Đánh giá quy định hiện hành của Việt Nam: Tác giả đối chiếu các quy định của Nghị định 24/CP năm 1963, Thông tư 05/LĐ năm 1977 và Pháp lệnh Hợp đồng lao động năm 1990; chỉ ra rằng các quy định hiện hành vẫn mang nặng sự trói buộc, thủ tục can thiệp của cơ quan lao động địa phương và công đoàn cấp trên làm mất đi tính chủ động và tính chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động.
• Yêu cầu hoàn thiện lập pháp: Luận án kiến nghị xây dựng chế định bảo vệ chống sa thải theo hướng: phân định rạch ròi giữa đơn phương chấm dứt hợp đồng thông thường có thời hạn báo trước (fristgemäße Kündigung) dựa trên lý do kinh tế (thu hẹp sản xuất, thay đổi công nghệ) hoặc lý do năng lực cá nhân, với việc sa thải kỷ luật ngay lập tức không cần báo trước (fristlose Entlassung) khi có vi phạm kỷ luật nghiêm trọng; quy định thời hạn báo trước hợp lý theo thâm niên làm việc; cấm sa thải trong các giai đoạn đặc thù (nghỉ thai sản, điều trị tai nạn lao động); chuyển toàn bộ các tranh chấp về tính hợp pháp của việc sa thải sang hệ thống tòa án giải quyết thay vì các quyết định hành chính.

Kết quả và những đóng góp mới

Các đóng góp mới về mặt lý luận và thực tiễn của luận án:

• Về mặt lý luận: Luận án là một trong những công trình khoa học đầu tiên luận giải có hệ thống về việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng trong luật lao động Việt Nam thời kỳ mở cửa; xác lập ranh giới khoa học giữa quan hệ hành chính công quyền và quan hệ hợp đồng lao động tư pháp; tái định nghĩa bản chất pháp lý của "quyền làm việc" trong nền kinh tế thị trường là quyền tự do giao kết và lựa chọn việc làm thay vì nghĩa vụ bố trí chỉ tiêu nhân sự của nhà nước; chỉ rõ luật lao động không thể là "luật đặc thù đơn phương của người lao động" (Sonderrecht der Arbeitnehmer) mà phải đồng thời đảm nhận hai chức năng: bảo vệ người lao động và bảo đảm tính tự chủ trong vận hành kinh tế của người sử dụng lao động.
• Về mặt thực tiễn và lập pháp:
  • Đề xuất mô hình hóa hệ thống 3 dạng hợp đồng căn bản cần đưa vào luật: Hợp đồng lao động (Arbeitsvertrag), Hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag) và Hợp đồng thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag).
  • Kiến nghị loại bỏ hoàn toàn cơ chế phê chuẩn, xác nhận hợp đồng lao động của các Ty/Phòng Lao động địa phương, chấm dứt việc cơ quan quản lý nhà nước can thiệp trực tiếp vào hiệu lực của hợp đồng.
  • Đề xuất chuyển giao quyền quyết định và tự thỏa thuận tiền lương cho các bên thông qua thỏa ước lao động tập thể, thay vì nhà nước áp đặt thang bảng lương và lương tối thiểu cứng nhắc bằng biện pháp chỉ huy.
  • Đưa ra các giải pháp cụ thể hoàn thiện chế định sa thải/đơn phương chấm dứt hợp đồng (Kündigung), xây dựng hệ thống tòa án lao động chuyên trách (Arbeitsgerichtsbarkeit) để bảo đảm quyền lợi bình đẳng của cả người lao động và doanh nghiệp trước pháp luật.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Văn bản luận án tự xác định các giới hạn nghiên cứu:

• Đề tài chỉ giới hạn khảo sát trong phạm vi quan hệ lao động cá nhân (Individualarbeitsrecht), không mở rộng nghiên cứu toàn diện hệ thống quan hệ lao động tập thể.
• Luận án chủ động không nghiên cứu sâu về cơ chế đồng quyết định hoặc quyền tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Mitbestimmung durch die Arbeitnehmervertretung) trong trường hợp doanh nghiệp thực hiện quyền sa thải, do giới hạn quy mô nghiên cứu.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo được văn bản gợi mở là theo dõi, đánh giá tính tương thích của các giải pháp lập pháp này trong quá trình hoàn thiện Dự thảo Bộ luật Lao động và nghiên cứu xây dựng quy chế pháp lý riêng biệt cho đội ngũ công chức quản lý hành chính nhà nước.

