Chương 1: GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU. Trình bày các mục giới thiệu về nghiên cứu như tính cấp thiết của đề tài; mục tiêu; câu hỏi; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài; bố cục của nghiên cứu. Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Trình bày cơ sở lý luận về mối liên hệ giữa cảm nhận về sự tương thích cá nhân – tổ chức với hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên, đồng thời tác giả nêu các mô hình nghiên cứu và lựa chọn mô hình cho nghiên cứu.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được sử dụng để phân tích và đo lường các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo. Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. 8 Trình bày kết quả nghiên cứu.
Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích đánh giá các kết quả thu được. Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Nêu kết luận về kết quả nghiên cứu đồng thời gợi ý một số giải pháp nhằm góp phần gia tăng hành vi chịu trách nhiệm của nhân viên công ty Vinamilk, Cô Gái Hà Lan, Nutifood. Bên cạnh đó cũng nêu lên những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Thuyết nhận thức xã hội (Social cognitive theory): Lý thuyết nhận thức xã hội do Bandura (1977) đề xuất. Lý thuyết này đã được thừa nhận rộng rãi và kiểm chứng thực nghiệm. Các yếu tố của lý thuyết nhận thức xã hội bao gồm tác động của môi trường (ví dụ như toàn bộ môi trường xã hội, áp lực xã hội), các yếu tố nhận thức cá nhân và các yếu tố cá nhân (chẳng hạn như thái độ, động cơ cá nhân) và sự tác động qua lại giữa ba yếu tố trên. Lý thuyết nhận thức xã hội (Bandura, 1977) Mối tương quan giữa yếu tố cá nhân và hành vi được phản ánh là sự tương tác giữa suy nghĩ, tình cảm và hành động.
Kỳ vọng, niềm tin, nhận thức của bản thân, những mục tiêu và ý định sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi của con người. Hay nói cách khác, những gì con người suy nghĩ, tin tưởng và cảm nhận sẽ được thể hiện thông qua hành vi của họ. Những phản ứng tự nhiên hay có điều kiện của mỗi người sẽ quyết định kiểu suy nghĩ và cách thể hiện cảm xúc của họ. Yếu tố cá nhân còn bao gồm những đặc điểm sinh học của các cơ quan tổ chức.
Cấu trúc về thể chất, hệ thống giác quan và thần kinh ảnh hưởng đến hành vi và chi phối mạnh mẽ đến khả năng của con người. Những ghi 9 nhận của hệ thống giác quan và bộ não có thể bị điều chỉnh thông qua những trải nghiệm về hành vi. Mối tương quan giữa hành vi và môi trường trong hệ thống bộ ba yếu tố là tác động qua lại theo hai chiều. Trong cuộc sống hàng ngày, khi con người thay đổi hành vi sẽ tạo ra những thay đổi về đặc điểm của môi trường.
Trong khi đó môi trường luôn biến động và thay đổi, nó sẽ tác động làm thay đổi hành vi dù muốn hay không. Chính vì vậy con người vừa là người tạo ra và vừa là sản phẩm của môi trường xung quanh họ. Mối tương quan giữa yếu tố môi trường và cá nhân được quan tâm như sự tương tác lẫn nhau giữa các đặc điểm của cá nhân và sự ảnh hưởng của môi trường. Những mong muốn của con người, niềm tin, khuynh hướng cảm xúc và năng lực nhận thức được phát triển và điều chỉnh bởi ảnh hưởng từ xã hội.
Mỗi người có những phản ứng khác nhau với môi trường của họ và biểu hiện thông qua những gì họ nói và làm, bởi vì mỗi người có những đặc điểm thể chất riêng như tuổi, giới, chủng tộc, chiều cao, cân nặng, sự thu hút về mặt thể chất và cũng có vai trò và vị trí khác nhau trong xã hội. Niềm tin vào bản thân là khái niệm cốt lõi của học thuyết, Bandura đã định nghĩa niềm tin vào bản thân là sự tự tin của con người vào khả năng của họ để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một hoàn cảnh cụ thể nào đó.2 Thuyết xu hướng hành động (Trait Activation Theory –TAT) Các nhà nghiên cứu cho rằng hành vi có thể được tiên đoán bằng cách phân tích tính cách trong các tình huống cụ thể. Thuyết xu hướng hành động cho rằng nhân viên sẽ tìm thấy và có được sự hài lòng nội tại từ môi trường làm việc mà nơi đó cho phép họ dễ dàng thể hiện đặc tính cá nhân. Tuy nhiên, các đặc tính cá nhân đó phải có giá trị trong công việc, trong một trường hợp cụ thể mang lại lợi ích cho công việc để kích thích khả năng làm việc mang lại hiệu suất công việc cao, đồng thời tăng thêm các phần thưởng như lương và các lợi ích khác.
Mọi người muốn làm việc ở nơi mà họ được phần thưởng kích thích từ những nỗ lực của chính họ. Lý thuyết phù hợp với công việc cá tính (dựa trên khái niệm phù hợp với môi trường) cho thấy môi trường công việc nhất định phù hợp hơn với các cá nhân có đặc 10 điểm nhân cách nhất định, và thuê những cá nhân có sự “phù hợp” tốt nhất sẽ mang lại sự hài lòng cao hơn, hạnh phúc và hiệu suất công việc tốt hơn. Nói cách khác, lý thuyết phù hợp với công việc cá tính cho thấy cả người và tình huống đều tương tác với nhau để tác động đến hành vi. Các học giả thường đưa thuyết xu hướng hành động để đánh giá đặc tính cá nhân và thái độ công việc cũng như hiệu suất công việc.
