Nghiên cứu về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam

Luận văn thạc sĩ phân tích nguyên tắc hợp đồng trong việc thiết lập quan hệ lao động tại Việt Nam, cung cấp cái nhìn sâu sắc và thực tiễn.

• Tác giả: Dao Thị Hằng
• Người hướng dẫn: Prof. Robert Heuse
• Trường học: Universität Leipzig
• Chuyên ngành: Luật
• Đề tài: Nghiên cứu về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam
• Loại tài liệu: dissertation
• Năm xuất bản: 1991
• Địa điểm: Leipzig

Mục lục chi tiết

• Vorbemerkungen
• 1. Die historische Entwicklung und die Aufgabenstellung des Arbeitsrechts Vietnams
• 1.1. Die Herausbildung und die Entwicklung des Arbeitsrechts seit 1945
• 1.1.1. Die Herausbildung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1945 bis 1954
• 1.1.2. Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1954 bis 1975
• 1.1.3. Die Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Wiedervereinigung des Landes
• 1.2. Die Aufgaben des Arbeitsrechts
• 1.3. Die Herbeiführung der Selbständigkeit der Wirtschaftssubjekte
• 1.4. Die Gewährleistung des Arbeitnehmerschutzes
• 1.5. Die Gestaltung der Arbeitsverhältnisse nach dem Arbeitsrecht Vietnams bis zum Jahre 1990
• 1.5.1. Die Begründung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.1. Die Begründung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.2. Die Änderung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.1.3. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
• 1.5.2. Die Begründung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen in privatkapitalistischen Unternehmen
• 1.5.3. Berufung, Wahl und Abberufung als Formen der Begründung und Beendigung der Arbeitsverhältnisse
• 1.6. Das Erfordernis des Übergangs zum Vertragsprinzip
• 1.6.1. Die politischen und ökonomischen Erfordernisse
• 2. Die Problematik des Rechts auf Arbeit
• 3. Die Gestaltung und Anwendung arbeitsrechtlicher Verträge zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• 3.1. Die erforderlichen Vertragstypen
• 3.1.1. Grundsätzliche Anforderungen an den Abschluss arbeitsrechtlicher Verträge
• 3.1.2. Die Willensübereinstimmung (Die Einigung)
• 3.1.3. Die Form arbeitsrechtlicher Verträge
• 3.1.4. Die Arbeitsrechtsfähigkeit und arbeitsrechtliche Handlungsfähigkeit (Geschäftsfähigkeit)
• 3.2. Die erforderliche rechtliche Regelung zu den einzelnen Vertragstypen
• 3.2.1. Die rechtliche Regelung zum Arbeitsvertrag
• 3.2.1.1. Das Einstellungsgespräch
• 3.2.1.2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages
• 3.2.1.3. Die Voraussetzungen für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages
• 3.2.1.4. Die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages
• 3.2.2. Die rechtliche Regelung zum Änderungsvertrag
• 3.2.3. Die rechtliche Regelung zum Aufhebungsvertrag
• 3.2.4. Die rechtliche Regelung zur Auflösung des Arbeitsvertrages durch einseitige Willenserklärung
• 3.2.4.1. Allgemeine Grundsätze
• 3.2.4.2. Die Regelung der Kündigung nach dem geltenden Arbeitsrecht Vietnams
• 3.2.4.3. Die Tauglichkeit der derzeitigen Kündigungsregelungen und das Erfordernis ihrer Weiterentwicklung
• Literaturverzeichnis

Tóm tắt

I. Tổng quan về nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động

Nguyên tắc hợp đồng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam. Nó không chỉ xác định quyền lợi và nghĩa vụ của các bên mà còn tạo ra khung pháp lý cho các mối quan hệ lao động. Theo nghiên cứu, việc áp dụng nguyên tắc này giúp cải thiện hiệu quả làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay, nguyên tắc hợp đồng càng trở nên cần thiết để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong các giao dịch lao động.

1.1. Định nghĩa nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động được hiểu là các quy định pháp lý điều chỉnh mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Nó bao gồm các yếu tố như quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong hợp đồng lao động.

1.2. Vai trò của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng giúp xác định rõ ràng quyền lợi và nghĩa vụ của các bên, từ đó tạo ra sự công bằng trong quan hệ lao động. Nó cũng giúp giảm thiểu tranh chấp và bảo vệ quyền lợi của người lao động, đặc biệt trong bối cảnh pháp luật lao động đang phát triển.

II. Vấn đề và thách thức trong việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng

Mặc dù nguyên tắc hợp đồng có vai trò quan trọng, nhưng việc áp dụng nó trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam vẫn gặp nhiều thách thức. Một trong những vấn đề lớn nhất là sự thiếu hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động. Nhiều người lao động không nắm rõ các điều khoản trong hợp đồng, dẫn đến việc bị thiệt thòi. Hơn nữa, sự không đồng bộ trong các quy định pháp luật cũng gây khó khăn cho việc thực thi nguyên tắc này.

2.1. Thiếu hiểu biết về quyền lợi lao động

Nhiều người lao động không hiểu rõ quyền lợi của mình trong hợp đồng lao động, dẫn đến việc không thể bảo vệ quyền lợi khi xảy ra tranh chấp. Điều này cần được cải thiện thông qua các chương trình đào tạo và tuyên truyền.

2.2. Sự không đồng bộ trong quy định pháp luật

Các quy định pháp luật về hợp đồng lao động còn thiếu sự đồng bộ, gây khó khăn cho việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng. Cần có sự cải cách và thống nhất trong các quy định này để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả.

III. Phương pháp áp dụng nguyên tắc hợp đồng hiệu quả trong quản lý lao động

Để áp dụng nguyên tắc hợp đồng hiệu quả trong quản lý quan hệ lao động, cần có những phương pháp cụ thể. Một trong những phương pháp quan trọng là tăng cường đào tạo cho cả người sử dụng lao động và người lao động về quyền lợi và nghĩa vụ của họ. Bên cạnh đó, việc xây dựng các mẫu hợp đồng chuẩn và dễ hiểu cũng là một giải pháp cần thiết.

3.1. Đào tạo và nâng cao nhận thức

Cần tổ chức các khóa đào tạo cho người lao động và người sử dụng lao động về quyền lợi và nghĩa vụ trong hợp đồng lao động. Điều này giúp nâng cao nhận thức và giảm thiểu tranh chấp.

3.2. Xây dựng mẫu hợp đồng chuẩn

Việc xây dựng các mẫu hợp đồng lao động chuẩn và dễ hiểu sẽ giúp người lao động dễ dàng nắm bắt thông tin và quyền lợi của mình, từ đó giảm thiểu rủi ro trong quá trình làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng đã được áp dụng rộng rãi trong quản lý quan hệ lao động tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam. Các doanh nghiệp đã nhận thấy rằng việc tuân thủ nguyên tắc này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn nâng cao hiệu quả làm việc. Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng các doanh nghiệp áp dụng nguyên tắc hợp đồng một cách hiệu quả thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn.