Giá trị tham khảo

Luận án có giá trị khoa học và thực tiễn đối với:

• Các chuyên gia soạn thảo luật, đại biểu Quốc hội và cơ quan quản lý nhà nước: Cung cấp cơ sở lý luận và kỹ thuật lập pháp trực tiếp cho quá trình soạn thảo, hoàn thiện Bộ luật Lao động Việt Nam đầu tiên (năm 1994), đặc biệt là chương về Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể và Kỷ luật lao động.
• Giảng viên, nghiên cứu sinh và học viên ngành luật: Phần tổng quan lịch sử lập pháp lao động Việt Nam từ năm 1945 đến năm 1990 (Chương 1 và Chương 2) là tư liệu hệ thống hóa các sắc lệnh, nghị định, thông tư qua từng thời kỳ lịch sử.
• Các nhà nghiên cứu luật học so sánh: Các chương phân tích đối chiếu với hệ thống pháp luật của Cộng hòa Liên bang Đức (BGB, KSchG, BetrVG) cung cấp phương pháp luận chuẩn mực trong việc chuyển hóa các chế định pháp lý phương Tây vào điều kiện cụ thể của một quốc gia đang chuyển đổi kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Trước năm 1990, việc tuyển dụng lao động dài hạn vào các xí nghiệp quốc doanh tại Việt Nam được thực hiện theo thủ tục pháp lý nào? Quan hệ lao động dài hạn không được xác lập bằng hợp đồng lao động mà thông qua thủ tục tuyển dụng hành chính theo Nghị định số 24/CP và Thông tư số 06/LĐ năm 1963. Doanh nghiệp chỉ được tuyển dụng căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch nhân lực và quỹ lương do cơ quan cấp trên phê duyệt. Người lao động được tuyển dụng nhận một "Quyết định tuyển dụng" (Einstellungsurkunde) và phải trải qua thời gian thực tập (24 tháng với đại học, 18 tháng với trung cấp, 6 tháng với trường nghề, hưởng 95% lương) hoặc thời gian thử việc không quá 30 ngày (đối với lao động phổ thông) trước khi trở thành biên chế chính thức.

2. Pháp luật lao động Việt Nam giai đoạn trước năm 1990 có quy định hình thức "Hợp đồng thỏa thuận chấm dứt" (Aufhebungsvertrag) cho khu vực quốc doanh không? Không. Theo câu chữ của Nghị định số 24/CP năm 1963, pháp luật chỉ thừa nhận việc chấm dứt quan hệ lao động thông qua thông báo sa thải của xí nghiệp hoặc việc người lao động nộp đơn xin thôi việc. Việc xin thôi việc chỉ được chấp thuận nếu có lý do chính đáng được liệt kê cụ thể (như đi học, hoàn cảnh gia đình đặc biệt) và phải được giám đốc xí nghiệp đồng ý. Khái niệm hai bên tự do thỏa thuận cùng chấm dứt hợp đồng (Aufhebungsvertrag) hoàn toàn không được quy định cho lao động dài hạn.

3. Tác giả luận án có quan điểm như thế nào về việc áp dụng hợp đồng lao động đối với đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước? Tác giả ủng hộ quan điểm không áp dụng hình thức hợp đồng lao động đối với nhóm cán bộ, công chức giữ chức vụ nhà nước (Staatsfunktionäre). Nhóm đối tượng này được xác lập và chấm dứt vị trí thông qua các hình thức bổ nhiệm (Berufung), bầu cử (Wahl) và bãi miễn (Abberufung) theo quy định của Hiến pháp năm 1980 và các luật tổ chức bộ máy. Họ nắm giữ quyền lực công và thực hiện các nhiệm vụ mang trách nhiệm đặc biệt đối với nhà nước, do đó phải chịu sự điều chỉnh của pháp luật công quyền riêng biệt.

