Chương 1: Những vấn đề cơ bản về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng sử dụng và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển đô thị Nam Hà Nội từ khi thành lập đến nay. Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển đô thị Nam Hà Nội. NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.
Những vấn đề chung về sử dụng và quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động của họ sau khi người lao động được tuyển dụng và việc này diễn ra trong suốt quá trình người lao động làm việc trong tổ chức đó.Có nhiều góc độ khác nhau để tiếp cận với vấn đề này, từ khía cạnh các chính sách, các hoạt động hay nghệ thuật đối xử. Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí, phân công công việc, thuyên chuyển cán bộ, đề bạt, bổ nhiệm, kỷ luật, thôi việc, nghỉ hưu… Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm các hoạt động phát hiện ra các tiềm năng của người lao động, tạo được môi trường làm việc thuận lợi để khả năng đó phát triển, cũng như đưa ra được các biện pháp khai thác và tận dụng có hiệu quả những tiềm năng đó. Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực chính là việc tổ chức xây dựng được những chính sách thu hút và tạo động lực hiệu quả đối với người lao động, cũng như việc ứng xử của nhà quản lý đối với người lao động nhằm đạt được những mục tiêu của tổ chức.
Như vậy sử dụng nhân lực là một khái niệm mở rất rộng và đòi hỏi kiến thức trong nhiều lĩnh vực. Sử dụng đơn giản chỉ là cách tổ chức sắp xếp và bố trí người lao động, nhưng sử dụng có hiệu quả đòi hỏi phải phát huy kiến thức kỹ năng của con người để tạo hiệu suất lao động cao nghĩa là tạo được sự thoải mái, trung thành và môi trường bộc lộ hết tiềm năng của người lao động. Mục tiêu của sử dụng nguồn nhân lực: Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn , thành tích, khả năng sang tạo, đóng góp cho tổ chức.
Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của sử dụng nguồn nhân lực, cụ thể như : - Mục tiêu về xã hội: ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thoả mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. - Mục tiêu cá nhân: đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm.
Muốn đạt được mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. - Mục tiêu của tổ chức: đảm bảo doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả trong điều kiện nguồn lực hiện có trên cơ sở phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. - Mục tiêu của các bộ phận chức năng: các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp với các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng và quản trị nguồn nhân lực: a) Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp: Môi trường bên ngoài đang thay đổi rất nhanh và sẽ thay đổi nhanh hơn khi Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) Hiện đã tồn tại tình trạng cạnh tranh khốc liệt: quá trình toàn cầu hoá và tự do hoá thương mại đang đe doạ tất cả các ngành kinh doanh Văn hoá Việt Nam và một số thông lệ tại công sở buộc phải thực hiện để cạnh tranh được hiệu quả hơn có thể không đi đôi với nhau Tỷ lệ thất nghiệp cao, có nhiều sinh viên đại học ra trường mà không tìm được việc làm, nhưng sinh viên mới tốt nghiệp lại không muốn làm việc trong các doanh nghiệp nhỏ. Sự quan tâm và hỗ trợ của Chính phủ đối với các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang ngày càng trở nên quan trọng Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa được quản lý bằng chính sách nhân sự gần giống mô hình của doanh nghiệp nhà nước: nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa do các giám đốc và cán bộ của doanh nghiệp nhà nước thành lập và quản lý. Nhóm nhân tố thuộc thị trường lao động: Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương. Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy, buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho nhân viên để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm. Sự khác nhau về mức độ cạnh tranh trên thị trường cũng ảnh hưởng tới tiền lương của lao động b) Các yếu tố bên trong doanh nghiệp: Nhóm nhân tố thuộc môi trường doanh nghiệp Các chính sách của doanh nghiệp: các chính sách lương, phụ cấp, giá thành…được áp dụng triệt để phù hợp sẽ thúc đẩy lao động nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả, trực tiếp tăng thu nhập cho bản thân.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh tới tiền lương.Với doanh nghiệp có khối lượng vốn lớn thì khả năng chi trả tiền lương cho người lao động sẽ thuận tiện dễ dàng. Còn ngược lại nếu khả năng tài chính không vững thì tiền lương của người lao động sẽ rất bấp bênh. Cơ cấu tổ chức hợp lý hay bất hợp lý cũng ảnh hưởng ít nhiều đến tiền lương.Việc quản lý được thực hiện như thế nào, sắp xếp đội ngũ lao động ra sao để giám sát và đề ra những biện pháp kích thích sự sáng tạo trong sản xuất của người lao động để tăng hiệu quả, năng suất lao động góp phần tăng tiền lương. Các nhân tố tổ chức và lãnh đạo Việc tuyển dụng có thể không dựa trên năng lực của người lao động vì người đó có thể là họ hàng, bạn bè, v…v… Chủ doanh nghiệp không hiểu đầy đủ về tầm quan trọng của việc áp dụng các thông lệ tốt trong quản lý nguồn nhân lực để đạt được kết quả kinh doanh Nhân viên tự coi mình là những người làm công thụ động, né tránh trách nhiệm và không chủ động đưa ra sáng kiến Điều kiện tại nơi làm việc và quan hệ trong công việc có thể không khuyến khích nhân viên cố gắng hết sức Hầu hết chủ lao động và nhân viên đều quan tâm đến vấn đề kinh tế- mỗi bên chỉ nghĩ đến những khoản lợi nhuận ngắn hạn (chủ lao động) và các quyền lợi (nhân viên ) Chủ lao động không chịu lắng nghe hoặc bày tỏ với nhân viên về những vấn đề liên quan đến việc cải thiện cung cách kinh doanh, điều kiện làm việc, v… v… Những công việc mà nhân viên được yêu cầu làm không được xác định cụ thể Hiệu quả làm việc của nhân viên được xác định bằng những phương pháp không mang tính xây dựng Nhóm nhân tố thuộc bản thân người lao động: Trình độ lao động:Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương đối cho việc đào tạo đó.
Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh nghiệp.Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương cao là tất yếu. Thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc thường đi đôi với nhau. Một người qua nhiều năm công tác sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy ra trong công việc, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước công việc đạt năng suất chất lượng cao vì thế mà thu nhập của họ sẽ ngày càng tăng lên. Mức độ hoàn thành công việc nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không đều ảnh hưởng ngay đến tiền lương của người lao động.
Nhóm nhân tố thuộc giá trị công việc: Mức hấp dẫn của công việc: công việc có sức hấp dẫn cao thu hút được nhiều lao động, khi đó doanh nghiệp sẽ không bị sức ép tăng lương, ngược lại với công việc kém hấp dẫn để thu hút được lao động doanh nghiệp phải có biện pháp đặt mức lương cao hơn. Mức độ phức tạp của công việc: Với độ phức tạp của công việc càng cao thì định mức tiền lương cho công việc đó càng cao. Độ phức tạp của công việc có thể là những khó khăn về trình độ kỹ thuật, khó khăn về điều kiện làm việc, mức độ nguy hiểm cho người thực hiện do đó mà tiền lương sẽ cao hơn so với công việc giản đơn.