Effect of responsible leadership rl on organisational performance op themediating role of work engagement we innovative behaviour ib knowledgesharing behaviour ksb affective commitment ac and intention to quit itq

Nghiên cứu về tác động của lãnh đạo trách nhiệm lên hiệu suất tổ chức, thông qua gắn kết, đổi mới, chia sẻ kiến thức, cam kết và ý định nghỉ việc.

• Tác giả: Muhammad
• Trường học: Ueh University Business School
• Chuyên ngành: Quản trị học
• Đề tài: Nghiên cứu về Lãnh đạo Trách nhiệm và Hiệu suất Tổ chức: Vai trò Trung gian của Gắn kết Công việc, Đổi mới, Chia sẻ Kiến thức, Cam kết và Ý định Nghỉ việc
• Loại tài liệu: Luận văn/Nghiên cứu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Lãnh Đạo Trách Nhiệm 55 ký tự

Nghiên cứu về lãnh đạo trách nhiệm ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh kinh doanh hiện đại. Các tổ chức đang đối mặt với nhiều thách thức, đòi hỏi nhà lãnh đạo phải thể hiện trách nhiệm cao hơn đối với nhân viên, khách hàng và cộng đồng. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo trách nhiệm và hiệu suất tổ chức, đồng thời xem xét vai trò trung gian của các yếu tố như gắn kết công việc, đổi mới, chia sẻ kiến thức, cam kết tổ chức và ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc về cách các nhà lãnh đạo có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy hiệu suất và giữ chân nhân tài. Theo tài liệu gốc UEH, các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng được sử dụng để thu thập và phân tích dữ liệu.

1.1. Định Nghĩa và Tầm Quan Trọng của Lãnh Đạo Trách Nhiệm

Lãnh đạo trách nhiệm không chỉ đơn thuần là việc tuân thủ các quy tắc và quy định. Đó là một phong cách lãnh đạo dựa trên sự chính trực, minh bạch và trách nhiệm giải trình. Các nhà lãnh đạo trách nhiệm luôn đặt lợi ích của tổ chức và cộng đồng lên trên lợi ích cá nhân, đồng thời tạo ra một môi trường làm việc tin cậy và tôn trọng. Tầm quan trọng của lãnh đạo trách nhiệm ngày càng được nhấn mạnh trong bối cảnh các tổ chức phải đối mặt với áp lực ngày càng tăng về trách nhiệm xã hội và môi trường. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và nâng cao hiệu suất.

1.2. Mối Liên Hệ Giữa Lãnh Đạo Trách Nhiệm và Hiệu Suất Tổ Chức

Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo trách nhiệm có mối quan hệ chặt chẽ với hiệu suất tổ chức. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tin tưởng, tôn trọng và có động lực để đóng góp vào thành công chung của tổ chức. Điều này dẫn đến sự gia tăng gắn kết công việc, đổi mới và chia sẻ kiến thức, từ đó nâng cao hiệu suất và khả năng cạnh tranh của tổ chức. Các nhà lãnh đạo cũng chủ động tìm cách nâng cao năng lực lãnh đạo của bản thân và đội ngũ. Việc thúc đẩy văn hóa tổ chức hướng đến trách nhiệm cũng là một yếu tố quan trọng.

II. Thách Thức Giảm Ý Định Nghỉ Việc Qua Cam Kết 57 ký tự

Một trong những thách thức lớn đối với các tổ chức hiện nay là làm thế nào để giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Ý định nghỉ việc không chỉ gây tốn kém cho tổ chức mà còn ảnh hưởng đến hiệu suất và sự ổn định. Nghiên cứu này tập trung vào việc khám phá vai trò của cam kết tổ chức trong việc giảm ý định nghỉ việc. Cam kết tổ chức là mức độ gắn bó và trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được trao cơ hội phát triển, họ có xu hướng cam kết hơn với tổ chức và ít có khả năng rời đi. Theo tài liệu gốc, việc áp dụng các biện pháp quản lý nguồn nhân lực phù hợp có thể giúp tăng cường cam kết và giảm ý định nghỉ việc.

