Khóa luận tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thiết kế và xây dựng hà bình

Khóa luận phân tích quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư thiết kế và xây dựng Hà Bình, cung cấp giải pháp tối ưu.

• Tác giả: Nguyễn Văn Hùng
• Người hướng dẫn: THS. Hoàng Thị Công
• Trường học: Học viện Hành chính Quốc gia
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức
• 1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân lực, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực
• 1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
• 1.4. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân lực
• 1.5. Tuyển chọn nhân lực. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
• 1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
• 1.7. Tiểu kết chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH
• 2.1. Khái quát về Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.2. Giới thiệu về công ty
• 2.3. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.4. Lĩnh vực hoạt động chính của công ty
• 2.5. Cơ cấu tổ chức của công ty
• 2.6. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong công ty
• 2.7. Đặc điểm đội ngũ lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.8. Nội dung quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.9. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
• 2.10. Quá trình tuyển mộ của công ty
• 2.11. Quá trình tuyển chọn của công ty
• 2.12. Giai đoạn đánh giá, hoàn thiện quá trình tuyển dụng của công ty
• 2.13. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.14. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 2.15. Ưu điểm và nguyên nhân
• 2.16. Hạn chế và nguyên nhân
• 2.17. Tiểu kết chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG HÀ BÌNH
• 3.1. Phương hướng, mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian tới
• 3.2. Phương hướng tuyển dụng nhân lực của công ty
• 3.3. Mục tiêu tuyển dụng của công ty
• 3.4. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 3.5. Công ty cần cùng các bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực
• 3.6. Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng, đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực
• 3.7. Hợp tác cùng các và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc trong công ty
• 3.8. Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực
• 3.9. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng của công ty
• 3.10. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực của Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình
• 3.11. Đối với Ban lãnh đạo công ty
• 3.12. Đối với Phòng Hành chính Nhân sự của công ty
• 3.13. Đối với người lao động
• 3.14. Tiểu kết chương 3
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Nghiên Cứu Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Đầu Tư Thiết Kế Và Xây Dựng Hà Bình

Nghiên cứu tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh thị trường lao động hiện nay. Công ty này đã có những bước tiến đáng kể trong việc xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành xây dựng. Việc tuyển dụng không chỉ đơn thuần là tìm kiếm nhân viên mà còn là một quy trình chiến lược nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty.

1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, lựa chọn và thu hút ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc. Vai trò của tuyển dụng không chỉ là lấp đầy vị trí trống mà còn là xây dựng một đội ngũ nhân viên có năng lực, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

1.2. Tình hình tuyển dụng nhân lực tại Hà Bình

Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã thực hiện nhiều chiến lược tuyển dụng nhằm thu hút nhân tài. Từ năm 2021 đến 2023, công ty đã áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng hiện đại, giúp nâng cao chất lượng ứng viên và giảm thiểu thời gian tuyển dụng.

II. Những Thách Thức Trong Quy Trình Tuyển Dụng Nhân Lực

Mặc dù công ty đã đạt được nhiều thành công trong tuyển dụng, nhưng vẫn còn tồn tại một số thách thức lớn. Những vấn đề này có thể ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và hiệu quả hoạt động của công ty. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Khó khăn trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng

Một trong những thách thức lớn nhất là việc xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng. Công ty cần phải có một kế hoạch rõ ràng để đảm bảo rằng số lượng và chất lượng nhân viên được tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển.

2.2. Cạnh tranh trong thị trường lao động

Thị trường lao động hiện nay rất cạnh tranh, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng. Công ty cần phải có những chiến lược hấp dẫn để thu hút ứng viên, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh trong việc tuyển dụng.

III. Phương Pháp Tuyển Dụng Hiệu Quả Tại Công Ty Hà Bình

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng, Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đã áp dụng nhiều phương pháp hiện đại. Những phương pháp này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn nâng cao chất lượng ứng viên.

3.1. Sử dụng công nghệ thông tin trong tuyển dụng

Công ty đã áp dụng công nghệ thông tin để tối ưu hóa quy trình tuyển dụng. Việc sử dụng các nền tảng trực tuyến giúp công ty tiếp cận được nhiều ứng viên hơn và giảm thiểu chi phí tuyển dụng.

3.2. Đánh giá ứng viên qua phỏng vấn và bài kiểm tra

Quy trình tuyển dụng của công ty bao gồm các bước đánh giá ứng viên qua phỏng vấn và bài kiểm tra kỹ năng. Điều này giúp công ty lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu công việc.

IV. Ứng Dụng Thực Tiễn Và Kết Quả Nghiên Cứu Tuyển Dụng

Kết quả nghiên cứu tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình cho thấy những cải tiến trong quy trình tuyển dụng đã mang lại nhiều lợi ích. Công ty đã có thể tuyển dụng được những nhân viên có năng lực, góp phần vào sự phát triển bền vững.

4.1. Tăng cường chất lượng nhân lực

Nhờ vào quy trình tuyển dụng hiệu quả, công ty đã nâng cao chất lượng nhân lực. Điều này không chỉ giúp công ty hoàn thành các dự án đúng tiến độ mà còn nâng cao uy tín trong ngành.

4.2. Giảm thiểu chi phí tuyển dụng

Việc áp dụng công nghệ và quy trình tuyển dụng khoa học đã giúp công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng. Điều này cho phép công ty đầu tư nhiều hơn vào các hoạt động phát triển khác.

V. Kết Luận Và Tương Lai Của Tuyển Dụng Nhân Lực Tại Hà Bình

Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình đang trên đà phát triển. Công ty cần tiếp tục cải tiến quy trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Công ty sẽ tiếp tục đầu tư vào công nghệ và cải tiến quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài. Điều này sẽ giúp công ty duy trì vị thế cạnh tranh trong ngành xây dựng.