4. Luận án đánh giá như thế nào về quy định lương tối thiểu tại § 5 Pháp lệnh Hợp đồng lao động ngày 30 tháng 8 năm 1990? Tác giả nhận định quy định tại § 5 là sự định hướng chưa phù hợp ("fehlorientierend"). Quy định này vẫn bắt nguồn từ tư duy cũ xem tiền lương là công cụ kinh tế hành chính của nhà nước để điều tiết vĩ mô. Tác giả lập luận rằng trong nền kinh tế thị trường, nhà nước nên rút lui khỏi việc ấn định tiền lương trực tiếp và chuyển giao việc thỏa thuận mức lương (kể cả lương tối thiểu) cho các đối tác xã hội quyết định thông qua thương lượng thỏa ước lao động tập thể.

Kết luận

Luận án của nghiên cứu sinh Đào Thị Hằng tại Đại học Leipzig năm 1991 là công trình khoa học pháp lý nghiên cứu toàn diện sự chuyển đổi từ cơ chế điều chỉnh lao động kế hoạch hóa tập trung sang nguyên tắc hợp đồng tại Việt Nam. Bằng việc phân tích sâu sắc tiến trình lịch sử lập pháp từ năm 1945 và đối chiếu với kinh nghiệm của Cộng hòa Liên bang Đức, luận án đã làm rõ yêu cầu khách quan phải bảo đảm tính tự chủ của doanh nghiệp song song với việc bảo vệ quyền lợi người lao động. Công trình đã xây dựng hệ thống luận cứ lý luận và mô hình kỹ thuật lập pháp cho các loại hợp đồng lao động, hợp đồng sửa đổi, hợp đồng thỏa thuận chấm dứt và chế định sa thải, đóng góp trực tiếp vào công cuộc xây dựng Bộ luật Lao động Việt Nam trong thời kỳ Đổi mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gesta.+aing der Arbeitsverhaltnisse in Vietnam Dissertation A zur Ertangung des akademischen Grades DOr. eingereicht der Griindungskonmmission der Juristenfakult&t an der Universit&t Leipzig angefertigt bei THUVIEN | Universtt&t Leipzig I Juristenfakulta&t TRƯỜNG DAI HỌC LUAT HÀ NÓ PHÒNG GV _£ vorgelegt von Diplomjurtst Dao tht Hang geb. 1954 in Ha Nam Ninh, Vietnam betreut von Prof. Robert Heuse Juristenfakult&t an der Universit&t Leipzig angenommen durch Beschtu8 vom Bibliographische Beschreibung und Referat Dao tni Hang Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbvetitsverhaltnisse in Vietnam.

Leipzig: Universitat Leipzig, 1991 - 114 S. Referat Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbeitsverhättnisse in Vietnam steilt eine bedeutsame Pro- blematik ‘und Aufgabe fur die Arbeitsrechtswissenschaft, Ge- setzgebung und Praxis dar. Mit der Arbeit werden das Erfor- dernis der Einflhrung des Vertragsprinzips nachgewiesen und Model lvorstellungen zu den notwendigen Vertragstypen, zu Form und zum Inhalt der Vertr&ge entwickelt. Berlcksichti- gung finden hierbei die historische Entwicklung des Arbeits- rechts in Vietnam, die gegenw&rtige Entwicklung in dessen Volkswirtschaft und die Erfahrungen an der Anwendung des Vertragsprinzips in ddr Bundesrepublik Deutschland.

Im De- tail wird die Problematik an den Vertragstypen Arbeitsver- trag, Anderungsvertrag und Aufhebungsvertrag untersucht und dargestellit. Im SchluBtell der Arbeit wird die elnseitige Auftösung des Arbeitsvertrages durch KũndtLgung behandeit. Die Arbelt enth&lt VorschilBge flr gesetzgeberLsche Aktivi- ` t&ten in der Breite des Themas. Í[nhattsver7aichn:s Vorbemerkungen Die historische Entwickiung und Gie Aufgabenstellung des Arbe.ts- rechts Vietnams Die Herausbdiidung und die Entwick- lung des Arbeitsrechts seit 1945 Die Herausbildung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1945 bis 1954 Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1954 bis 1975 Die Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Wiedervereinigung des Landes 14 Die Aufgaben des Arbeitsrechts 18 Die Herbeiftihrung der Selbst&ndig- keit der Wirtschaftssubjekte Die Gewd&hrieistung des Arbeit-— nehmerschutzes 25 Die Gestaltung der Arbeitsver- h&lLtnisse nach dem Arbeitsrecht Vietnams bis zum Jahre 1990 28 Die BegrUndung,.