2.1. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Ý Định Nghỉ Việc

Có nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm mức lương, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Tuy nhiên, một trong những yếu tố quan trọng nhất là cam kết tổ chức. Khi nhân viên cảm thấy được gắn kết với tổ chức, họ có xu hướng đánh giá cao công việc của mình và ít có khả năng tìm kiếm cơ hội ở nơi khác. Nghiên cứu này sẽ phân tích chi tiết các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, từ đó đề xuất các giải pháp để giảm thiểu tình trạng này. Việc tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, trao quyền cho nhân viên và cung cấp các cơ hội phát triển là rất quan trọng.

2.2. Tăng Cường Cam Kết Tổ Chức Để Giảm Ý Định Nghỉ Việc

Để tăng cường cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc, các tổ chức cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Điều này bao gồm việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, ghi nhận và khen thưởng thành tích, tạo ra một văn hóa tôn trọng và tin tưởng, và khuyến khích sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm. Ngoài ra, các nhà lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và giải quyết các vấn đề một cách kịp thời và hiệu quả. Theo tài liệu gốc, việc thực hiện các khảo sát về sự hài lòng của nhân viên có thể giúp các tổ chức hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

III. Phương Pháp Nâng Cao Hiệu Suất Gắn Kết Đổi Mới 59 ký tự

Nâng cao hiệu suất tổ chức là mục tiêu hàng đầu của mọi doanh nghiệp. Nghiên cứu này đề xuất một phương pháp tiếp cận toàn diện, tập trung vào việc thúc đẩy gắn kết công việc và đổi mới. Gắn kết công việc tạo ra một lực lượng lao động năng động và tận tâm, trong khi đổi mới giúp tổ chức thích ứng với những thay đổi của thị trường và duy trì lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu sẽ khám phá cách lãnh đạo trách nhiệm có thể đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích gắn kết và đổi mới. Theo tài liệu gốc UEH, việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp marketing hiệu quả có thể giúp tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh.

3.1. Thúc Đẩy Gắn Kết Công Việc Thông Qua Lãnh Đạo Trách Nhiệm

Lãnh đạo trách nhiệm có thể thúc đẩy gắn kết công việc bằng cách tạo ra một môi trường làm việc tin cậy, tôn trọng và hỗ trợ. Các nhà lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm đến nhân viên, lắng nghe ý kiến của họ và tạo cơ hội cho họ phát triển. Ngoài ra, việc trao quyền cho nhân viên và giao cho họ những nhiệm vụ có ý nghĩa cũng có thể giúp tăng cường gắn kết. Khi nhân viên cảm thấy được tin tưởng và đánh giá cao, họ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và đóng góp nhiều hơn vào thành công của tổ chức. Động lực làm việc của nhân viên cũng được cải thiện đáng kể.

3.2. Khuyến Khích Đổi Mới Để Nâng Cao Hiệu Suất Tổ Chức

Đổi mới là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất tổ chức và duy trì lợi thế cạnh tranh. Các tổ chức cần tạo ra một văn hóa khuyến khích sự sáng tạo và thử nghiệm, đồng thời cung cấp cho nhân viên các nguồn lực và cơ hội để phát triển những ý tưởng mới. Lãnh đạo trách nhiệm có thể đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy đổi mới bằng cách tạo ra một môi trường làm việc cởi mở, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng và chấp nhận rủi ro. Việc áp dụng các công nghệ mới và quy trình làm việc hiệu quả hơn cũng là một phần quan trọng của đổi mới.

IV. Vai Trò Trung Gian Của Chia Sẻ Kiến Thức 55 ký tự

Chia sẻ kiến thức đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo trách nhiệm và hiệu suất tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ kiến thức, tổ chức sẽ trở nên thông minh hơn, linh hoạt hơn và có khả năng thích ứng với những thay đổi của thị trường tốt hơn. Nghiên cứu này sẽ khám phá cách lãnh đạo trách nhiệm có thể thúc đẩy hành vi chia sẻ kiến thức trong tổ chức và tác động của nó đến hiệu suất. Theo tài liệu gốc, việc nghiên cứu thị trường và phân tích đối thủ cạnh tranh là rất quan trọng để đưa ra các quyết định kinh doanh sáng suốt.