5.2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân lực

Bên cạnh việc tuyển dụng, công ty cũng cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nhân lực. Điều này sẽ giúp nâng cao năng lực của nhân viên và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tại Việt Nam, sự gia tăng áp lực cạnh tranh trên các phương diện sản phẩm, công nghệ, chất lượng dịch vụ và mô hình kinh doanh buộc các tổ chức phải tìm kiếm các giải pháp phát triển bền vững. Nguồn nhân lực đóng vai trò là chủ thể vận hành trực tiếp mọi hoạt động của doanh nghiệp, trong đó công tác tuyển dụng nhân lực là hoạt động đầu vào có ý nghĩa quyết định chất lượng và sự ổn định của lực lượng lao động. Việc tổ chức công tác tuyển dụng hiệu quả không chỉ đảm bảo số lượng và cơ cấu lao động theo yêu cầu chiến lược, mà còn giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng lại, chi phí đào tạo và tạo nguồn sinh khí mới thúc đẩy văn hóa doanh nghiệp.

Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình là doanh nghiệp hoạt động trong các lĩnh vực xây dựng, đầu tư bất động sản và phân phối trang thiết bị, vật liệu xây dựng. Trong quá trình mở rộng quy mô, doanh nghiệp đã thiết lập quy trình tuyển dụng nhằm bổ sung lao động phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng tại công ty trong giai đoạn 2021 – 2023 bộc lộ một số tồn tại như: chính sách tuyển dụng chưa hoàn thiện, nguồn tuyển dụng phụ thuộc nhiều vào bên ngoài mà chưa khai thác hiệu quả nguồn nội bộ, thiếu tiêu chí đánh giá cụ thể trong khâu sàng lọc hồ sơ, thi tuyển và phỏng vấn. Từ thực tiễn đó, tác giả Nguyễn Văn Hùng đã lựa chọn đề tài "Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình" làm khóa luận tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị nhân lực tại Học viện Hành chính Quốc gia (niên khóa 2020 – 2024), dưới sự hướng dẫn của ThS. Hoàng Thị Công.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của khóa luận là phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty giai đoạn 2021 – 2023, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động này trong thời gian tới. Để đạt được mục tiêu nêu trên, khóa luận xác lập 3 nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình giai đoạn 2021 – 2023; chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
3. Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình (địa chỉ trụ sở chính tại số 35, Ngõ 123 Võ Chí Công, Phường Xuân La, Quận Tây Hồ, Thành phố Hà Nội).
• Phạm vi thời gian: Tập trung khảo sát, thu thập dữ liệu và phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong giai đoạn từ năm 2021 đến năm 2023.

Tác giả thiết lập 3 giả thuyết nghiên cứu làm định hướng phân tích:

• Giả thuyết 1: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty được triển khai khoa học, bài bản theo một quy trình và phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị.
• Giả thuyết 2: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty còn tồn tại một số hạn chế trong việc xây dựng chính sách tuyển dụng, lựa chọn nguồn tuyển mộ, sàng lọc hồ sơ ứng viên, thi tuyển, phỏng vấn và các tiêu chí đánh giá sau tuyển dụng khiến hiệu quả tuyển dụng chưa cao.
• Giả thuyết 3: Hiện nay một số giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực chưa phù hợp với thực tiễn của công ty, do đó cần thiết lập các giải pháp và khuyến nghị mang tính khả thi dựa trên phân tích thực trạng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận vận dụng hệ thống lý luận quản trị nhân lực từ các tài liệu học thuật trong nước và quốc tế để làm khung phân tích. Về khái niệm nền tảng:

• Nhân lực: Nghiên cứu tiếp cận khái niệm nhân lực là nguồn lực xuất phát từ chính bản thân mỗi con người, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực; khi phát triển đủ lớn sẽ đáp ứng các điều kiện để tham gia quá trình lao động sản xuất.
• Nguồn nhân lực trong tổ chức: Sử dụng định nghĩa của PGS.TS. Lê Thanh Hà (2012), xác định nguồn nhân lực của tổ chức là bộ phận của nguồn nhân lực xã hội, bao gồm toàn bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp giữa các nguồn lực cá nhân thành nguồn lực của tổ chức.
• Tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn: Kế thừa các định nghĩa của PGS.TS. Mai Thanh Lan (2014) trong Giáo trình Tuyển dụng nhân lực. Theo đó, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau để thỏa mãn nhu cầu nhân lực; tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút ứng viên nộp đơn; tuyển chọn là quá trình đánh giá năng lực của các ứng viên nhằm lựa chọn cá nhân phù hợp với nhu cầu của tổ chức.

Khóa luận tham khảo các giáo trình chuyên ngành như: Giáo trình Quản trị nhân lực (Trịnh Việt Tiến chủ biên, 2023), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực (Đoàn Văn Tình, 2020), Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014), cùng các công trình nghiên cứu ứng dụng thực tiễn của Hoàng Mai Anh (2018), Nguyễn Mai Thùy Dương (2017), Phạm Thị Thu Thủy (2017). Đồng thời, tác giả tiếp thu các quan điểm quản trị hiện đại từ các ấn phẩm quốc tế: bộ 7 phẩm chất về khả năng được tuyển dụng của Roxanne Calder (2024), 22 bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài của Brian Tracy (2021), và quy trình tuyển dụng ứng viên của Erika Lucas (2017).

