Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lựccủa ngân hàng thương mại Chương 2. Phương pháp nghiên cứu 4 z Chương 3.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu Chương 4.Giải pháphoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại TNHH MTV Dầu Khí Toàn Cầu. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝLUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰCCỦA NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.
Tổng quan về tình hình nghiên cứu Tuyển dụng nhân lực là một vấn đề rất đƣợc quan tâm và tốn kém nhiều công sức nghiên cứu của các nhà khoa học, cũng nhƣ những bài viết đề cập đến công tác tuyển dụng của các tác giả nổi tiếng trong và ngoài nƣớc. Ngoài ra tuyển dụng còn là đề tài để nhiều sinh viên nghiên cứu thực hiện các bài viết khoá luận, luận văn của mình. Xét một cách tổng quan, tài liệu đƣợc thu nhập nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu, ứng dụng các thành tựu của các công trình nghiên cứu trƣớc đây để xem xét vấn đề thực tại về công tác tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm tìm ra hƣớng giải quyết, các giải pháp đúng đắn, tối ƣu nhất. Theo Hà Văn Hội: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức.
Mục đích của một cuộc tuyển dụng là nhằm có đƣợc những ngƣời phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí tìm kiếm.”Tác giả đã nêu ra quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu nối liền đó là tuyển mộ và tuyển chọn.Để công tác tuyển chọn đạt hiệu quả cao hiện nay các doanh nghiệp có xu hƣớng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phƣơng pháp tốt nhất nhằm giúp ta lựa chọn ngƣời vào vị trí việc làm khi có một nhóm ngƣời muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên đƣợc phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng ngƣời trong nhóm. Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đƣa ra những kết luận của mình và thoả thuận những đánh giá đó để đƣa ra đƣợc kết luận chung về từng ngƣời tham gia xin việc.
6 z Cũng bàn về công tác tuyển dụng Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân có bài viết:“Tài liệu cung cấp cho ngƣời đọc các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi ngƣời lao động bƣớc vào làm việc cho đến khi ra khỏi quá trình lao động tƣơng ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực; Duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và Phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Những kiến thức này vừa mang tính lý luận, vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam, trong đó có nội dung về tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực trong tổ chức, giúp ngƣời nghiên cứu hiểu về quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc thể hiện qua các tài liệu nhƣ bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với ngƣời thực hiện công việc…, nắm đƣợc các bƣớc của quá trình tuyển chọn nhân lực, trong đó có nội dung về đánh giá ứng viên trong tuyển dụng”. Theo tác giả Tô Ngọc Hƣng và Nguyễn Đức Trung, viết năm 2010 có bài “ Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020”. Bài viết tiếp cận toàn diện vấn đề phát triển nguồn nhân lực từ góc nhìn chiến lƣợc chung cho cả hệ thống ngân hàng Việt Nam.
Trong đó, có những đánh giá hết sức sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực của các ngân hàng hiện nay. Tác giả đã chỉ ra những mặt tích cực và yếu kém trong việc phát triển các nguồn nhân lực. Từ đó cho thấy sự ảnh hƣởng của kinh tế xã hội và nội bộ trong các ngân hàng ảnh hƣớng tới chất lƣợng nhân sự tại ngân hàng hiện nay Theo luận văn thạc sĩ của Phạm Thị Hằng thì tác giả cũng đã hệ thống hoá một số vấn đề cơ bản về lý luận liên quan công tác tuyển dụng nhân sự trong tổ chức, phân tích đƣợc thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty: Về xác định nhu cầu, thu hút ứng viên lựa chọn ứng viên và hội nhập ứng viên. Từ đó đánh giá những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại hạn chế, tìm nguyên 7 z nhân dẫn đến các tồn tại.
Căn cứ vào định hƣớng mục tiêu phát triển của công ty, chính sách phát triển nguồn nhân lực đến năm 2015, tác giả đã đề ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự góp phần tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp trong thời gian tới. Theo cuốn cẩm nang kinh doanh Havard, “Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” của NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh thì Quyết định tuyển dụng đƣợc xem là một trong những quyết định quan trọng nhất của nhà quản lý và cuốn sách “Tuyển dụng và đãi ngộ ngƣời tài” trình bày những vấn đề quan trọng về quá trình tuyển dụng. Quyết định tuyển dụng tốt tạo nền tảng cho việc thực hiện công việc hiệu quả của nhân viên trong công ty.