4.1. Tác Động Của Lãnh Đạo Trách Nhiệm Đến Chia Sẻ Kiến Thức

Lãnh đạo trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc tin cậy và cởi mở, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình. Các nhà lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm đến việc học hỏi và phát triển của nhân viên, đồng thời tạo cơ hội cho họ giao tiếp và trao đổi thông tin với nhau. Việc khuyến khích hành vi chia sẻ kiến thức không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra một văn hóa học tập liên tục trong tổ chức.

4.2. Chia Sẻ Kiến Thức Cầu Nối Hiệu Suất Tổ Chức Lãnh Đạo

Chia sẻ kiến thức đóng vai trò như một cầu nối giữa lãnh đạo trách nhiệm và hiệu suất tổ chức. Khi nhân viên chia sẻ kiến thức một cách hiệu quả, tổ chức sẽ có khả năng đưa ra các quyết định tốt hơn, giải quyết vấn đề nhanh hơn và tận dụng các cơ hội mới. Điều này dẫn đến sự gia tăng đổi mới, gắn kết công việc và cuối cùng là hiệu suất tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần nhận thức được tầm quan trọng của chia sẻ kiến thức và tạo ra các cơ chế để khuyến khích và hỗ trợ hoạt động này.

V. Lãnh Đạo Đạo Đức và Xây Dựng Văn Hóa Trách Nhiệm 59 ký tự

Lãnh đạo đạo đức đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một văn hóa tổ chức trách nhiệm. Các nhà lãnh đạo đạo đức không chỉ tuân thủ các quy tắc và quy định mà còn thể hiện sự chính trực, minh bạch và công bằng trong mọi hành động của mình. Điều này tạo ra một môi trường làm việc tin cậy và tôn trọng, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để làm việc tốt nhất. Nghiên cứu này sẽ khám phá mối quan hệ giữa lãnh đạo đạo đức, văn hóa tổ chức và hiệu suất. Theo tài liệu gốc, việc quản lý rủi ro và tuân thủ các quy định pháp luật là rất quan trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức.

5.1. Ảnh Hưởng Của Lãnh Đạo Đạo Đức Đến Văn Hóa Tổ Chức

Lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng sâu sắc đến văn hóa tổ chức. Khi các nhà lãnh đạo thể hiện sự chính trực và đạo đức trong hành vi của mình, họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy an toàn và được khuyến khích làm điều đúng đắn. Điều này dẫn đến sự gia tăng cam kết tổ chức, gắn kết công việc và hành vi tổ chức tích cực. Các nhà lãnh đạo cần trở thành tấm gương cho nhân viên và thúc đẩy các giá trị đạo đức trong mọi hoạt động của tổ chức.

5.2. Xây Dựng Văn Hóa Trách Nhiệm Để Nâng Cao Hiệu Suất

Xây dựng một văn hóa trách nhiệm là yếu tố then chốt để nâng cao hiệu suất tổ chức. Trong một văn hóa trách nhiệm, nhân viên được khuyến khích chịu trách nhiệm về hành động của mình và đóng góp vào thành công chung của tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy an toàn khi thừa nhận sai lầm và học hỏi từ những kinh nghiệm đó. Việc thúc đẩy sự minh bạch và trách nhiệm giải trình cũng là rất quan trọng để xây dựng một văn hóa trách nhiệm hiệu quả.

VI. Ứng Dụng Nghiên Cứu Nâng Cao Hiệu Suất Tổ Chức 57 ký tự

Nghiên cứu này cung cấp những hiểu biết sâu sắc về vai trò của lãnh đạo trách nhiệm trong việc nâng cao hiệu suất tổ chức. Các kết quả nghiên cứu có thể được ứng dụng trong thực tiễn quản lý để cải thiện gắn kết công việc, thúc đẩy đổi mới, tăng cường chia sẻ kiến thức, củng cố cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc. Các nhà lãnh đạo có thể sử dụng những thông tin này để phát triển các chiến lược và chương trình đào tạo phù hợp, từ đó tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn. Dẫn chứng từ tài liệu gốc: "Phúc Long phan hanh . Thương Phúc Long Hành Khách Quảntrihọc".