Để thực hiện đề tài, tác giả đã kết hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng:

• Phương pháp quan sát: Tác giả trực tiếp theo dõi quá trình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng tại phòng Hành chính – Nhân sự của công ty trong thời gian thực tập.
• Phương pháp phỏng vấn chuyên sâu: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp 04 nhà quản lý (gồm Giám đốc công ty, Trưởng phòng HCNS, Phó phòng HCNS, Quản đốc tại phân xưởng) và 20 người lao động đang làm việc tại các phòng ban nhằm ghi nhận quan điểm về nguyên tắc tuyển dụng, xác định nhu cầu, kênh tuyển mộ, phỏng vấn và công tác hội nhập.
• Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Thiết kế và phát phiếu khảo sát đến 50 đối tượng tại công ty (gồm 36 người lao động và 14 cán bộ lãnh đạo, quản lý). Tổng số phiếu phát ra là 50 phiếu, thu về 50 phiếu và số phiếu hợp lệ đưa vào xử lý là 50 phiếu (đạt tỷ lệ 100%).
• Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp: Thu thập dữ liệu nội bộ do phòng Hành chính – Nhân sự và các phòng ban cung cấp về cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng, chi phí, hồ sơ tiếp nhận giai đoạn 2021 – 2023; kết hợp tài liệu từ sách, giáo trình, báo cáo khoa học.
• Phương pháp thống kê phân tích: Sử dụng các kỹ thuật tổng hợp, phân loại, tính tỷ lệ phần trăm và so sánh đối chiếu số liệu qua các năm để lượng hóa thực trạng và rút ra nhận xét.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa các vấn đề lý thuyết căn bản về quản trị và tuyển dụng nhân lực:

• Khái niệm và vai trò: Phân định rõ ranh giới học thuật giữa tuyển dụng, tuyển mộ và tuyển chọn. Làm rõ vai trò đa chiều của công tác tuyển dụng đối với người lao động (tạo cơ hội việc làm, hoàn thiện bản thân), đối với doanh nghiệp (cung cấp nguồn nhân lực đúng số lượng và chất lượng, duy trì sự vận hành liên tục) và đối với xã hội (khai thác nguồn lực lao động, điều tiết việc làm).
• Quy trình tuyển mộ nhân lực: Gồm 4 bước chuẩn hóa: (1) Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ (dựa trên phân tích công việc và các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ); (2) Xây dựng thông báo tuyển mộ (yêu cầu hình thức, nội dung, phương tiện đăng tuyển); (3) Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ (phân tích ưu, nhược điểm của nguồn bên trong và nguồn bên ngoài); (4) Tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển (trực tiếp hoặc gián tiếp).
• Quy trình tuyển chọn nhân lực: Gồm 6 bước kế tiếp nhau: (1) Chấm hồ sơ; (2) Xét tuyển hoặc thi tuyển (thi tự luận, trắc nghiệm, tay nghề); (3) Phỏng vấn tuyển dụng (theo quy trình 5 bước: thiết lập quan hệ -> khai thác thông tin -> mô tả vị trí -> giới thiệu tổ chức -> kết thúc); (4) Thẩm tra và tham vấn thông tin; (5) Thử việc; (6) Đàm phán và ký kết hợp đồng lao động.
• Hội nhập nhân lực mới và đánh giá hiệu quả tuyển dụng: Phân tích nội dung hội nhập về công việc và môi trường làm việc; xác lập các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng gồm: chi phí trên từng kênh, tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu, tỷ lệ tuyển dụng nội bộ, thời gian tuyển dụng trung bình và mức độ hoàn thành kế hoạch.
• Các yếu tố ảnh hưởng: Phân loại thành nhóm yếu tố bên trong (sứ mệnh, chiến lược nhân sự, tiềm lực tài chính, uy tín thương hiệu, văn hóa tổ chức, chất lượng đội ngũ tuyển dụng) và nhóm yếu tố bên ngoài (thị trường lao động, khung pháp luật, áp lực từ đối thủ cạnh tranh, chu kỳ kinh tế, bối cảnh văn hóa – xã hội, trình độ khoa học công nghệ).

CHƯƠNG 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình

Chương 2 tập trung phân tích bối cảnh tổ chức, số liệu nhân sự và diễn biến thực tế các khâu tuyển dụng tại doanh nghiệp:

• Khái quát đơn vị: Thành lập ngày 20/12/2017 theo Giấy chứng nhận ĐKKD số 0108101405 do Sở Kế hoạch và Đầu tư TP. Hà Nội cấp; doanh thu hàng năm tăng trưởng trung bình 0,8%. Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến – chức năng gồm: Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát, Ban Tổng Giám đốc (có 02 Giám đốc và 02 Phó Tổng Giám đốc phụ trách), cùng 4 phòng nghiệp vụ: Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật, Phòng Kế toán – Tài vụ và Phòng Hành chính – Nhân sự. Phòng HCNS có 1 Trưởng phòng, 1 Phó phòng và 3 bộ phận trực thuộc (Bộ phận Lương, Bộ phận Đào tạo, Bộ phận Tuyển dụng; mỗi bộ phận có 10 nhân viên).
• Quy mô và cơ cấu lao động (2021 – 2023): Tổng số lao động tăng liên tục từ 128 người (năm 2021) lên 157 người (năm 2022) và 190 người (năm 2023). Lao động nam luôn chiếm tỷ trọng chi phối trên 64% do tính chất ngành xây dựng. Trình độ học vấn phân bổ chủ yếu ở nhóm Đại học – Cao đẳng (54,8% – 60,9%) và Lao động phổ thông (26,6% – 33,7%); trình độ Trên đại học chiếm khoảng 11,1% – 12,5%. Về độ tuổi, lực lượng 25 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (xấp xỉ 47%), nhóm dưới 25 tuổi có xu hướng tăng từ 21,1% lên 24,2%.

