CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN NGHIÊN CỨU VỀ SỨC MẠNH THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG 1. Tổng quan đề tài nghiên cứu 1. Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Nghiên cứu về thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng được công bố lần đầu tiên vào năm 2005 qua bài nghiên cứu của Berthon và cộng sự (Berthon, Ewing and Hah, 2005).
Với đề tài “Công ty thu hút: Đo lường sức hấp dẫn của công ty khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng”. Bài nghiên cứu đã xác định các nhân tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng dựa trên góc nhìn của một ứng viên tiềm năng. Điều này là một điểm mới khi trước đó sự quan tâm đều hướng về phía doanh nghiệp. Cách tiếp cận của Berthon đi theo hướng cân bằng lợi ích giữa những gì ứng viên sẽ công hiến và những gì họ thực sự mong muốn nhận được.
Kết quả phân tích của Berthon đã cho thấy ba biến có tác động lớn nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng là: Môi trường làm việc, Đào tạo phát triển, Áp dụng kiến thức. Mặc dù thời điểm nghiên cứu là năm 2005, nhưng nhân tố nhận được sự quan tâm lớn nhất không phải là Chế độ lương thưởng mà là Môi trường làm việc. Tuy nhiên, trong suốt những năm vừa qua, các doanh nghiệp lại tập trung quá nhiều vào việc cung cấp các lợi ích về mặt vật chất cho ứng viên. Vì bài nghiên cứu mang tính tiên phong cho việc xây dựng thang đo của thương hiệu nhà tuyển dụng nên vẫn có một vài khoảng trống nghiên cứu.
Khoảng trống đầu tiên xuất phát từ việc lựa chọn sinh viên năm cuối đại học là đối tượng của phép thử thang đo. Mặc dù sinh viên năm cuối là nhóm đối tượng có sự quan tâm lớn đến việc ứng tuyển, tuy nhiên nhóm đối tượng được chọn vẫn chưa mang tính đại diện cho tổng thể. Khoảng trống nghiên cứu thứ hai là nghiên cứu này được thực hiện ở Tây Úc. Điều này dẫn đến có sự ảnh hưởng của khác biệt văn hóa khi sử dụng kết quả nghiên cứu này tại các quốc gia khác.
Khoảng trống thứ ba là bài nghiên cứu được thực hiện tại trường đại học thuộc lĩnh vực kinh tế. Mỗi lĩnh vực sẽ có tính đặc thù ngành khác nhau nên khó 9 có thể áp dụng hoàn toàn thang đo này cho các ngành khác (Rynes, Heneman and Schwab, 1980). Đây chính là những khoảng trống cần phải chú ý khi kế thừa nghiên cứu của Berthon. Nghiên cứu của Esra Alniacik và Umit Alniacik (2012) Bài nghiên cứu với đề tài “Nghiên cứu các khía cạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, giới tính, tình trạng công việc” của Esra Alniacik và Umit Alniacik đến từ Đại học Kocaeli (Thổ Nhĩ Kỳ) được công bố vào năm 2012 (Alnıaçık and Alnıaçık, 2012).
Bài nghiên cứu có cách tiếp cận khác so với Berthon khi đưa ra mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là sự ảnh hưởng của các đặc trưng khi chọn đối tượng nghiên cứu sẽ tác động ra sao đến sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Công trình nghiên cứu của Alniacik đã chỉ ra nhiều thông tin mà trước đây các nhà nghiên cứu đã vô tình bỏ qua. Bài nghiên cứu đã thu được kết quả khá tương đồng so với bài nghiên cứu gốc của Berthon, nhưng đã làm rõ hơn về nhân tố được chú trọng trong thương hiệu nhà tuyển dụng. Tổng thể kết quả nghiên cứu cho thấy Văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh mẽ nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
Còn nhân tố Hướng tới khách hàng là nhân tố có sự ảnh hưởng ít nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Bên cạnh đó, sự khác nhau về đặc điểm đối tượng nghiên cứu cũng ảnh hưởng không nhỏ tới sự cảm nhận về tính thu hút của thương hiệu nhà tuyển dụng. Tuy nhiên, bài nghiên cứu vẫn còn một vài khoảng trống cần khắc phục. Đầu tiên, phải kể đến việc sử dụng hình thức lấy mẫu thuận tiện trong bối cảnh giả định.