6.1. Phát Triển Chương Trình Đào Tạo Lãnh Đạo Trách Nhiệm

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các tổ chức có thể phát triển các chương trình đào tạo lãnh đạo trách nhiệm nhằm trang bị cho các nhà lãnh đạo những kỹ năng và kiến thức cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Các chương trình đào tạo này nên tập trung vào việc phát triển các phẩm chất như sự chính trực, minh bạch, công bằng và khả năng lắng nghe. Ngoài ra, cần chú trọng đến việc xây dựng các kỹ năng giao tiếp, quản lý xung đột và ra quyết định đạo đức.

6.2. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc và Thúc Đẩy Gắn Kết

Các tổ chức cần tập trung vào việc cải thiện môi trường làm việc và thúc đẩy gắn kết giữa các thành viên trong nhóm. Điều này bao gồm việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, ghi nhận và khen thưởng thành tích, tạo ra một văn hóa tôn trọng và tin tưởng, và khuyến khích sự hợp tác và chia sẻ kiến thức. Các nhà lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên và giải quyết các vấn đề một cách kịp thời và hiệu quả. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp tăng cường cam kết tổ chức và giảm ý định nghỉ việc.

Trích đoạn nội dung tài liệu

UEH UNIVERSITY BUSINESS SCHOOL FACULTY OF MANAGEMENT UEH UNIVERSITY Research Project Subject: BUSINESS RESEARCH METHODS Research Topic: Effect of Responsible Leadership (RL) on Organisational Performance (OP): The mediating role of work engagement (WE), innovative behaviour (IB), knowledge sharing behaviour (KSB), affective commitment (AC), and intention-to-quit (ITQ) Professor: Dr.Cao Quoc Viet Class code: 22CIMAN50213102 Class: K47 — ADC04 Group 4 1. Lé Lam Tung - 31211020702 2. Nguyễn Thị Minh Anh - 31211024924 3. Huỳnh Nhật Trân Châu - 31211026420 4.

Nguyễn Phương Hà - 31211024929 5. Lê Thúy Hiền - 31211024008 Ho Chi Minh, 17th of December, 2022 TOPIC SUMMARY In the current business world characterised by change and unpredictable challenges, it is important that leaders have the capability to act responsibly, to deliver a business which meets those challenges without causing detriment to their stakeholders or the world in which they exist. Responsible leadership has been a topic of discussion in various business entities, educational forums, and research articles throughout recent years. This type of leadership 1s becoming icreasingly crucial for business leaders to handle different circumstances related to increasing employees’ engagement im work, striking innovative behaviour, creating knowledge sharing culture, sustaining commitment, and minimising itention-to-quit, all of which can directly affect the ultimate organisational performance im a long run.

Understanding the status quo where responsible leadership 1s playing a more crucial role in the business world, group 4 has chosen this topic as our research project. The research aims to study and measure the impact of responsible leadership on organisational performance. Furthermore, the team aims to discover other factors that are as well involved in this relationship, digging mto the impact on the humans in an organisation and how a responsible leader positively changes their attitude and behaviours. Research proposes the impact of responsible leadership on organisation and involves various factors that performs the mediating role such as: (1)Work Engagement, (2) Innovative Behaviour, (3) Knowledge Sharing Behaviour, (4) Affectrve Commitment, and (5)Intention-To-Quit.

Therefore, the study considered past articles and secondary data collected from various sources such as official publications of authorities, websites, articles, magazines and related reading materials from which to provide a more objective and insightful view into the cultural practices of organisations and its relationship with the current responsible leadership. Keywords: Responsible leadership, organisational performance, impact. ACKNOWLEDGEMENT We would like to express our gratitude to Professor Cao Quoc Viet - the one who dedicatedly guided and supported the group throughout the whole process of doing this research. His guidance is of great importance and value to us, not only in this research process but also m our future study and work.