Tiêu chí phân loại	Năm 2021 (SL / Tỷ lệ %)	Năm 2022 (SL / Tỷ lệ %)	Năm 2023 (SL / Tỷ lệ %)
Tổng số lao động	128 (100%)	157 (100%)	190 (100%)
Theo trình độ:
- Trên đại học	16 (12,5%)	18 (11,5%)	21 (11,1%)
- Đại học – Cao đẳng	78 (60,9%)	86 (54,8%)	109 (57,4%)
- Phổ thông	34 (26,6%)	53 (33,7%)	60 (31,5%)
Theo giới tính:
- Nam	83 (64,8%)	101 (64,3%)	124 (65,3%)
- Nữ	45 (35,2%)	56 (35,7%)	66 (34,7%)
Theo độ tuổi:
- Dưới 25 tuổi	27 (21,1%)	34 (21,7%)	46 (24,2%)
- Từ 25 đến 40 tuổi	60 (46,9%)	75 (47,8%)	89 (46,8%)
- Trên 40 tuổi	41 (32,0%)	48 (30,5%)	55 (29,0%)

(Nguồn số liệu: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)

• Phân tích quy trình tuyển dụng thực tế: Quy trình tại công ty vận hành qua 4 giai đoạn chính:
  1. Xác định nhu cầu và lập kế hoạch: Nhu cầu phát sinh chủ yếu vào đầu năm, sau Tết Nguyên đán và tháng 7 – 8 hàng năm. Nhu cầu tuyển dụng tăng dần: năm 2021 cần 10 người, năm 2022 cần 30 người, năm 2023 cần 33 người.
  2. Quá trình tuyển mộ: Công ty chủ yếu tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Tỷ lệ tuyển ngoài chiếm 62,5% (năm 2021), 100% (năm 2022) và 84,8% (năm 2023). Theo kết quả điều tra của tác giả năm 2024, các kênh thu hút nguồn ngoài gồm: các hội nhóm việc làm trên Facebook (52%), các website việc làm như Vieclam24h, Vietnamworks, Timviecnhanh.vn, TopCV (30%), và qua giới thiệu của nhân viên nội bộ (18%). Thông báo tuyển dụng được thiết kế trên ứng dụng Canva, tập trung tạo điểm nhấn thu nhập để thu hút ứng viên (ví dụ vị trí kinh doanh quảng bá mức thu nhập trên 25 triệu/tháng).
  3. Quá trình tuyển chọn: Tiếp nhận hồ sơ qua email. Tỷ lệ hồ sơ thu hút và sàng lọc qua các năm: năm 2021 thu 22 hồ sơ (đạt 15, loại 7); năm 2022 thu 83 hồ sơ (đạt 57, loại 26); năm 2023 thu 97 hồ sơ (đạt 72, loại 25). Vòng thi tuyển chỉ áp dụng cho một số chức danh: kế toán (kiểm tra định khoản, thuế, lập báo cáo tài chính), kỹ thuật và công nhân xưởng (kiểm tra tay nghề thực hành), vị trí quản lý (kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, IQ, EQ, tiếng Anh, kỹ năng quản trị). Các vị trí khác sau khi lọc hồ sơ được chuyển thẳng vào phỏng vấn. Thời gian phỏng vấn từ 15 – 20 phút/ứng viên; năm 2021 phỏng vấn qua ứng dụng Zoom. Nội dung phỏng vấn khai thác 4 khía cạnh: quan điểm sống, tư tưởng – tư duy, chuyên môn và kỹ năng.
  4. Đánh giá và hoàn thiện: Sau tuyển chọn là các khâu thẩm tra, mời nhận việc, thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức.

Năm	Chỉ tiêu cần tuyển	Tổng hồ sơ tiếp nhận	Số hồ sơ đạt yêu cầu	Số hồ sơ bị loại	Tuyển từ nguồn ngoài	Tuyển từ nguồn nội bộ
2021	10	22	15	7	5 (62,5%)	3 (37,5%)
2022	30	83	57	26	29 (100%)	0 (0%)
2023	33	97	72	25	28 (84,8%)	4 (15,2%)

(Nguồn số liệu: Phòng Hành chính – Nhân sự công ty)

• Đánh giá chung: Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng rõ ràng, đáp ứng kịp thời sự gia tăng nhân sự phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh sau đại dịch. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng còn hạn chế: thiếu sự cân bằng giữa nguồn tuyển bên trong và bên ngoài, tiêu chí chấm hồ sơ chưa cụ thể hóa bằng thang điểm, việc thi tuyển chỉ khoanh vùng ở vài vị trí, nội dung phỏng vấn còn phụ thuộc cảm tính cá nhân của người tuyển dụng.

CHƯƠNG 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình

Dựa trên mục tiêu mở rộng kinh doanh của công ty trong giai đoạn tới, tác giả đề xuất 5 nhóm giải pháp hoàn thiện và hệ thống khuyến nghị thực hiện:

• Nhóm giải pháp 1: Củng cố bộ phận chuyên trách làm công tác tuyển dụng nhân lực. Tách bạch rõ nhiệm vụ giữa các bộ phận trong phòng HCNS, bồi dưỡng kỹ năng đánh giá và phỏng vấn chuyên sâu cho cán bộ phụ trách tuyển dụng.
• Nhóm giải pháp 2: Bổ sung, hoàn thiện, xây dựng và đổi mới chính sách tuyển dụng nhân lực. Xây dựng quy chế tuyển dụng rõ ràng, thiết lập chính sách ưu tiên phát triển nguồn nội bộ nhằm khuyến khích sự gắn kết của nhân viên hiện tại.
• Nhóm giải pháp 3: Tiếp tục củng cố và hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực và phân tích công việc. Chuẩn hóa bản mô tả công việc (Job Description) và bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification) làm căn cứ chính xác để xây dựng tiêu chí sàng lọc và phỏng vấn.
• Nhóm giải pháp 4: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực. Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí chấm hồ sơ theo thang điểm số học; mở rộng hình thức kiểm tra năng lực cho các vị trí hành chính, kinh doanh; chuẩn hóa bộ câu hỏi phỏng vấn theo tình huống (STAR/hành vi).
• Nhóm giải pháp 5: Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dụng. Đầu tư phần mềm quản lý tuyển dụng ứng viên (ATS), tối ưu hóa cổng thông tin tuyển dụng trên website công ty và chuyên nghiệp hóa quy trình lưu trữ dữ liệu ứng viên phục vụ cho các đợt tuyển dụng tiếp theo.
• Hệ thống khuyến nghị:
  • Đối với Ban Lãnh đạo công ty: Quan tâm phê duyệt ngân sách tuyển dụng hợp lý; tạo điều kiện phân quyền và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng kịp thời theo quý/năm.
  • Đối với Phòng Hành chính – Nhân sự: Chủ động phối hợp chặt chẽ với các phòng ban chuyên môn; thường xuyên rà soát, đánh giá lại hiệu quả của các kênh tuyển dụng nhằm tối ưu hóa chi phí.
  • Đối với người lao động: Tích cực tham gia các chương trình đào tạo, đóng góp ý kiến phản hồi trong quá trình hội nhập và chủ động giới thiệu nhân sự tiềm năng cho doanh nghiệp.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu của khóa luận mang lại các kết quả định lượng và đóng góp cụ thể:

• Dữ liệu thực trạng được hệ thống hóa: Khóa luận đã cung cấp bức tranh chi tiết về biến động nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình qua 3 năm (2021 – 2023), chỉ ra sự gia tăng quy mô từ 128 lên 190 người. Phản ánh rõ sự mất cân đối về nguồn tuyển khi nguồn ngoài chiếm áp đảo (từ 62,5% đến 100%), và kênh Facebook chiếm tỷ trọng thu hút cao nhất (52%), vượt trội so với các website tuyển dụng chuyên nghiệp (30%).
• Đóng góp về mặt lý luận: Khóa luận hệ thống hóa các quan điểm lý luận về quy trình tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập nhân lực mới và các chỉ số đo lường hiệu quả tuyển dụng trong bối cảnh doanh nghiệp cổ phần ngành xây dựng – thương mại.
• Đóng góp về mặt thực tiễn: Khóa luận chỉ rõ những "điểm nghẽn" thực tế trong công tác tuyển dụng tại đơn vị như tính cảm tính trong phỏng vấn, thiếu hụt thang đo trong chấm hồ sơ và sự xem nhẹ nguồn nhân lực nội bộ. Các giải pháp đề xuất (từ củng cố bộ phận chuyên trách, chuẩn hóa bản mô tả công việc đến ứng dụng CNTT) có tính khả thi trực tiếp, cung cấp cơ sở tham khảo có giá trị để Ban Lãnh đạo và Phòng HCNS của công ty áp dụng cải tiến quy trình.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế gắn liền với phạm vi và điều kiện nghiên cứu:

• Hạn chế về phạm vi và mẫu khảo sát: Nghiên cứu được giới hạn trong một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình) với mẫu khảo sát bảng hỏi quy mô 50 người (36 nhân viên và 14 cán bộ quản lý), do đó tính đại diện chưa bao quát cho toàn ngành xây dựng – thương mại. Dữ liệu thứ cấp mới chỉ dừng lại ở mốc thời gian năm 2023.
• Hạn chế về chiều sâu dữ liệu định lượng: Văn bản chưa lượng hóa chi tiết các chỉ số chi phí tài chính cụ thể trên từng kênh Internet hay tỷ lệ nghỉ việc sau giai đoạn thử việc.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng chuỗi dữ liệu thời gian sang các năm tiếp theo (2024 trở đi), tăng quy mô mẫu khảo sát, mở rộng đối tượng so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng, và phân tích sâu hơn bài toán tối ưu hóa chi phí tuyển dụng (Cost-per-hire) cùng hiệu quả làm việc dài hạn của nhân sự sau tuyển dụng.

Giá trị tham khảo

Báo cáo khóa luận là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp mô hình phân tích thực tế về đề tài tuyển dụng tại doanh nghiệp tư nhân/cổ phần; cung cấp mẫu biểu phân loại cơ cấu lao động, cách xử lý số liệu khảo sát ý kiến nhân viên và cán bộ quản lý.
• Cán bộ quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp xây dựng, thương mại: Tham khảo phương pháp thiết kế quy trình tuyển chọn hỗn hợp (kết hợp thi tay nghề tại xưởng cho công nhân, kiểm tra nghiệp vụ cho kế toán và kiểm tra toàn diện IQ, EQ, chuyên môn cho vị trí quản lý); các kinh nghiệm tiếp cận ứng viên trên nền tảng mạng xã hội và Canva.
• Phần có giá trị nhất: Phần phân tích thực trạng các bước tuyển mộ và tuyển chọn tại Chương 2, đi kèm các số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động, nhu cầu tuyển dụng và tỷ lệ hồ sơ đạt/loại.

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của công ty trong giai đoạn 2021 – 2023 có đặc điểm gì nổi bật?
Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (năm 2021: 64,8%; năm 2022: 64,3%; năm 2023: 65,3%), trong khi lao động nữ chỉ chiếm từ 34,7% – 35,7%, do đặc thù ngành xây dựng và buôn bán nguyên vật liệu đòi hỏi lao động nam giới phù hợp với công việc nặng nhọc. Về độ tuổi, lực lượng từ 25 – 40 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 47%), nhóm dưới 25 tuổi tăng dần từ 21,1% lên 24,2%, tạo nên cơ cấu nhân sự trẻ kết hợp kinh nghiệm.