Do đó kết quả nghiên cứu vẫn chưa mang tính khái quát hóa. Ngoài ra, nghiên cứu về các đặc trưng đối tượng chỉ là mô hình nghiên cứu khám phá, chưa có sự kiểm tra hợp lệ về cấu trúc của mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Để lấp đầy khoảng trống nghiên cứu này, các bài nghiên cứu trong tương lai nên sử dụng hình thức lấy mẫu xác suất, trong bối cảnh rộng hơn. Nghiên cứu của Vasantha Shanmugam và Kanchana Vinoth (2017) Tháng 1/2017, Vasantha Shanmugam và người cộng sự của mình là Kanchana Vinoth đã công bố bài nghiên cứu với đề tài “Các nhân tố hình thành thương hiệu nhà tuyển dụng và thực nghiệm với ngành IT” (Shanmugam and Vinoth, 2017).
Bài nghiên cứu đã thu về lượng lớn sự quan tâm của các doanh nghiệp công nghệ tại Ấn Độ. Mục đích của bài nghiên cứu này để đưa ra các nhân tố ảnh hưởng tới thương hiệu nhà tuyển dụng. Ngoài ra, đây sẽ là tiền đề để giúp các doanh nghiệp IT lên kế hoạch xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng một cách hiệu quả và phù hợp nhất với doanh nghiệp. Sau khi tiến hành phân tích SPSS, kết quả nghiên cứu cứu đã cho thấy rằng Cân bằng công việc có ảnh hưởng lớn nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng.
Như đã trình bày ở trên, vì lĩnh vực IT luôn phải chịu khối lượng công việc vô cùng lớn và cường độ làm việc cao. Do đó nhân viên luôn cần phải cố gắng cân bằng được giữa công việc và cuộc sống. Môi trường làm việc là nhân tố có tác động yếu nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Điều này hoàn toàn ngược lại với nghiên cứu của Berthon.
Có thể do Shanmugam đã đặt Tâm lý thành một nhân tố độc lập trong mô hình cho nên chính tâm lý này cũng đã ảnh hưởng tới cảm nhận môi trường làm việc của nhân viên. Khoảng trống của nghiên cứu này là đối tượng nghiên cứu mới chỉ thu hẹp ở phạm vi những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực công nghệ. Mặc dù bài nghiên cứu đã nhận diện được nhân tố mới là Tâm lý, nhưng nhân tố này lại vô cùng phức tạp và có sự thay đổi liên tục theo thời gian, không gian, đối tượng. Với những ứng viên, những người tìm việc, họ sẽ có tâm lý khác so với nhân viên trong công ty.
Vì thế, để khắc phục khoảng trống này, các bài nghiên cứu sau cần bổ sung thêm đối tượng nghiên cứu là các ứng viên, những người đang tìm việc trong lĩnh vực công nghệ. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Anh (2016) Để làm rõ hơn các nhân tố tác động đến thương hiệu nhà tuyển dụng, tác giả Nguyễn Thị Anh của trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chính Minh đã công bố đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng: Trường hợp các doanh nghiệp 11 ngành công nghệ thông tin tại TP. Lấy bối cảnh nghiên cứu là thành phố Hồ Chí Minh, bài nghiên cứu muốn tiến hành nghiên cứu thực nghiệm với thang đo được công bố trước đó của Esra Alniacik và Umit Alniacik (Alnıaçık and Alnıaçık, 2012). Đồng thời, từ bài nghiên cứu của Uma và Metilda, tác giả Nguyễn Thị Anh cũng đã có sự điều chỉnh một số biến quan sát sao cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu.