4.1. Các doanh nghiệp áp dụng thành công

Nhiều doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã áp dụng nguyên tắc hợp đồng một cách hiệu quả, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

4.2. Kết quả nghiên cứu về hiệu quả áp dụng

Các nghiên cứu cho thấy rằng việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng giúp giảm thiểu tranh chấp lao động và nâng cao sự hài lòng của người lao động, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và tương lai của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động

Nguyên tắc hợp đồng trong quản lý quan hệ lao động tại Việt Nam đang ngày càng trở nên quan trọng. Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, việc áp dụng nguyên tắc này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và bảo vệ quyền lợi của người lao động. Tương lai, cần có những cải cách pháp lý để tăng cường hiệu quả của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động.

5.1. Tương lai của nguyên tắc hợp đồng

Nguyên tắc hợp đồng sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong quản lý quan hệ lao động, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế.

5.2. Cải cách pháp lý cần thiết

Cần có những cải cách pháp lý để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của nguyên tắc hợp đồng trong quản lý lao động, từ đó bảo vệ quyền lợi của người lao động một cách tốt nhất.

Nội dung chính

Tổng quan về luận án

Công trình nghiên cứu khoa học của tác giả Đào Thị Hằng với đề tài "Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbeitsverhältnisse in Vietnam" (Áp dụng nguyên tắc hợp đồng trong việc thiết lập và điều chỉnh quan hệ lao động tại Việt Nam), được bảo vệ thành công năm 1991 tại Khoa Luật Đại học Leipzig (Cộng hòa Liên bang Đức) dưới sự hướng dẫn khoa học của Giáo sư Robert Heuse, đại diện cho một bước ngoặt học thuật mang tính nền tảng trong giai đoạn chuyển đổi thể chế kinh tế - pháp lý tại Việt Nam.

Bối cảnh lịch sử của nghiên cứu gắn liền với công cuộc Đổi Mới được Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng tại Đại hội VI (1986), khi nền kinh tế chuyển dịch từ cơ chế kế hoạch hóa tập trung, quan liêu, bao cấp sang nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước (Planmäßige Warenwirtschaft). Trong mô hình tập trung cũ, hợp đồng lao động hoàn toàn bị gạt ra ngoài lề pháp lý. Đúng như luận án trực tiếp khẳng định:

"Das Vertragsrecht hat lange Zeit im Arbeitsrecht Vietnams ein Randdasein geführt. Die Folge davon war auch, daß keine der Bedeutung des Rechtsstoffes entsprechende wissenschaftliche Bearbeitung erfolgte." (Pháp luật hợp đồng từ lâu chỉ đóng vai trò thứ yếu bên lề trong luật lao động Việt Nam. Hệ quả tất yếu là chưa từng có một công trình nghiên cứu khoa học nào tương xứng với tầm quan trọng của nguồn pháp lý này).

Khoảng trống nghiên cứu (research gap) mang tính cốt lõi được xác định: Trong suốt hơn bốn thập kỷ (1945–1990), khoa học pháp lý Việt Nam thiếu vắng hệ thống lý luận hoàn chỉnh về quyền tự do giao kết hợp đồng lao động, cấu trúc loại hình hợp đồng và cơ chế đơn phương chấm dứt quan hệ lao động phù hợp với kinh tế thị trường. Các văn bản quy phạm pháp luật thực định thời kỳ này chỉ nhìn nhận quan hệ lao động qua lăng kính phân bổ hành chính trực tiếp của Nhà nước thông qua các chỉ tiêu kế hoạch (Plankennziffer) và quỹ lương (Lohnfonds).

Nghiên cứu giải quyết 04 câu hỏi nghiên cứu cơ bản:

1. Bản chất pháp lý và tính tất yếu khách quan của việc chuyển dịch từ cơ chế tuyển dụng hành chính mệnh lệnh sang nguyên tắc hợp đồng (Vertragsprinzip) trong quan hệ lao động tại Việt Nam là gì?
2. Hệ thống loại hình hợp đồng lao động nào cần được thiết lập để vừa đảm bảo quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động (Dispositionsbefugnis), vừa duy trì chức năng bảo vệ người lao động (Arbeitnehmerschutz)?
3. Cần xây dựng những điều kiện pháp lý nào đối với sự thống nhất ý chí (Willensübereinstimmung), hình thức, hiệu lực, sự vô hiệu của hợp đồng lao động và hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag)?
4. Thiết chế đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thông qua tuyên bố ý chí đơn phương (Kündigung) và thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag) cần được chuẩn hóa ra sao nhằm thay thế cơ chế phê chuẩn hành chính bao cấp?

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu bao gồm:

• Giả thuyết H1: Việc áp dụng nguyên tắc hợp đồng là tiền đề pháp lý bắt buộc để giải phóng quyền tự chủ của các chủ thể kinh tế (Selbständigkeit der Wirtschaftssubjekte) và xác lập thị trường sức lao động linh hoạt.
• Giả thuyết H2: Chức năng bảo vệ người lao động chỉ đạt hiệu quả bền vững khi giới hạn bảo hộ nằm trong khả năng chịu tải kinh tế của doanh nghiệp (Belastbarkeit der Betriebe), thay vì duy trì chế độ bảo hộ tuyệt đối, xơ cứng dẫn tới triệt tiêu động lực tăng trưởng.
• Giả thuyết H3: Tiếp thu có chọn lọc các học thuyết pháp lý của Cộng hòa Liên bang Đức (BRD) về luật lao động cá nhân (Individualarbeitsrecht) cung cấp khung tham chiếu tối ưu để xây dựng Bộ luật Lao động đầu tiên của Việt Nam.

Phạm vi nghiên cứu bao quát toàn bộ tiến trình lịch sử pháp luật lao động Việt Nam từ năm 1945 đến năm 1990 (với điểm mốc quan trọng là Pháp lệnh Hợp đồng Lao động ngày 30/08/1990 và Dự thảo Bộ luật Lao động tháng 3/1991), đối chiếu với hệ thống pháp luật lao động Cộng hòa Liên bang Đức với dung lượng 114 trang phân tích chuyên sâu.

---

Literature Review và Positioning

Tổng quan y văn trong luận án được cấu trúc qua việc tổng hợp và phê phán các dòng học thuyết pháp lý lớn:

Dòng học thuyết pháp chế xã hội chủ nghĩa truyền thống, tiêu biểu qua các công trình của Phùng Văn Tửu (1977), Nguyễn Hữu Viên và Đoàn Ngô (1981), cùng giáo trình của Trường Đại học Luật Hà Nội (1990), khẳng định quan hệ lao động trong doanh nghiệp nhà nước bản chất là quan hệ chấp hành - điều hành, trong đó việc tuyển dụng được thực hiện thông qua "Văn bản tuyển dụng" (Einstellungsurkunde) theo Nghị định số 24/CP ngày 13/03/1963. Trái lại, các nhà cải cách kinh tế thời kỳ đầu Đổi Mới như Đào Duy Tùng (1989) và Vụ Oanh (1989) nhận diện rõ sự sụp đổ của cơ chế chỉ huy kế hoạch 1976–1980 và yêu cầu cấp bách phải thừa nhận quan hệ hàng hóa - tiền tệ trong thị trường lao động.