Trái lại, quyết định tuyển dụng tồi sẽ kéo hiệu quả công việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém để điều chỉnh. Cuốn sách là một tài liệu giúp ngƣời nghiên cứu tìm hiểu về những kỹ năng tuyển dụng, tuyển chọn những ứng viên triển vọng, những cuộc phỏng vấn có kết cấu và không có kết cấu, cách thức đánh giá ứng viên cũng nhƣ ra quyết định lựa chọn cuối cùng. Các công trình nghiên cứu đã trình bày tƣơng đối rõ về các lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ tuyển dụng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về những vấn đề này gắn với GPBank.
Đây là khoảng trống để tác giải triển khai nghiên cứu luận văn này. Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực ngân hàng thƣơng mại 1. Một số khái niệm cơ bản Khái niệm ngân hàng, ngân hàng thương mại: Có nhiều khái niệm khác nhau về ngân hàng cũng nhƣ ngân hàng thƣơng mại. Tuy nhiên, các khác biệt chủ yếu nằm ở cách diễn đạt, còn bản 8 z chất là tƣơng đồng.
Trong luận văn này, các thuật ngữ trên đƣợc hiểu theo quy định tại Điều 4 của Luật các tổ chức tín dụng (2010), cụ thể nhƣ sau: Ngân hàng là loại hình tổ chức tín dụng có thể thực hiện tất các hoạt động ngân hàng theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng. Theo tính chất và mục tiêu hoạt động, các loại hình ngân hàng bao gồm ngân hàng thƣơng mại, ngân hàng chính sách, ngân hàng hợp tác xã. Ngân hàng thƣơng mại là loại hình ngân hàng đƣợc thực hiện tất cả các hoạt động ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác theo quy định của Luật các tổ chức tín dụng nhằm mục tiêu lợi nhuận. Có thể hiểu, ngân hàng thƣơng mại là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực chính là kinh doanh tiền tệ.
Nó đƣợc xem là một tổ chức kinh tế đặc biệt với mức độ rủi ro cao, cùng sức ảnh hƣởng dây chuyền tới sức khoẻ nhiều doanh nghiệp khác cũng nhƣ tới sức khoẻ nền kinh tế. Do đó, hoạt động ngân hàng thƣơng mại luôn chịu sự giám sát chặt chẽ nhất từ các thiết chế quản lý. Đồng thời, tự bản thân nó cũng đòi hỏi những bộ máy tổ chức quản lý vận hành hiệu quả nhất và liên tục đƣợc hoàn thiện. Nguồn nhân lực của ngân hàng thƣơng mại, vì vậy, cần đáp ứng đƣợc những tiêu chuẩn nhất định.
Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực hay nguồn lực con ngƣời là khái niệm mà trong đó con ngƣời đƣợc xem xét nhƣ một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những góc độ và quan điểm khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc (2008, trang 82)định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. 9 z Theo thuyết lao động xã hội (2009, trang 7): “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣcó khả năng lao động”.
Hay: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008, trang 12) của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định”. Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh „khả năng sáng tạo‟ nên đƣợc nhìn nhận nhƣ một đặc trƣng riêng và chỉ có ở nguồn lực con ngƣời.
Đó chính là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng nhƣ, thuyết phục chúng ta rằng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là hƣớng đi đúng đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng cạn kiệt nhƣ hiện nay). Mặc dù vậy, các khái niệm đã nêu chủ yếu tập trung mô tả nguồn nhân lực trong giới hạn của xã hội hay của một cộng đồng. Trong khi, luận văn cần đặt trọng tâm nhiều hơn vào vấn đề nguồn nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp. Theo Bùi Văn Nhơn (2001, trang 72)định nghĩa: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng”.
Tuy nhiên, với việc Luật lao động (2013) chính thức cho phép hoạt động „thuê ngoài lao động‟; sẽ tồn tại một bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đóng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhƣng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp quản lý và trả lƣơng. Do đó, trong tình hình 10 z mới, định nghĩa trên cần sự biện luận nhiều hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục. Theo luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009, trang 11) thì: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên, khuyến khích phù hợp”.