2. Nguồn tuyển mộ nào giữ vai trò chủ đạo tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình?
Nguồn tuyển mộ bên ngoài giữ vai trò chủ đạo tuyệt đối. Năm 2021, tuyển ngoài chiếm 62,5% (5/8 lao động); năm 2022 chiếm 100% (29/29 lao động); năm 2023 chiếm 84,8% (28/33 lao động). Nguồn tuyển mộ nội bộ chỉ chiếm tỷ lệ nhỏ và công ty chủ yếu chỉ xem xét nguồn nội bộ khi cần bổ nhiệm vị trí quản lý cấp cao hoặc giải quyết tình trạng thiếu người cục bộ.

3. Kênh thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài nào đạt tỷ lệ cao nhất theo khảo sát thực tế?
Theo kết quả điều tra của tác giả năm 2024, kênh thu hút ứng viên từ các hội nhóm việc làm trên Facebook đạt tỷ lệ cao nhất với 52%, tiếp theo là các website tuyển dụng (Vieclam24h, Vietnamworks, Timviecnhanh.vn, TopCV) chiếm 30%, và qua sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên công ty chiếm 18%.

4. Khâu thi tuyển tại công ty được áp dụng cụ thể cho những vị trí công việc nào?
Khâu thi tuyển không áp dụng đại trà cho mọi vị trí mà chỉ áp dụng cho 4 nhóm: (1) Vị trí kế toán (kiểm tra định khoản, thuế, lập báo cáo tài chính, công cụ tính toán); (2) Vị trí kỹ thuật (kiểm tra tay nghề); (3) Công nhân tại phân xưởng (kiểm tra tay nghề thực hành thông qua nhiệm vụ do người giám sát giao); (4) Vị trí quản lý (kiểm tra trắc nghiệm chuyên môn, trắc nghiệm IQ, EQ, khả năng tiếng Anh và kỹ năng quản trị). Các vị trí còn lại sau khi đạt vòng hồ sơ sẽ vào thẳng vòng phỏng vấn.

5. Mẫu điều tra khảo sát thực tế của tác giả bao gồm những thành phần nào?
Tác giả đã phát ra 50 phiếu điều tra và thu về 50 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 100%), bao gồm ý kiến của 36 người lao động và 14 cán bộ lãnh đạo, quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình; đồng thời thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp 04 nhà quản lý và 20 nhân viên.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Văn Hùng đã phản ánh toàn diện thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Thiết kế và Xây dựng Hà Bình trong giai đoạn 2021 – 2023, từ khâu xác định nhu cầu, tuyển mộ, tuyển chọn đến đánh giá kết quả. Nghiên cứu đã chỉ rõ các điểm sáng trong việc đáp ứng kịp thời lực lượng lao động phục vụ phục hồi sản xuất, đồng thời bóc tách các tồn tại cốt lõi về sự phụ thuộc vào nguồn ngoài và tính cảm tính trong quy trình sàng lọc, phỏng vấn. Hệ thống 5 nhóm giải pháp và các khuyến nghị do tác giả đề xuất được xây dựng sát với thực tế vận hành của doanh nghiệp xây dựng, mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Bà NàI VĀ HâC VIÆN HÀNH CHÍNH QUàC GIA *********** KHÓA LUÀN TàT NGHIÆP TUYÂN DĀNG NHÂN LĂC T¾I CÔNG TY Cä PHÀN ĐÀU T¯ THI¾T K¾ VÀ XÂY DĂNG HÀ BÌNH Khoá luÁn tát nghiÇp ngành: QUÀN TRà NHÂN LĂC Ng°ái h°ßng d¿n: THS. HOÀNG THà CÔNG Sinh viên thăc hiÇn: NGUYÄN VN HÙNG Mã sinh viên: 2005QTNE042 Khóa: 2020-2024 Lßp: ĐH 2005QTNE HÀ NÞI - 2024 Bà NàI VĀ HâC VIÆN HÀNH CHÍNH QUàC GIA *********** KHÓA LUÀN TàT NGHIÆP TUYÂN DĀNG NHÂN LĂC T¾I CÔNG TY Cä PHÀN ĐÀU T¯ THI¾T K¾ VÀ XÂY DĂNG HÀ BÌNH Khoá luÁn tát nghiÇp ngành: QUÀN TRà NHÂN LĂC Ng°ái h°ßng d¿n: THS. HOÀNG THà CÔNG Sinh viên thăc hiÇn: NGUYÄN VN HÙNG Mã sinh viên: 2005QTNE042 Khóa: 2020-2024 Lßp: ĐH 2005QTNE HÀ NÞI - 2024 LàI CAM ĐOAN Em xin cam đoan đây là công trình nghiên cāu cÿa em d°ới sā h°ớng d¿n cÿa Cô giáo Th¿c sĩ Hoàng Thị Công. Các nái dung nghiên cāu trong bài khóa luÁn này là trung thāc và không thāc hiện sao chép từ b¿t kì công trình nào đã đ°ÿc công bá tr°ớc đây.

Em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về nái dung mình trình bày trong bài khóa luÁn này. Hà Nội, ngày tháng năm 2024 Tác giÁ NguyÅn Vn Hùng LàI CÀM ¡N Em xin chân thành cÁm ¡n Quý thÁy cô khoa QuÁn trị nhân lāc, Học viện Hành chính Quác gia đã luôn dìu dắt, d¿y dß và truyển đ¿t cho em r¿t nhiều kiÁn thāc bá ích và hiểu biÁt sâu sắc về chuyên ngành QuÁn trị nhân lāc trong quá trình em học tÁp và rèn luyện t¿i tr°ßng. Đây s¿ là hành trang vÿng chắc giúp cho em có thể b°ớc vào đßi lÁp nghiệp mát cách vÿng vàng nh¿t. Bằng sā cá gắng, nß lāc cÿa bÁn thân cùng với việc vÁn dāng nhÿng kiÁn thāc đã học đ°ÿc giÁng d¿y mát cách r¿t hiệu quÁ bái các thÁy cô giáo Khoa QuÁn trị nhân lāc, Học viện Hành chính Quác gia, em đã hoàn thành bài khóa luÁn tát nghiệp cÿa mình với đề tài <Tuyển dāng nhân lāc t¿i Công ty Cá phÁn ĐÁu t° thiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình=.