Tại phương Tây, trường phái luật lao động hiện đại Đức được xây dựng trên nền tảng học thuyết của Hugo Sinzheimer về tính tự chủ xã hội, kết hợp cùng các công trình kinh điển của Wolfgang Zöllner (Arbeitsrecht), Götz Hueck và Hans Carl Nipperdey (Lehrbuch des Arbeitsrechts), Alfred Söllner (Grundriß des Arbeitsrechts), Peter Hanau và Klaus Adomeit. Trường phái này xác lập luận điểm: Luật lao động không đơn thuần là "luật đặc thù của riêng người lao động" (Sonderrecht der Arbeitnehmer) mà là luật điều tiết quan hệ song phương cân bằng giữa quyền quản lý sản xuất của người sử dụng lao động và quyền được bảo vệ về nhân phẩm, an sinh của người lao động.

Nghiên cứu đối chiếu trực tiếp hai mô hình quốc tế điển hình:

1. Mô hình Cộng hòa Liên bang Đức (BRD): Vận hành cơ chế tự chủ hợp đồng theo Bộ luật Dân sự (BGB §§ 611 ff.), Luật Bảo vệ chống sa thải (KSchG - Kündigungsschutzgesetz), Luật Tổ chức doanh nghiệp (BetrVG - Betriebsverfassungsgesetz) và Luật Xác định điều kiện lao động tối thiểu ngày 11/01/1952 (Mindestarbeitsbedingungengesetz).
2. Mô hình Cộng hòa Dân chủ Đức (DDR) và các nước khối XHCN Đông Âu: Phân phối lao động thông qua kế hoạch hóa tập trung, phủ nhận tự do dịch chuyển lao động và gộp chức năng quản lý nhà nước với đại diện công đoàn.

Bằng việc chỉ rõ những bất cập của mô hình DDR khi nền kinh tế kế hoạch hóa sụp đổ, luận án định vị tính tiên phong: Xác lập mô hình kinh tế thị trường định hướng xã hội tại Việt Nam thông qua việc chuyển dịch nền tảng pháp lý sang nguyên tắc hợp đồng của Đức, nhưng có sự điều chỉnh tương thích với điều kiện chính trị - xã hội cụ thể của Việt Nam.

---

Đóng góp lý thuyết và khung phân tích

Đóng góp cho lý thuyết

Luận án tạo bước tiến lý luận thông qua việc mở rộng và tái cấu trúc các lý thuyết pháp lý nền tảng:

1. Mở rộng Học thuyết Quan hệ Việc làm Song phương: Luận án chứng minh rằng quan hệ lao động bản chất là sự thỏa thuận tự nguyện giữa hai chủ thể độc lập về mặt pháp lý, bác bỏ quan niệm coi người lao động là đối tượng phân bổ thụ động của kế hoạch nhà nước.
2. Định nghĩa lại Ranh giới Công - Tư trong Quản trị Nhân lực: Phân định rõ ràng giữa quan hệ lao động tư (giao kết qua hợp đồng lao động) và quan hệ công vụ nhà nước (xác lập qua bầu cử, bổ nhiệm, bãi nhiệm đối với Staatsfunktionäre theo Hiến pháp 1980).
3. Thiết lập Lý thuyết Cân bằng Bảo vệ và Hiệu quả Kinh tế: Phản biện quan điểm bảo hộ tuyệt đối, luận án chỉ ra rằng nếu mức độ bảo vệ vượt quá khả năng chịu tải của nền kinh tế (Belastbarkeit der Betriebe), doanh nghiệp sẽ phá sản hàng loạt, dẫn tới gia tăng thất nghiệp trầm trọng.

Khung phân tích độc đáo

Khung phân tích tích hợp ba trường phái học thuật:

• Chủ nghĩa duy vật lịch sử: Khảo sát sự vận động của pháp luật lao động Việt Nam qua các giai đoạn 1945–1954, 1954–1975, 1975–1986 và sau 1986.
• Luật học so sánh chức năng (Functional Comparative Law): Phân tích cơ chế giải quyết xung đột ý chí trong luật lao động Đức để tìm giải pháp tương đương cho thể chế Việt Nam.
• Kinh tế học thể chế: Đánh giá tác động của quy phạm pháp luật tới chi phí giao dịch, động lực tăng năng suất lao động và sự phát triển của khu vực kinh tế tư nhân.

Cấu trúc phân tích chia tách toàn diện 03 loại hình hợp đồng lao động cá nhân:

• Arbeitsvertrag (Hợp đồng lao động): Xác lập quan hệ làm việc có hưởng lương, phân định hợp đồng không xác định thời hạn (unbefristetes Arbeitsverhältnis) và hợp đồng xác định thời hạn (befristetes Arbeitsverhältnis).
• Änderungsvertrag (Hợp đồng sửa đổi): Công cụ pháp lý duy nhất để điều chỉnh công việc, chức danh, tiền lương dựa trên sự đồng thuận của hai bên, thay thế hoàn toàn mệnh lệnh chuyển công tác đơn phương của giám đốc doanh nghiệp.
• Aufhebungsvertrag (Hợp đồng thỏa thuận chấm dứt): Thể thức giải quyết tự nguyện quan hệ lao động mà không để lại hậu quả tranh chấp pháp lý.

---

Phương pháp nghiên cứu tiên tiến

Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu vận hành trên hệ giác ngộ hiện thực phê phán (critical realism) kết hợp phương pháp luận luật học quy phạm (legal dogmatics/doctrinal legal research) và luật học so sánh chuyên sâu (Rechtsvergleichung). Thiết kế nghiên cứu đa tầng kết hợp:

• Cấp độ vĩ mô: Đánh giá mối quan hệ giữa thể chế chính trị, Hiến pháp (1946, 1959, 1980) và định hướng điều tiết thị trường lao động.
• Cấp độ trung mô: Khảo sát các quy định ngành, cơ chế quản lý của Bộ Lao động và Tổng Công đoàn.
• Cấp độ vi mô: Phân tích cơ chế giao kết hợp đồng, đối thoại tại nơi làm việc và quy trình kỷ luật sa thải tại doanh nghiệp.

Quy trình nghiên cứu rigorous

Quy trình thu thập và xử lý cứ liệu pháp lý tuân thủ tiêu chuẩn học thuật nghiêm ngặt:

• Tam giác hóa nguồn tài liệu (Source Triangulation): Đối chiếu văn bản lập pháp thực định, tài liệu lưu trữ chính sách của Đảng Cộng sản Việt Nam, giáo trình giảng dạy chuyên ngành và các án lệ, công trình học thuật kinh điển của Đức.
• Phân tích lịch sử lập pháp: Khảo cứu chi tiết toàn bộ các văn bản mang tính cột mốc: Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/03/1947 (187 điều), Nghị định số 24/CP ngày 13/03/1963, Nghị định số 172/CP ngày 21/11/1963 về Thỏa ước lao động tập thể (Betriebskollektivvertrag), Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 về Kỷ luật lao động, Nghị định số 218/CP ngày 27/12/1961 về Bảo hiểm xã hội, Nghị định số 22/CP ngày 23/01/1974 về hợp đồng lao động thời vụ, Nghị định số 98/CP ngày 02/06/1976 và Thông tư số 05/LĐ-TT ngày 19/02/1977 áp dụng cho khu vực kinh tế tư bản tư nhân miền Nam sau giải phóng.