Khi tổ chức hiểu được hành động phù hợp của tổ chức dẫn đến mức độ thể hiện đặc tính cá nhân như thế nào, tổ chức sẽ tạo ra những trường hợp kích thích những đặc tính có giá trị nhất của nhân viên và lựa chọn nhân viên trên những đặc tính đó. Từ đó, tổ chức cũng có cách tối ưu để tạo động cơ làm việc cho nhân viên bằng những phần thưởng để mang lại giá trị, lợi ích cho tổ chức.3 Khái niệm về hành vi chịu trách nhiệm (taking charge) Hành vi chịu trách nhiệm là một trong những hành vi của nhân viên tại nơi làm việc và có thể được xem là đóng góp vào mục tiêu tổ chức hoặc đóng góp vào sự kiểm soát công việc của nhân viên (Hodson, 1991). Chịu trách nhiệm xảy ra khi nhân viên nỗ lực trong công việc và cho các nhà quản lý thấy được những gì mà họ cố gắng để giải quyết vấn đề (Morrison và Phelps 1999). Hành vi chịu trách nhiệm thúc đẩy nhân viên tích cực tìm hiểu và giải quyết các vấn đề trong công việc (Tucker, 2007).
So với sự quan tâm, chịu trách nhiệm mang tính xây dựng nhiều hơn bởi vì nó có thể giảm nhẹ hậu quả và ngăn ngừa các sự cố tái diễn (Morrison và Phelps 1999). Moon, Van Dyne, và Wrobel (2005) đã mô tả hành vi chịu trách nhiệm như là một khía cạnh thường bị bỏ sót của hành vi sáng tạo. Hành vi chịu trách nhiệm đòi hỏi phải nỗ lực tự nguyện và có tính xây dựng bởi các nhân viên, để thực sự thay đổi về chức năng của tổ chức, liên quan đến cách nhân viên làm việc trong bối cảnh công việc, đơn vị công tác hoặc tổ chức (Morrison & Phelps, 1999). Do đó, chịu trách nhiệm là hành vi ngoài vai trò công việc (Moon vàcộng sự, 2008;.
Morrison & Phelps, 1999; 11 Onyishi, 2007). Điều này ngụ ý rằng hành vi chịu trách nhiệm không phải là bắt buộc và các tổ chức không chính thức yêu cầu nó. Khi nhân viên có hành vi chịu trách nhiệm trong công việc, nhân viên có xu hướng khởi xướng hoặc tạo ra các quy trình mới mà họ cho là phù hợp, bất luận các quy định hiện hành. Hành vi này tương tự như các hình thức khác của các hành vi ngoài vai trò bởi vì nó là một nỗ lực tùy ý (không chính thức yêu cầu) để khởi xướng và tạo sự thay đổi tích cực.
Nó nhằm mục đích cải thiện và đem lại lợi ích cho tổ chức thay vì được bắt nguồn từ lợi ích cá nhân (Moonvà cộng sự, 2008).4 Khái niệm sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) Sự tương thích cá nhân - tổ chức (Person - Organization Fit) hay sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân (Person-Organization-Fit) là vấn đề được nghiên cứu rộng rãi, nó được xác định bởi Kristof (1996) là “sự phù hợp giá trị giữa cá nhân và tổ chức xảy ra khi (a) một trong hai là cá nhân hoặc tổ chức cung cấp những gì đáp ứng nhu cầu cho nhau, (b) chúng chia sẻ các đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc (c) cả hai yếu tố trên”. Trong nghiên cứu đánh giá sự lựa chọn nhân viên, sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân có thể được định nghĩa là sự phù hợp giữa cá nhân và các thuộc tính tổ chức (Judge và Ferris, 1992; Rynes và Gerhart, 1990). Các nhà nghiên cứu cho rằng sự phù hợp giữa giá trị tổ chức và giá trị cá nhân là chìa khóa để duy trì nguồn nhân lực một cách linh hoạt và sự cam kết của các cá nhân với tổ chức, rất cần thiết trong một môi trường kinh doanh cạnh tranh và thị trường lao động thắt chặt (Bowen, Ledford và Nathan, 1991; Kristof, 1996). Giá trị tương thích cao là một khía cạnh lớn của sự phù hợp giá trị tổ chức và giá trị cá nhân, trong đó hàm ý một nền văn hóa doanh nghiệp mạnhvà giá trị chung giữa các đồng nghiệp trong một tổ chức.
Điều này có thể giúp gia tăng giá trị niềm tin và ý thức chia sẻ trách nhiệm trong công việc của các cá nhân trong tổ chức (Boone và Hartog, 2011). Giá trị tương thích cao này sẽ giúp các tổ chức gặt hái lợi ích bao gồm gia tăng doanh thu, hành vi tích cực của nhân viên tăng lên, đồng thời giúp gia tăng sự 12 cam kết với tổ chức của các thành viên (Andrews và cộng sự, 2010; Gregory và cộng sự, 2010). Các lý thuyết nói rằng cá nhân bị thu hút và tìm cách làm việc cho các tổ chức mà họ cảm nhận được mức độ cao về sự phù hợp của cá nhân và tổ chức (Gregory và cộng sự, 2010).