Để hoàn thành bài khóa luÁn tát nghiệp này, em xin bày tß lòng biÁt ¡n sâu sắc đÁn cô giáo Th¿c sĩ Hoàng Thị Công – GiÁng viên Khoa QuÁn trị nhân lāc, ng°ßi đã luôn quan tâm cÁ về chuyên môn l¿n tinh thÁn, nhiệt tình h°ớng d¿n, chỉ bÁo, giúp đỡ em trong suát quá trình em thāc hiện nghiên cāu đề tài khóa luÁn tát nghiệp cÿa mình. Em xin chân thành cÁm ¡n đÁn chị An Thị Thêu – Tr°áng phòng Hành chính Nhân sā, cùng các cô chú, anh chị trong Táng Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình đã t¿o điều kiện và giúp đỡ em trong thßi gian thāc tÁp t¿i đ¡n vị và trong thßi gian em nghiên cāu hoàn thiện bài khóa luÁn tát nghiệp cÿa mình. Với năng lāc nghiên cāu còn h¿n chÁ và thßi gian nghiên cāu có h¿n, bài khóa luÁn tát nghiệp cÿa em chắc chắn s¿ còn có nhÿng thiÁu sót. Vì vÁy, em r¿t mong s¿ nhÁn đ°ÿc nhÿng nhÁn xét và góp ý cÿa Quý thÁy cô để bài khóa luÁn cÿa em đ°ÿc hoàn thiện và có giá trị thāc tiễn h¡n nÿa.

Cuái cùng, em xin kính chúc Quý thÁy cô Khoa QuÁn trị nhân lāc, Học viên Hành chính Quác gia m¿nh khße, công tác tát. Chúc Táng Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình ngày càng phát triển. Em xin trân thành cảm ¡n! BÀNG CHÚ THÍCH CHĀ VI¾T TÂT STT Chā vi¿t tÃt Nghĩa của từ 1 HCNS Hành chính Nhân sā DANH MĀC S¡ Đâ, BIÂU Đâ, BÀNG S¡ đß 2. S¡ đß bá máy tá chāc cÿa Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình.

S¡ đß phòng Hành chính – Nhân sā cÿa công ty. Quy trình tuyển dāng cÿa công ty giai đo¿n 2021 - 2023. Sá l°ÿng lao đáng cÿa công ty giai đo¿n 2021 - 2023 .2: KÁt quÁ điều tra hình thāc tuyển má ngußn bên ngoài cÿa công ty. Māc đá hài lòng cÿa nhân viên về buái phßng v¿n cÿa công ty.

Māc đá hòa nhÁp cÿa nhân viên về ch°¡ng trình hái nhÁp. BÁng tháng kê trình đá học v¿n ng°ßi lao đáng cÿa công ty 2021 - 2023. C¡ c¿u lao đáng theo giới tính cÿa công ty giai đo¿n 2021 -2023. C¡ c¿u lao đáng theo đá tuái cÿa công ty giai đo¿n năm 2021 - 2023.

BÁng táng hÿp nhu cÁu tuyển dāng cÿa công ty giai đo¿n 2021 – 2023. C¡ c¿u lao đáng đ°ÿc tuyển từ các ngußn cÿa công ty giai đo¿n 2021 – 2023. Tình hình thu hút và sàng lọc hß s¡ āng viên từ các ngußn giai đo¿n năm 2021 - 2023. Chi phí tuyển dāng các kênh Internet cÿa công ty giai đo¿n 2021 - 2023.

Táng sá āng viên đ°ÿc tuyển mới giai đo¿n 2021 – 2023. Māc đá hoàn thành kÁ ho¿ch tuyển dāng cÿa công ty giai đo¿n 2023-2024 .47 MĀC LĀC LàI CAM ĐOAN LàI CÀM ¡N BÀNG CHÚ THÍCH CHĀ VI¾T TÂT DANH MĀC S¡ Đâ, BIÂU Đâ, BÀNG PHÀN Mâ ĐÀU. Lý do chọn đề tài. Lịch sử nghiên cāu cÿa v¿n đề.

Māc tiêu và nhiệm vā nghiên cāu. Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu. GiÁ thuyÁt nghiên cāu. Ph°¡ng pháp nghiên cāu.

Đóng góp cÿa đề tài. KÁt c¿u cÿa khóa luÁn .9 CH¯¡NG 1: C¡ Sâ LÝ LUÀN VÀ TUYÂN DĀNG NHÂN LĂC TRONG DOANH NGHIÆP. Khái niệm về nhân lāc và ngußn nhân lāc trong tá chāc. Khái niệm tuyển dāng nhân lāc, tuyển má nhân lāc, tuyển chọn nhân lāc 10 1.

Vai trò cÿa tuyển dāng nhân lāc. Nái dung quy trình tuyển dāng nhân lāc. Tuyển chọn nhân lāc. Đánh giá hiệu quÁ tuyển dāng nhân lāc.

Các yÁu tá Ánh h°áng đÁn tuyển dāng nhân lāc.19 Tiểu kÁt ch°¡ng 1 .22 CH¯¡NG 2: THĂC TR¾NG TUYÂN DĀNG NHÂN LĂC T¾I CÔNG TY Cä PHÀN ĐÀU T¯ THI¾T K¾ VÀ XÂY DĂNG HÀ BÌNH. Khái quát về Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. Giới thiệu về công ty. Lịch sử hình thành và phát triển cÿa Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình.