Our group has tried our best to utilise all of the knowledge acquired during this semester in finalising this project. Nevertheless, limitations in understanding and the lack of practical experience are inevitable. It would be our honour to receive constructive feedback and diverse points of view from our professor and relevant readers. Too long to read on your phone? Save to read later on TABLE OFC your computer TOPIC SUMMARY (J Save to a Studylist ACKNOWLEDGEMENT _ LIST OF ABBREVLATIONS 5 CHAPTER 1: INTRODUCTION 8 1.6 Structure of this study 13 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW 14 2.2 Overview of responsible leadership 14 2.3 Foundational theories related to responsible leadership 15 2.1 Social learning theory 15 2.4 The corporate social responsibility theory and social identity theory 16 2.4 Synthesis of studies related to factors affecting the responsible leadership 16 2.5 Hypotheses and research models 33 2.1 Relationship between responsible leadership and work engagement 33 2.2 Relationship between work engagement and organisational performance 34 2.3 Relationship between responsible leadership and innovative behaviour.4 Relationship between innovative behaviour and organisational performance.5 Relationship between responsible leadership and knowledge sharing behaviour 36 2.6 Relationship between knowledge sharing behaviour and organisational performance 37 2.7 Relationship between responsible leadership and affective commitment 37 2.8 Relationship between affective commitment and intention to quit 38 2.9 Relationship between responsible leadership and intention to quit.10 Relationship between intention to quit and organisational performance.

40 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY 42 3.1 Measurement of scales 42 3.3 Intention to quit 43 3.4 Knowledge sharing behaviour 43 3.2 Conducted research plan 44 3.3 Conclusion 46 REFERENCES 46 APPENDIX 50 LIST OF ABBREVIATIONS RL: Responsible Leadership OP: Organisational Performance WE: Work Engagement IB: Innovative Behaviour KSB: Knowledge Sharing Behaviour AC: Affective Commitment ITQ: Intention-To-Quit LIST OF TABLES Table 2.1: Summary of related studies 17 Table 2.2: Prior inconsistent results 40 LIST OF FIGURES Figure 2.1 Proposed research model 42 Figure 3.1: Research Process 47 CHAPTER 1: INTRODUCTION 1.1 Background In today’s highly competitive climate, organisations grow internationally and face numerous obstacles in order to accomplish their objectives. Since leadership plays a crucial role in every facet of the business world, it is the management topic that has received the most investigation. Responsible leadership is fast becoming a hot topic both i academia and in the business world. Two reasons seem to compete to boost this interest.

Firstly, the growing complexity and connectedness in society, in which organisations, workers, clients, suppliers, public entities, environmental institutions, and citizens in general are becoming interdependent pieces of a gigantic and dynamic social puzzle. Secondly, the increasing awareness, public interest, and intervention in financial crises, unemployment, massive layoffs, downsizings, environmental problems, corporate scandals and unethical misconduct in business. In recent years, responsible leadership (RL) has evolved as a significant topic in organisational studies as a result of the swift transformation m current working context, the introduction of the new generation of employees whose needs and working motivations are significantly distinct from the previous generations, and the need of enhancing organisational performance. RL is defined as “the art and ability involved in building, cultivating and sustaming trustful relationships to different stakeholders, both inside and outside the organisation, and in co-ordinating responsible action to achieve a meaningful, commonly shared business vision”.

Also, it 1s important because of protection, acquisition, connection, and understanding (Lawrence and Pirson, 2015). Recent publications in the leadership literature include a number of research studies that clarify and understand the use of RL and examine its effects on organisational results across a range of business sectors (Inam et al., 2021; Javed et al., 2021; Zhang et al. Leaders are great assets to businesses (Coleman, 2007). Responsible executives play an influential job as role models (Akhtar et al., 2020a) for motivating employees (e.

Due to RL, employees are highly motivated and perform beyond their abilities (Haque et al., 2019), which leads to career success. Therefore, educational institutes need highly responsible leaders to meet the challenges (Miska and Mendenhall, 2018). For example, RL cares about both the duty to motivate employees for long-term employment and their well-being. According to Lin et al.

(2020), RL supports employees’ intrinsic needs and motivates them to perform better by empowermg them to participate in decision-making and feel a sense of psychological ownership (Lin et al. Scholars have argued for RL as a means of increasing employee motivation, which can affect trust in leaders (Akhtar et al., 2020a), person—organisation fit (Akhtar et al., 2020a), relational social capital (Javed et al., 2021), knowledge sharing (Lin et al., 2020), and employee commitment (Haque et al. Few studies have empirically investigated how responsible leadership affects employees’ work-related behaviour (Haque et al., 2019b), especially innovative behaviour that contributes much to organisational innovation and competitive advantage (Scott and Bruce, 1994). Employees’ innovative behaviour consists of the generation, promotion, and application of new ideas, products, processes, or procedures that are intended in the work role, group, or organisation (Janssen, 2000).