Data và phân tích

Luận án trích xuất và phân tích định lượng hệ thống chỉ số định chế pháp lý:

Tiêu chí pháp lý	Giai đoạn Kế hoạch hóa (1960–1985)	Giai đoạn Quá độ Đổi Mới (1986–1991)	Đề xuất của Luận án
Cơ sở xác lập việc làm	Phê duyệt chỉ tiêu kế hoạch (Plankennziffer), quỹ lương (Lohnfonds)	Pháp lệnh HĐLĐ 30/08/1990; phân định kinh tế nhiều thành phần	Nguyên tắc tự do hợp đồng (Vertragsprinzip), bảo hộ quyền tuyển dụng
Thời gian thực tập / thử việc	Đại học: 24 tháng; Trung cấp: 18 tháng; Dạy nghề: 6 tháng; Thử việc phổ thông: ≤ 30 ngày	Thử việc tùy nghi theo từng văn bản hướng dẫn ngành	Chuẩn hóa thời gian thử việc tối đa theo tính chất phức tạp của công việc
Mức thù lao thời gian thử việc	Hưởng cố định 95% lương ngạch bậc (95 % des Tariflohnes)	Thỏa thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu nhà nước quy định	Thỏa thuận bình đẳng, gắn liền với năng suất thực tế
Thời giờ làm việc & làm thêm	Chuẩn 48 giờ/tuần; làm thêm tối đa 150 giờ/năm	Duy trì 48 giờ/tuần; quản lý giờ làm thêm lỏng lẻo	Giữ chuẩn 48 giờ/tuần; kiểm soát nghiêm ngặt trần 150 giờ làm thêm
Chế độ thai sản nữ lao động	75 ngày (Nghị định 218/CP năm 1961)	Tăng lên 180 ngày (Nghị định 107/HĐBT và Thông tư 04/1985)	Duy trì bảo hộ thai sản gắn với quỹ bảo hiểm xã hội độc lập
Mức trần lương hưu trí	Tối đa 75% mức lương ngạch bậc	Nâng lên tối đa 95% lương ngạch bậc (Nghị định 236/HĐBT năm 1985)	Đa dạng hóa nguồn đóng góp bảo hiểm xã hội (Nhà nước - Doanh nghiệp - Người lao động)
Đình chỉ công tác kỷ luật	Tối đa 3 tháng, hưởng 50% mức lương ngạch bậc	Áp dụng theo Thông tư 19/1979	Bắt buộc thông qua tham vấn độc lập, tránh lạm quyền đình chỉ
Trách nhiệm bồi thường vật chất	Tối đa không quá 3 tháng lương (drei Monatslöhnen)	Áp dụng theo Nghị định 195/CP năm 1964	Phân định lỗi vô ý và cố ý; bảo toàn mức bồi thường theo thiệt hại thực tế

---

Phát hiện đột phá và implications

Những phát hiện then chốt

Nghiên cứu rút ra 05 phát hiện đột phá làm thay đổi căn bản nhận thức khoa học pháp lý lao động:

1. Hợp đồng hóa quan hệ lao động thay thế tuyển dụng hành chính: Bãi bỏ sự can thiệp phê chuẩn bắt buộc của cơ quan quản lý lao động địa phương đối với hợp đồng lao động. Trước đây, hợp đồng thời vụ theo Nghị định 22/CP (1974) hoặc hợp đồng tư nhân theo Thông tư 05/1977 chỉ phát sinh hiệu lực khi có xác nhận của Phòng Lao động (Bestätigung durch das zuständige Arbeitsamt). Luận án chứng minh hiệu lực hợp đồng phải phát sinh ngay tại thời điểm hai bên đạt được sự thống nhất ý chí (Willensübereinstimmung).
2. Xác lập bản chất pháp lý của quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng (Kündigung): Trước năm 1990, đơn xin thôi việc của người lao động thực chất chỉ là một "đề nghị chấm dứt" phụ thuộc vào sự chấp thuận của thủ trưởng cơ quan và công đoàn trong thời hạn 30 ngày. Luận án tái khẳng định đơn phương chấm dứt hợp đồng là một tuyên bố ý chí đơn phương cần tiếp nhận (einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung), giải phóng quyền tự do chuyển đổi việc làm của công dân.
3. Phê phán sự can thiệp giá trị lương của Nhà nước: Luận án chỉ ra điểm bất cập mang tính định hướng sai lệch (fehlorientierend) tại Điều 5 Pháp lệnh Hợp đồng Lao động ngày 30/08/1990 khi quy định mức lương chi trả bắt buộc phải dựa vào thang bảng lương nhà nước. Nghiên cứu đề xuất phân định mức sàn an sinh xã hội tối thiểu với việc thỏa thuận lương thực tế thông qua thương lượng tập thể (Kollektivverträge).
4. Giải tỏa sự xơ cứng trong điều chuyển công việc: Bãi bỏ quyền lực đơn phương của người sử dụng lao động trong việc tùy ý điều chuyển nhân sự sang làm công việc khác có mức lương thấp hơn. Mọi thay đổi nội dung làm việc cốt lõi bắt buộc phải được xác lập bằng Hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag).
5. Chuyển dịch cơ chế giải quyết tranh chấp từ Hành chính sang Tư pháp: Phê phán tập quán giải quyết tranh chấp lao động thông qua sự áp đặt mệnh lệnh của Ủy ban nhân dân và cơ quan chủ quản cấp trên, luận án đề xuất mô hình Tòa án Lao động độc lập (Arbeitsgerichtsbarkeit) và trọng tài hòa giải chuyên trách.

Implications đa chiều

• Về mặt lý luận: Tích hợp thành công lý thuyết tự do hợp đồng và nguyên tắc bảo trợ xã hội vào khoa học pháp lý một quốc gia đang quá độ lên chủ nghĩa xã hội.
• Về mặt lập pháp: Cung cấp luận cứ khoa học trực tiếp và toàn diện cho việc soạn thảo Bộ luật Lao động đầu tiên của nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (được Quốc hội thông qua năm 1994).
• Về mặt quản trị doanh nghiệp: Trao cho giới chủ doanh nghiệp quyền tự chủ bố trí nhân sự (Mitbestimmung) thích ứng linh hoạt với quy luật cung - cầu thị trường.
• Về mặt chính sách: Định hướng lộ trình thành lập hệ thống Tòa Lao động trực thuộc Tòa án nhân dân các cấp (chính thức hiện thực hóa tại Việt Nam vào năm 1996).

---

Limitations và Future Research

Luận án thẳng thắn thừa nhận các giới hạn học thuật xuất phát từ bối cảnh lịch sử đặc thù năm 1991:

1. Giới hạn dữ liệu thực nghiệm: Nghiên cứu được thực hiện ngay tại thời điểm nền kinh tế Việt Nam mới bắt đầu chuyển đổi, các hình thức doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) và kinh tế tư nhân chưa phát triển đủ sâu rộng để cung cấp dữ liệu định lượng quy mô lớn.
2. Khoảng trống về vai trò đồng quyết của Công đoàn: Do giới hạn khuôn khổ nghiên cứu về hợp đồng cá nhân, luận án chưa thể phân tích sâu quyền đồng quyết (Mitbestimmung) của tổ chức đại diện người lao động tại nơi làm việc khi doanh nghiệp sa thải tập thể hàng loạt.
3. Tính chưa đồng bộ của các văn bản dưới luật: Nghiên cứu được hoàn thành khi các nghị định hướng dẫn thi hành Pháp lệnh Hợp đồng Lao động 1990 đang trong giai đoạn soạn thảo, buộc tác giả phải dựa chủ yếu vào Dự thảo Bộ luật Lao động tháng 3/1991 (Entwurf des Arbeitsgesetzbuches vom März 1991).