Lĩnh vāc ho¿t đáng chính cÿa công ty. C¡ c¿u tá chāc cÿa công ty. Mái quan hệ giÿa các bá phÁn trong công ty. Đặc điểm đái ngũ lao đáng t¿i Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình.

Nái dung quy trình tuyển dāng cÿa Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. Xác định nhu cÁu và lÁp kÁ ho¿ch tuyển dāng nhân lāc. Quá trình tuyển má cÿa công ty. Quá trình tuyển chọn cÿa công ty.

Giai đo¿n đánh giá, hoàn thiện quá trình tuyển dāng cÿa công ty. Các yÁu tá Ánh h°áng đÁn tuyển dāng nhân lāc cÿa Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. Đánh giá tuyển dāng nhân lāc t¿i Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. ¯u điểm và nguyên nhân.

H¿n chÁ và nguyên nhân .53 Tiểu kÁt ch°¡ng 2 .56 CH¯¡NG 3: MÞT Sà GIÀI PHÁP VÀ KHUY¾N NGHà NHÄM HOÀN THIÆN TUYÂN DĀNG NHÂN LĂC T¾I CÔNG TY Cä PHÀN ĐÀU T¯ THI¾T K¾ VÀ XÂY DĂNG HÀ BÌNH. Ph°¡ng h°ớng, māc tiêu tuyển dāng nhân lāc cÿa công ty trong thßi gian tới. Ph°¡ng h°ớng tuyển dāng nhân lāc cÿa công ty. Māc tiêu tuyển dāng cÿa công ty.

GiÁi pháp hoàn thiện tuyển dāng nhân lāc t¿i Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. Công ty cÁn cÿng cá bá phÁn chuyên trách làm công tác tuyển dāng nhân lāc. Bá sung, hoàn thiện, xây dāng, đái mới chính sách tuyển dāng nhân lāc. TiÁp tāc cÿng cá và hoàn thiện công tác ho¿ch định nhân lāc và phân tích công việc trong công ty.

GiÁi pháp hoàn thiện quy trình tuyển dāng nhân lāc. Đẩy m¿nh āng dāng công nghệ thông tin vào công tác tuyển dāng cÿa công ty. Mát sá khuyÁn nghị nhằm hoàn thiện tuyển dāng nhân lāc cÿa Công ty Cá phÁn ĐÁu t° ThiÁt kÁ và Xây dāng Hà Bình. Đái với Ban lãnh đ¿o công ty.

Đái với Phòng Hành chính Nhân sā cÿa công ty. Đái với ng°ßi lao đáng .66 Tiểu kÁt ch°¡ng 3 .67 DANH MĀC TÀI LIÆU THAM KHÀO .70 PHÀN Mâ ĐÀU 1. Lý do chãn đÁ tài Hiện nay, nền kinh tÁ thị tr°ßng theo định h°ớng xã hái chÿ nghĩa á Việt Nam đang phát triển vô cùng m¿nh m¿ kéo theo sā ra đßi và phát triển cÿa hàng lo¿t các công ty, doanh nghiệp lớn, nhß khác nhau. Họ c¿nh tranh với nhau trên t¿t cÁ các khía c¿nh và lĩnh vāc nh°: sÁn phẩm, công nghệ, ch¿t l°ÿng dịch vā, lo¿i hình kinh doanh … Điều này đặt ra cho các tá chāc, doanh nghiệp cÁn phÁi tìm kiÁm và đ°a ra đ°ÿc nhÿng giÁi pháp phù hÿp để giúp cho tá chāc, doanh nghiệp cÿa họ phát triển vÿng bền và nâng cao hiệu quÁ c¿nh tranh cÿa doanh nghiệp.

Có r¿t nhiều yÁu tá Ánh h°áng đÁn sā phát triển và quyÁt định nên thành b¿i cÿa mát tá chāc, doanh nghiệp trong đó có ngußn nhân lāc là mát trong nhÿng ngußn lāc quý giá và đóng vai trò hÁt sāc quan trọng, bái con ng°ßi là chÿ thể chính thāc hiện mọi ho¿t đáng cÿa doanh nghiệp. Khi con ng°ßi làm việc tát, t¿o ra đ°ÿc nhÿng sÁn phẩm, dịch vā ch¿t l°ÿng thì doanh nghiệp đó mới phát triển và c¿nh tranh đ°ÿc với các tá chāc và doanh nghiệp khác. Bái vÁy, công tác tuyển dāng nhân lāc t¿i các doanh nghiệp là mát ho¿t đáng quan trọng, quyÁt định đÁn ch¿t l°ÿng đÁu vào cÿa ngußn nhân lāc và có Ánh h°áng không nhß đÁn sā thành công hay th¿t b¿i cÿa doanh nghiệp đó. Tuyển dāng nhân lāc đ°ÿc thāc hiện tát s¿ giúp doanh nghiệp có mát đái ngũ nhân lāc đÁm bÁo về sá l°ÿng và ch¿t l°ÿng để thāc hiện māc tiêu cÿa tá chāc.

Bên c¿nh đó, tuyển dāng đ°ÿc nhÿng ng°ßi thÁt sā đam mê với nghề và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp s¿ h¿n chÁ đ°ÿc tình tr¿ng phÁi liên tāc tuyển dāng nhân lāc mới, tán kém thßi gian và chi phí cho tuyển dāng, thÁm chí là thßi gian và chi phí cho công tác đào t¿o cÿa tá chāc. Đặc biệt, qua ho¿t đáng tuyển dāng, nhiều chuyên gia đánh giá rằng đây là mát sā trẻ hóa về lao đáng cho doanh nghiệp, đem đÁn lußng gió mới, văn hóa mới để doanh nghiệp có thể sáng t¿o và phát triển không ngừng, nâng cao vị thÁ c¿nh tranh trong bái cÁnh nền kinh tÁ thị tr°ßng ngày càng biÁn đáng không ngừng hiện nay.