Änderung und Beendigung von Arbeitsverha&lt— nissen 28 Die BegrUndung von Arbeits- verh&ltnissen 28 Die Anderung von Arbeitsver- hAaltnissen 33 Die Beendigung von Arbeits- verh&ltnissen 35 Die BegrUndung, Anderung und Beendigung von Arbeitsverhalt— nissen in privatkapitallsti- schen Unternehmen 40 Berufung, Wah! und Abberufung als Formen der BegrUndung und Beendigung der Arbeitsverh&ltnisse 43 Das Erfordernis des Ubergangs zum’ Vertragsprinzip 48 Die potitischen und Skonomischen Erfordernisse — 48 Bỏ Die Probtematik des Rechts auf Arbeit Die Gestaltung und Anwendung ar- beitsrechtlicher Vertr&ge zwischen Arbeitgeper und Arbeitnenmer 59 ~ Die erforderlichen Vertragstypen 59 (a Grundsatzliche Anforderungen an den AbschltuB arbeltsrechtlicher Vertrage 6? Die Witlensiibereinstimmung (Die Etnigqung) 69 Die Form arbeitsrechtticher Ver- trage 70 Die Arbeitsrechtsfahigkeit und arbeitsrechtliche HandLungsf änig~ kelt (Geschdftsfanigkeit) 73 Die erforderltiche rechtliche Re- gelung zu den einzelnen Vertrags- typen 77 Die rechtliche Regelung zum Ar- beitsvertrag 77 Das Einstel lungsgespra&ch 77 Der Inhalt des Arbeitsvertrages 81 Die Voraussetzungen fir den Ab- schituB eines befristeten Arbeits- vertrages 84 Die Nichtigkeit des Arbeltsver- trages 87 Die rechtliche Regetung zum Ande- rungsvertrag 92 Die rechtliche Regelung zum Auf- hebungsvertrag 94 Cie rec¬h-:.iche uF mo) Regelung zur Auf- LEsung des Ardeltsvertragas durcn ainsea.ciga Willenserkiarung Aligemelna Srundsatreaer 1⁄4 guag Die Ragelung der KUndigung nach dem galtenden Arbeitsrecht Vietnams 103 Die Tauglichkeit der derzeitigen Kũndi gungsregetungen und das Erfor- dernis ihrer weiterentwickiung 105 Literaturverzeaichnis 115 AbwUrzunasverzeichnis a. am angegebenen Ort ADS. Absatz AO Anordnung Art. Artikel 8BiG Berufsbi |dungsgesetz 8GB BUrgerliches Gesetzbuch BRD Bundesrepublik Deutschland bzw.

beziehungsweise DDR Deutsche Demokratische Republik d. das heiBt DRV Demokratische Republik Vietnam evtt, — eventuell ff. fol gende GG Grundgesetz ggf. ‘gegebenenfalls in Verbindung mit KSchG KŨndi gungsschutzgesetz LAA Landesar be! t samt m.

meines Erachtens Nummer Seite SRV Sozialistlsche Republik Vietnam u. @ und andere; unter anderem UNO Organisation der Vereinten Natio- nen usw. und so weiter u. unter Umst &nden vợt.

vergleiche VO Verordnung z. zum Beispiet ZK Zentratkomitee z. Vorbemerkungen Das Vertragsrecht hat langse Zeit im Arbeitsrecht Vietnams ain Randdasein geflinrt, Die Folge davon war auch, cda& keine der Bedeutung des Recntsstoffes entsprechende wissenschafiticne Bearbeitung erfo. Im den istzten Jahren ist jedoch ein auffSlliger Wandei eingetreten.

Mit der Einfilhrung der Markt- wirtschaft und den Anderungen in den gesellLschaftLichen Be- dingungen kommt der Anwendung des Vertragsorinzips be! der Gestaltung der Arbeitsverh&ltnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Bedeutung zu. Mit dem Dekret Uber den Arbeltsvertrag vom 30.