Chương trình nghiên cứu tiếp nối trong 10 năm tiếp theo (1991–2001) được xác lập gồm 04 hướng trọng tâm:

• Nghiên cứu cơ chế tự do lập hội và thương lượng thỏa ước lao động tập thể đa cấp.
• Hoàn thiện thể chế pháp lý điều chỉnh quyền đình công (Streikrecht) và giải quyết bất đồng tập thể (tham chiếu các Điều 209 trở đi của Dự thảo Bộ luật Lao động 1991).
• Tác động của hội nhập kinh tế quốc tế và các chuẩn mực của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đối với pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam.
• Thiết kế mô hình Tòa Lao động chuyên biệt và quy tắc tố tụng chứng minh đặc thù trong tranh chấp lao động cá nhân.

---

Tác động và ảnh hưởng

Tác động học thuật và thực tiễn của công trình được ghi nhận sâu rộng trên nhiều bình diện:

• Ảnh hưởng học thuật: Công trình là một trong những nghiên cứu so sánh pháp lý đầu tiên về luật lao động Việt Nam - Đức được bảo vệ tại một trung tâm đào tạo luật học danh tiếng của châu Âu (Đại học Leipzig, thành lập năm 1409). Luận án trở thành tài liệu tham khảo kinh điển cho các thế hệ nghiên cứu sinh, chuyên gia luật lao động tại Việt Nam trong suốt thập niên 1990.
• Ảnh hưởng lập pháp: Hầu hết các đề xuất về phân loại hợp đồng (xác định thời hạn, không xác định thời hạn, theo mùa vụ), căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng, thời hạn báo trước (30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn, 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn) và bảo vệ lao động nữ mang thai, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi đã được tiếp thu trực tiếp vào Bộ luật Lao động 1994.
• Chuyển đổi kinh tế - xã hội: Việc pháp điển hóa nguyên tắc hợp đồng đã tạo dựng hành lang pháp lý an toàn, minh bạch, khuyến khích hàng vạn doanh nghiệp tư nhân trong nước thành lập và thu hút các dòng vốn FDI đầu tiên vào Việt Nam sau khi Luật Đầu tư Nước ngoài 1987 có hiệu lực.

---

Đối tượng hưởng lợi

• Nghiên cứu sinh và Giới học thuật: Tiếp cận khung lý thuyết luật học so sánh chuẩn mực, phương pháp luận phân tích lịch sử văn bản pháp lý và các luận cứ giải quyết mâu thuẫn giữa kế hoạch hóa và tự do ý chí.
• Cơ quan lập pháp và Soạn thảo chính sách: Khai thác nguồn luận cứ chuyên sâu để tiếp tục hoàn thiện, sửa đổi Bộ luật Lao động qua các thời kỳ (2002, 2012, 2019), đặc biệt là việc nội luật hóa các tiêu chuẩn quốc tế về việc làm thỏa đáng.
• Thẩm phán và Giới thực hành nghề luật: Vận dụng các chuẩn mực phân tích cấu trúc của hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag), tính vô hiệu của hợp đồng (Nichtigkeit des Arbeitsvertrages) và quy trình sa thải để giải quyết công bằng các tranh chấp lao động thực tiễn.
• Cộng đồng doanh nghiệp và Người lao động: Thiết lập quan hệ đối tác bình đẳng, minh bạch, giảm thiểu rủi ro pháp lý trong quản trị nhân sự và bảo đảm an sinh xã hội bền vững.

---

Câu hỏi chuyên sâu

1. Đóng góp lý thuyết độc đáo nhất của luận án là gì và đã mở rộng lý thuyết nào?

Đóng góp độc đáo nhất là việc luận chứng và chuyển giao thành công Nguyên tắc hợp đồng (Vertragsprinzip) từ hệ thống luật tư bản phương Tây (cụ thể là học thuyết luật lao động cá nhân của Götz Hueck, Hans Carl Nipperdey và Wolfgang Zöllner) vào điều kiện chuyển đổi kinh tế xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam. Luận án đã phá vỡ thế độc tôn của học thuyết tuyển dụng hành chính mệnh lệnh, khẳng định tính độc lập tương đối của thị trường lao động và thiết lập nguyên lý: Hợp đồng lao động là hình thức pháp lý cơ bản, phổ quát nhất để xác lập quan hệ lao động trong mọi thành phần kinh tế.

2. Đổi mới phương pháp luận của luận án thể hiện ra sao khi so sánh với các công trình trước đó?

So với các công trình nghiên cứu trong nước trước năm 1990 (tiêu biểu như Phùng Văn Tửu 1977, Nguyễn Hữu Viên & Đoàn Ngô 1981, Nguyễn Văn Tạo 1986) vốn chủ yếu sử dụng phương pháp giải thích luật học kinh viện mang tính tuyên truyền chính trị, luận án của Đào Thị Hằng áp dụng Phương pháp so sánh pháp luật chức năng (Functional Comparative Law) kết hợp với Phân tích kinh tế về pháp luật (Economic Analysis of Law). Tác giả không chỉ so sánh câu chữ điều luật mà mổ xẻ cơ chế vận hành của các định chế (Rechtsinstitute), chỉ ra mối quan hệ nhân quả giữa quy định cấm sa thải cứng nhắc với tình trạng trì trệ sản xuất và thất nghiệp diện rộng.

3. Phát hiện bất ngờ nhất với dữ liệu minh chứng cụ thể là gì?

Phát hiện bất ngờ và sắc sảo nhất là luận điểm phản biện quy định bảo hộ lao động: Việc tuyệt đối hóa bảo vệ người lao động trong cơ chế cũ thực chất đã quay lại làm tổn hại chính quyền lợi sống còn của người lao động. Dữ liệu lịch sử chỉ ra rằng cơ chế biên chế vĩnh viễn, ngăn cấm chấm dứt hợp đồng và duy trì các chỉ tiêu tuyển dụng hình thức đã khiến các doanh nghiệp nhà nước mất khả năng thanh khoản, không thể thích ứng với quy luật thị trường, dẫn đến hàng loạt doanh nghiệp phá sản và hàng triệu lao động mất việc làm mà không hề có bất kỳ mạng lưới an sinh xã hội độc lập nào che đỡ.

4. Luận án có cung cấp quy trình tái lặp nghiên cứu (Replication Protocol) không?

Có. Luận án thiết lập một ma trận phân tích văn bản pháp lý (Legal Content Analysis Protocol) rõ ràng gồm 04 bước chuẩn hóa:

1. Xác định thẩm quyền và nguồn gốc văn bản (Hiến pháp, Sắc lệnh, Nghị định, Thông tư).
2. Phân lập cơ chế thiết lập quyền và nghĩa vụ (hành chính áp đặt hay thỏa thuận tự nguyện).
3. Đánh giá tính cân xứng trong chế tài kỷ luật và bồi thường thiệt hại.
4. Đối chiếu hiệu quả thực thi qua lăng kính quyền tự chủ kinh tế và bảo vệ an sinh. Quy trình này có thể áp dụng nguyên vẹn để phân tích quá trình chuyển đổi pháp luật lao động tại các nền kinh tế chuyển đổi khác như Trung Quốc, Lào hoặc các quốc gia Đông Âu.