In the context of industry 4.0, dominated by intelligent manufacturing (Feng et al., 2018), manufacturing firms are under growimg pressure to attain sustainable innovation. Thus, discovering the responsible leadership-employee innovation linkage plays an important role in addressing such challenges. Extant studies have indicated that leadership has a significant impact on employee work-related outcomes (Fu et al., 2020; Islam et al., 2020), and more specifically, tt can be a powerful source of employees’ innovative behaviour (Pieterse et al. Responsible leaders and knowledgeable workers are valuable assets for business organisations (Coleman, 1996).

Responsible leaders play a critical part as role models (Doh and Quigley, 2014) for inspirmg workers’ motivation (e. At the same time, knowledgeable workers play a vital role of sharing knowledge in order to mutually assist one another (e. helping initiatives) to achieve performance goals (Du et al. Knowledge sharing refers to the degree of employees’ positive feelings and willingness to share knowledge with each other (Bock and Kim, 2002).

Complementing each other, responsible leadership and knowledge sharing are equally important for job performance. Simultaneously, prior research indicates that responsible leadership is a key factor in determining job performance (e. Doh and Quigley, 2014) as such leadership serves as a strong motivator for employees to work hard for accomplishing job goals (Voegtlin et al. Organisational leaders are well aware of the importance of sustamable development for business when seeking to cope with new economic, social, ecological challenges.

In addition to responsible leadership, we can say that vision and long-term commitment are essential m achieving true sustainability (Paliwoda et al. It is entirely the management's responsibility to imspire organisational members, align and motivate people, and establish directions to ensure work efficiency (Fitzgerald & Schutte, 2010). Several researchers have suggested that the high level of affective commitment leads to employees positive behavioural and performance outcomes (Rhoades et al., 2001) Managing employees’ intention to quit has been a critical challenge for both practitioners and researchers for several decades, owing to the high cost directly linked with actual turnover imcluding costs associated with recruitment, traming and maintaining service quality (Haque et al. Researchers have also proposed that when employees leave, organisations are bound to suffer not only direct costs but also indirect costs in relation to upholding team-based outcomes and those costs associated with organisational readjustment (Tse et al.

As a result, organisations face a serious risk from the impact of employee imtent to leave on employee productivity as well as organisational stability and financial results (Tse et al. Although a recent concept, responsible leadership has garnered much research attention (Shi & Ye, 2016), literature and past findings inevitably bear limitations and shortcomings in synthesising ideas and researching into a complete version of the influence of responsible leadership in various angles of a business context. This has also motivated the research team to choose the topic: "Effects of Responsible Leadership on Organisational Performance: The mediating role of work engagement, innovative behaviour, knowledge sharing behaviour, affective commitment, and intention-to-quit". The research team hopes to bring practical perspectives on this topic and can potentially propose a more sufficient model that demonstrates fully the influence of responsible leadership on organisational outcomes via different business factors.1 Overall objective We determine the impact of responsible leadership on organisational performance based on different research cases in many business settings.

Simultaneously, we identify other factors that play a mediating role along this relationship. From then, the team crafts a finalised model demonstrating these concepts, helpmg business learners and employers gain a better understanding on how to apply this type of leadership in the current workplace.2 Detail objectives From the general objective, the specific objectives be set out in the study are as follows: The first objective 1s to analyse, evaluate, and test the impact of responsible leadership on work engagement. The second objective is to analyse, evaluate and test the impact of responsible leadership on innovative behaviour. The third objective is to analyse, evaluate, and test the impact of responsible leadership on knowledge sharing behaviour.

The fourth objective is to analyse, evaluate, and test the impact of responsible leadership on affective commitment. The fifth objective is to analyse, evaluate, and test the impact of responsible leadership on intention-to-quit. The sixth objective is to analyse, evaluate, and test the mediating role of work engagement in the relationship between responsible leadership and organisational performance. The seventh objective is to analyse, evaluate, and test the mediating role of mnovative behaviour in the relationship between responsible leadership and organisational performance.