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy sự tương đồng với bài nghiên cứu của Alniacik khi nhân tố Văn hóa doanh nghiệp tác động mạnh mẽ nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Đây chính là điều mà các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh nên quan tâm khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng. Tác giả Nguyễn Thị Anh đã đưa ra các chiến lược lâu dài để giúp doanh nghiệp có thể nâng cao sự bền chặt giữa các thành viên trong tổ chức. Từ đó giúp tối đa hóa sự hài lòng của nhân viên trong khi làm việc, đẩy mạnh việc thu hút và giữ chân nhân tài.
Do nhóm đối tượng nghiên cứu chỉ nằm trong phạm vi thành phố Hồ Chí Minh và chủ yếu là các bạn sinh viên nên đã tạo ra khoảng trống của bài nghiên cứu. Cách thức chọn mẫu thuận tiện vẫn chưa thực sự đại diện được cho tổng thể. Thời gian thu thập dữ liệu nghiên cứu vẫn còn hạn chế, chưa thể ứng dụng nếu như có nhân tố bất thường xảy ra. Các bài nghiên cứu sau cần mở rộng phạm vi nghiên cứu để có thể nâng cao tính ứng dụng của bài nghiên cứu vào thực tế.
Nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà và cộng sự (2021) Bài nghiên cứu “Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng: Phát triển và kiểm chứng thang đo” của Nguyễn Minh Hà, Nguyễn Vĩnh Luân, và Nguyễn Minh Trung - Giảng viên của Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh được công bố vào năm 2021 (Ha, Luan and Trung, 2021). Khởi nguồn từ thang đo nền tảng của Berthon về sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng (Berthon, Ewing and Hah, 2005), thầy Minh Hà và các cộng sự đã có sự nghiên cứu kỹ càng về xuất phát điểm của thương hiệu nhà tuyển dụng được Ambler và Barrow nêu ở Tờ báo The Journal of Brand Management (Ambler and Barrow, 1996). Nếu bài nghiên cứu của Berthon lựa chọn tiếp cận theo góc độ lợi ích thì bài nghiên cứu của thầy Minh Hà đã lựa chọn tiếp cận theo góc độ nhân viên thấu hiểu 12 thương hiệu nhà tuyển dụng của doanh nghiệp. Ngoài ra, bài nghiên cứu của thầy Minh Hà cũng đã nhận định rằng việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng cũng ảnh hưởng trực tiếp tới giá trị tài sản thương hiệu của doanh nghiệp.
Phân tích của Nguyễn Minh Hà đã cho thấy thang đo của Berthon hoàn toàn phù hợp để nghiên cứu tại Việt Nam. Kết quả nghiên cứu có sự tương đồng với nghiên cứu nền tảng của Berthon khi nhận diện được nhân tố Môi trường làm việc là nhân tố có tác động mạnh nhất tới Sức mạnh thương hiệu nhà tuyển dụng. Để có thể xây dựng được môi trường làm việc tốt, các doanh nghiệp cần phải chú trọng tới sự thoải mái, vui vẻ và gắn kết giữa các đồng nghiệp với nhau. Hơn nữa, cần phải cho nhân viên cảm thấy họ thật sự là một cá nhân thuộc về doanh nghiệp.
Khoảng trống nghiên cứu của Nguyễn Minh Hà thể hiện ở việc lựa chọn phương pháp chọn mẫu thuận tiện, chưa có sự phân tầng rõ ràng. Bên cạnh đó, nhóm đối tượng được tập trung nghiên cứu là nhân viên tại các doanh nghiệp. Ngoài doanh nghiệp, thương hiệu nhà tuyển dụng còn ảnh hưởng lên bao trùm nhiều loại hình tổ chức khác nhau như tổ chức xã hội, cơ quan chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận,.