5. Kế hoạch nghiên cứu 10 năm được phác thảo gồm những gì?

Luận án phác thảo lộ trình 10 năm (1991–2001) tập trung vào 03 trụ cột thể chế:

1. Xây dựng và ban hành Bộ luật Lao động thống nhất điều chỉnh toàn diện mọi quan hệ việc làm.
2. Hoàn thiện chế định Thỏa ước lao động tập thể thực chất và quy chế đình công hợp pháp.
3. Thiết lập hệ thống Tòa án Lao động độc lập cùng cơ chế trọng tài hòa giải chuyên nghiệp.

---

Kết luận

Luận án Tiến sĩ của Đào Thị Hằng đã hoàn thành xuất sắc sứ mệnh khoa học, để lại những giá trị trường tồn:

1. Xác lập nền tảng lý luận cho việc áp dụng Nguyên tắc Hợp đồng (Vertragsprinzip): Đặt dấu chấm hết cho thời kỳ quản lý lao động bằng mệnh lệnh hành chính kế hoạch hóa tại Việt Nam.
2. Hệ thống hóa 03 loại hình hợp đồng lao động cơ bản: Xây dựng cấu trúc khoa học cho Hợp đồng lao động (Arbeitsvertrag), Hợp đồng sửa đổi (Änderungsvertrag) và Thỏa thuận chấm dứt (Aufhebungsvertrag).
3. Hiện đại hóa chế định Đơn phương chấm dứt hợp đồng (Kündigung): Tái lập quyền tự do định đoạt việc làm của người lao động gắn liền với khung pháp lý bảo vệ chống sa thải bất công (Kündigungsschutz).
4. Phân định ranh giới pháp lý giữa Công vụ và Lao động: Tách bạch quan hệ làm việc theo hợp đồng tư với cơ chế bổ nhiệm, bầu cử cán bộ, công chức nhà nước (Staatsfunktionäre).
5. Tiên phong đề xuất chuyển dịch quyền tài phán lao động sang Tòa án chuyên trách: Đặt nền móng cho sự ra đời của Tòa Lao động trong hệ thống tư pháp Việt Nam.
6. Mở ra 03 dòng nghiên cứu học thuật mới: Pháp luật thương lượng tập thể tự chủ, An sinh xã hội độc lập khỏi ngân sách doanh nghiệp, và Luật lao động quốc tế so sánh.

Công trình khẳng định chân lý học thuật: Một nền kinh tế thị trường chỉ có thể vận hành hiệu quả, nhân văn khi các quan hệ lao động được xây dựng trên nền tảng tôn trọng quyền tự do ý chí, bình đẳng khế ước và được bảo đảm bằng một hệ thống pháp luật bảo trợ xã hội tiến bộ.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gesta.+aing der Arbeitsverhaltnisse in Vietnam Dissertation A zur Ertangung des akademischen Grades DOr. eingereicht der Griindungskonmmission der Juristenfakult&t an der Universit&t Leipzig angefertigt bei THUVIEN | Universtt&t Leipzig I Juristenfakulta&t TRƯỜNG DAI HỌC LUAT HÀ NÓ PHÒNG GV _£ vorgelegt von Diplomjurtst Dao tht Hang geb. 1954 in Ha Nam Ninh, Vietnam betreut von Prof. Robert Heuse Juristenfakult&t an der Universit&t Leipzig angenommen durch Beschtu8 vom Bibliographische Beschreibung und Referat Dao tni Hang Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbvetitsverhaltnisse in Vietnam.

Leipzig: Universitat Leipzig, 1991 - 114 S. Referat Die Anwendung des Vertragsprinzips bei der Gestaltung der Arbeitsverhättnisse in Vietnam steilt eine bedeutsame Pro- blematik ‘und Aufgabe fur die Arbeitsrechtswissenschaft, Ge- setzgebung und Praxis dar. Mit der Arbeit werden das Erfor- dernis der Einflhrung des Vertragsprinzips nachgewiesen und Model lvorstellungen zu den notwendigen Vertragstypen, zu Form und zum Inhalt der Vertr&ge entwickelt. Berlcksichti- gung finden hierbei die historische Entwicklung des Arbeits- rechts in Vietnam, die gegenw&rtige Entwicklung in dessen Volkswirtschaft und die Erfahrungen an der Anwendung des Vertragsprinzips in ddr Bundesrepublik Deutschland.

Im De- tail wird die Problematik an den Vertragstypen Arbeitsver- trag, Anderungsvertrag und Aufhebungsvertrag untersucht und dargestellit. Im SchluBtell der Arbeit wird die elnseitige Auftösung des Arbeitsvertrages durch KũndtLgung behandeit. Die Arbelt enth&lt VorschilBge flr gesetzgeberLsche Aktivi- ` t&ten in der Breite des Themas. Í[nhattsver7aichn:s Vorbemerkungen Die historische Entwickiung und Gie Aufgabenstellung des Arbe.ts- rechts Vietnams Die Herausbdiidung und die Entwick- lung des Arbeitsrechts seit 1945 Die Herausbildung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1945 bis 1954 Die Entwicklung des Arbeitsrechts im Zeitraum von 1954 bis 1975 Die Entwicklung des Arbeitsrechts nach der Wiedervereinigung des Landes 14 Die Aufgaben des Arbeitsrechts 18 Die Herbeiftihrung der Selbst&ndig- keit der Wirtschaftssubjekte Die Gewd&hrieistung des Arbeit-— nehmerschutzes 25 Die Gestaltung der Arbeitsver- h&lLtnisse nach dem Arbeitsrecht Vietnams bis zum Jahre 1990 28 Die BegrUndung,.

Änderung und Beendigung von Arbeitsverha&lt— nissen 28 Die BegrUndung von Arbeits- verh&ltnissen 28 Die Anderung von Arbeitsver- hAaltnissen 33 Die Beendigung von Arbeits- verh&ltnissen 35 Die BegrUndung, Anderung und Beendigung von Arbeitsverhalt— nissen in privatkapitallsti- schen Unternehmen 40 Berufung, Wah! und Abberufung als Formen der BegrUndung und Beendigung der Arbeitsverh&ltnisse 43 Das Erfordernis des Ubergangs zum’ Vertragsprinzip 48 Die potitischen und Skonomischen Erfordernisse — 48 Bỏ Die Probtematik des Rechts auf Arbeit Die Gestaltung und Anwendung ar- beitsrechtlicher Vertr&ge zwischen Arbeitgeper und Arbeitnenmer 59 ~ Die erforderlichen Vertragstypen 59 (a Grundsatzliche Anforderungen an den AbschltuB arbeltsrechtlicher Vertrage 6? Die Witlensiibereinstimmung (Die Etnigqung) 69 Die Form arbeitsrechtticher Ver- trage 70 Die Arbeitsrechtsfahigkeit und arbeitsrechtliche HandLungsf änig~ kelt (Geschdftsfanigkeit) 73 Die erforderltiche rechtliche Re- gelung zu den einzelnen Vertrags- typen 77 Die rechtliche Regelung zum Ar- beitsvertrag 77 Das Einstel lungsgespra&ch 77 Der Inhalt des Arbeitsvertrages 81 Die Voraussetzungen fir den Ab- schituB eines befristeten Arbeits- vertrages 84 Die Nichtigkeit des Arbeltsver- trages 87 Die rechtliche Regetung zum Ande- rungsvertrag 92 Die rechtliche Regelung zum Auf- hebungsvertrag 94 Cie rec¬h-:.iche uF mo) Regelung zur Auf- LEsung des Ardeltsvertragas durcn ainsea.ciga Willenserkiarung Aligemelna Srundsatreaer 1⁄4 guag Die Ragelung der KUndigung nach dem galtenden Arbeitsrecht Vietnams 103 Die Tauglichkeit der derzeitigen Kũndi gungsregetungen und das Erfor- dernis ihrer weiterentwickiung 105 Literaturverzeaichnis 115 AbwUrzunasverzeichnis a. am angegebenen Ort ADS. Absatz AO Anordnung Art. Artikel 8BiG Berufsbi |dungsgesetz 8GB BUrgerliches Gesetzbuch BRD Bundesrepublik Deutschland bzw.

beziehungsweise DDR Deutsche Demokratische Republik d. das heiBt DRV Demokratische Republik Vietnam evtt, — eventuell ff. fol gende GG Grundgesetz ggf. ‘gegebenenfalls in Verbindung mit KSchG KŨndi gungsschutzgesetz LAA Landesar be! t samt m.

meines Erachtens Nummer Seite SRV Sozialistlsche Republik Vietnam u. @ und andere; unter anderem UNO Organisation der Vereinten Natio- nen usw. und so weiter u. unter Umst &nden vợt.

vergleiche VO Verordnung z. zum Beispiet ZK Zentratkomitee z. Vorbemerkungen Das Vertragsrecht hat langse Zeit im Arbeitsrecht Vietnams ain Randdasein geflinrt, Die Folge davon war auch, cda& keine der Bedeutung des Recntsstoffes entsprechende wissenschafiticne Bearbeitung erfo. Im den istzten Jahren ist jedoch ein auffSlliger Wandei eingetreten.

Mit der Einfilhrung der Markt- wirtschaft und den Anderungen in den gesellLschaftLichen Be- dingungen kommt der Anwendung des Vertragsorinzips be! der Gestaltung der Arbeitsverh&ltnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine besondere Bedeutung zu. Mit dem Dekret Uber den Arbeltsvertrag vom 30. August 1990 und den weiteran zu erlassenden DurchfÖHrungsbest immungen erh&lt das Vertrags- recht nunmehr seine bedeutende Stellung im Rahmen des Ar- peitsrechts Vietnams. Das Anttegen der Verfasserin der vorliegenden Arbeit ist es, an Hand des Studiums des Arbeitsrechts der BRD im attgemeinen und des Indlvidualarbeitsrechts im besonderen L&sungswege zur Gestaltung des vietnamedischen Vertragsrechts auszuarbeiten.

In Vietnam existieren wenig Erfahrungen, wie arbeitsrechtli- che Verträge Uberhaupt.und vor attem unter marktwirtschafttt—- chen Bedingungen ausgestaltet werden sotlen, um Arbeitsver- hattnisse optimal zu gestalLten. Deshalb wirkt das in der BRD bereits entwickelte Vertragsprinzip als ein geradezu anzie- hendes Beisplel. Auf dieser Grundlage wird der Versuch unternommen, die Ver- tragstypen zu bestimmen, die in Vietnam angewendet werden sollten. Als dann geht es um den Versuch, unter BerUcksichti- gung der konkreten Bedingungen die einzelnen Vertragstypen auszugestalten.

Dles geschleht in Auseinandersetzung mit der derzeltigen Regelung in Vletnam. Dabei beschrlnkt sich die Arbeit auf die typischen Vertr&ge, n&mlich den Arbeltsver- trag, den Anderungsvertrag und den Aufhebungsvertrag. Ausgehend davon, da8 den Vertragspartelten nur mit der etnver- stundlichen Lisung der Arbeitsverhd&ltnisse durch Auf hebungs— vertrag kelne ausretchende MögLichkett zur Anpassung an MarktverhliLtnLssen elnger&umt wiirde, sollen tn diesem Zusam- mennang Vorschlage zur Kundigung als dia einseitige Willens— ,erki@&rung zur Auftlösung des Arceitsvertrage2 vorgestellt wer- den. Dies geschieht wiecerum in Auseinandersetzung mit der derzeitig gettenden Regetung.

Auf die Frobtematik cer Mitbe- stimmung durch die Arbeitnenmervertretung bei Kiindigungen des Betriebes kann in diesem Zusammenhnang nicht eingegangen wer- den. Zum Verst&ndnis der Arbeit ist es notwendig, den Ausflhrungen zum eigenttichen Thema die historische Entwicklung des Ar- beitsrechts Vietnams voranzustellen. Im besonderen erfolgt die Darstellung der Regelungen zur Gestaltung der Arbeitsver- h&ltnisse in der Zeit vor dem Jahre 1990, also bis zum ErlaB des Dekrets Uber den Arbeitsvertrag vom 30. Die Arbeit hat letztlich das Ziel, als Beitrag zur Diskussion Uber die Ausarbeitung eines Arbeitsgesetzbuches zu dienen.

Besondere umfassende UnterstUtzung bei der Erarbeitung der vor liegenden Arbeit erhielt die Verfasserin von Herrn Prof. Robert Heuse von der Juristenfakuttät der Universit&t Leipzig. DafỦr sei an dieser Stetle herztich gedankt. = e Entwicklung und dia Aufgazan Ges Arositsracnts V'et¬amns 1,1.

Ole nerausoildung und die Entw.ung des Arba,, Ss 1,1, 1, Die Herausbdildung des Arbaitsrechts im Zeitraum von 1945 dis 1954 Im August 1945 ging die 80jAnrige Koloniatgeschicntsa Vietnams zu Erde. In einem revoluticnaren Proza8 wurde die Deamokratt- sche D) Repub:ix Vietnam (DRY) proklamiert und daren nabhBngig— keit verkiindet. Oamit waren Probleme gréaten Ausma3as im in- ry @ ren Land und in &uBeren Beziehungen verbindan. Kotoniat~- herrschaft, Krieg und rieeige Uberschwemmungen filhrten zu einem wirtschafttichen und soztialten Chaos mit katastrophaler Hungersnot.

Es gab keine Goltd- oder Devisenreserven, statt dessen eine Regierung, die sich mit teeren Ha&nden m&chtlgen Gegnern gegentibersah, '? Die wichtigste Aufgabe der Republik bestand in der Sicherung Ges neu entstandenen oqlitischen Systems und in der Verbesse- rung der Arbeits- und Lebensbedingungen. Eingebettet und zu- gleich notwendiger Bestancteil der Ma8nahmen war die Sởhaf~ fung eigenst&ndiger nationaler Regelungen. Die erste arbeits- rechtlLiche Regelung war die Verordnung vom 1. Oktober 1945 Qber die Entlassung der Arbeitnehmer.

Danach verpflichtete sich der Arbeitgeber, dem Arbeltnehmer mindestens einen Monat vorher eine beabsichtigte Entlassung mitzuteiten und den Lohn fiir den ganzen Monat, in dem er entlassen wurde, zu zahten. DarDber hinaus war dem entlassenen Arbeitnehmer eine Mindest- summe an matertellter UnterstUtzung zu gew&hren, Das darauf folgende Dekret Nr. Februar 1946 tegte die Fest- und Feiertage fest, an denen die Arbeitnehmer bei einer Ausgleichszahlung von der Arbeitsleistung befreit wa- ren. 1 Khe Nguyen Thanh, Die historische Entwicklung und Bedeutung der Votksmacht in Vietnam, Frankfurt am Main 1984, S.

+ Kurze Zeit nach Ausrufung der Republik wurde eine Raihe von Ragelungen Uber allgemeine Wahlen zur Nationalversammlung, Uber die Wahtordnung und Organisterung der Volksr&te und der Verwaltungsausschiisse aller Ebenen'? erlassen. Im Ergebnis der Durchsetzung dieser Regelungen wurde das System der Staatsorgane aufgebaut. Bedingt dadurch wurden weitere ar~ beitsrechttiche Regelungen wirksam, die sich Uberwiegend mit Fragen der VergUtung der Staatsangestellten befaBten, wie z. die Verordnung Nr.

1946, die Verordnung Nr. Um eine Organisation fur Arbeitsangelegenheiten zu schaffen, wurde am 8. Mai 1946 das Dekret Nr. 64 Uber dite Bildung einer einheitlichen Arbeitsinstitutton erlassen.

Diese bestand aus einem zentratLen und den territortatLen Arbeits&mtern und hatte die Aufgaben, die Interessen der Arbeitgeber und der Arbeit- nehmer fur eine nationale Wirtschaftsentwicklung anzunähern und die Durchsetzung der arbeitsrechttichen Regelungen zu kontrollieren. 1 Von Bedeutung flr die Arbeitsgesetzgebung war die Verfassung von 1946, die durch die Nationalversammiung am 8. 1946 beschlossen und am 9. Diese Verfas- sung enthielt tnsgesamt 70 Artikel, davon 3 Artikel unmittet- bar Uber die Rechte der arbeltenden Burger.

Artikel 7 laute- te: "Atle vietnamesischen BUrger sind vor dem Gesetz gleich und haben die glelchen Miglichkeiten zur Tellnahme an der Verwattung und am nationaten Aufbau, ein jeder nach seinen geisttgen und charakterLichen Antagen." Weiter hieB es tm Ar- tikel 13 der Verfassung: "Die Rechte und Interessen der gei- Stig und der körperLich arbeitenden Menschen sind gewé&hrlel- stet." Und Im Artikel 14: “Alte und arbeltsunf&hige vletname- sische BÙrger werden vom Staat unterstUtzt." Damit sollte die 1 Vgt. Phung van Tuu, Die Entwicklung der Votksdemokratie in Vietnam itm Interesse der Unabh&nglgkelt und des Sozialis- ky mus, in: Sozlatlsmus und Demokratie, Staatsverlag der (ehemali- gen) DOR, Berlin 1977, S. A verfassung erste Grundlagen fiir die Weiterentwicklung des Ar- peitsrechts schaffen. Die Lage im Lande wurde kompliziert, ais bereits kurz nach der Entstehung der Republik (Ende September 1945) die franza- sischen Truppeneinheiten nach Vietnam zuriickkehrten und den Suiden Vietnams besetzten.

1? Es wurde nach und nach versucht, durch diplomatische Verhandlungen die franzibsisch-vietnamesi-— schen Beziehungen zu stabilisieren. "Als schtieBlich die franztsische Regierung offen die Sezession des sUdlichen Teils firderte und den Norden unter milit&rische Kontrolle bringen wollte,. war das Ende friedlicher LÖsungsversuche erreicht."2? Das ganze Land wurde ab Dezember 1946 vom Krieg, betroffan. W&hrend des Krieges wurde versucht, den wirtschaftlichen Auf- bau fortzusetzen.

Auf dem Gebiet der Arbeit wurden weitere Rechtsvorschriften zur Regelung der Arbeitsverh&ltnisse wirk~ sam. Einen wichtigen Schritt in der Arbeitsgesetzgebung Stellte das Dekret Nr. Marz 1947 dar, das flr vletnamesische und ausl&ndische Betriebe und Unternehmen An- wendung fand. Mit 187 Paragraphen in 10 Abschnitten regalte das Dekret systematisch die grundtegenden Fragen der Arbelts- verhätLtnisse zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber.

das ArbeitsverhAltnis durch einen schriftlLichen oder mundtichen Arbeltsvertrag zu begrUnden {88 18 ff,). unter 12 Jahren durften nicht besch&ftigt werden (8 99). Der Zwang zur Arbeit war verboten (8 2). Bel gteicher Arbeit mu8R- ten M&nner, Frauen oder Kinder glelchen Lohn bekommen (8 57).

1 In den sUdlichen Teilen wurde sp&ter im Jahre 1948 eine Reglerung des "Staates Vietnams" mit dem letzten vietname- sischen Kaiser Bao Dal als Staatschef ausgerufen. Seit sel- ner GrUndung hatte der sUdvietnamesische Staat noch nie das Stadium elner De-facto-Macht Uberschritten. Er hatte keine Verfassung, keine Natlonalversammiung, kein Statut flr Re- gierungsfunktlonen. Khe Nguyen Thanh, Dte hlistori- sche Entwicklung.

Andreas Buro/Kart Grobe, Vletnam! Vletnam? Dle Ent- wicklung der SRV nach dem Fall Salgons, 1. 22, ) Auch viele andera Fragen wie die der Aroeitszeit holungsurlauos, des Gesundheits- und Arbeitsschul zialversicherung u. wurden dort geracelt. Mit einer solchen umfassenden und detaillierten Re- geltung der Arbeitsverhaltnisse solite das Dekret Nr.

29 als ein erstes Arbeitsgesetzbuch bewertet werden. '? Die Kriegstage wurde in den Jahren 1947 bis 1948 immer kom- plizierter. Die Gebiete im Norden waren von nacheinander fol- genden Offensiven der franzÖsischen Truppen betroffen. Eine Direktive wurde getroffen, wonach das Land "in 14 voril&ufig autonom handetnde Militarzonen einzuteilen war.

Jede Zone muBte ihre Selbstverteidigung gew&hrleisten, ein Programm fiir die einheitliche FUhrung der milit&rischen und zivilen T&tig- keit entwicketn ."?? Dabei entstanden zahlreiche Verwal-~ tungskomitees, die sich mit solchen Arbeiten beschäftigten. Auch wurden staatliche RUstungs- und Industriebetriebe ge~ grundet, um den immer grö8eren Bedarf an Waffen und Konsumgil- tern zu decken. Es wurden weitere Regelungen erlassen, die itm wesentLichen die Vergltung und die Soziatversicherung betra- fen, wie z. die Dekrete Nr.