Tổng quan nghiên cứu

Nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò hạt nhân trong việc bảo đảm sự phát triển bền vững và hiệu lực hoạt động của mọi cơ quan quản lý nhà nước. Kiểm toán nhà nước Việt Nam được thành lập ngày 11/07/1994 theo Nghị định số 70/CP và được nâng tầm vị thế hiến định trong Hiến pháp năm 2013 với tư cách là cơ quan do Quốc hội thành lập, hoạt động độc lập và chỉ tuân theo pháp luật. Đứng trước yêu cầu hiện đại hóa theo Nghị quyết số 927/2010/UBTVQH12 về Chiến lược phát triển Kiểm toán nhà nước đến năm 2020, tổ chức phải đối mặt với thách thức lớn về việc duy trì động lực làm việc và mức độ gắn kết của đội ngũ công chức kiểm toán.

Vấn đề cốt lõi đặt ra là một bộ phận cán bộ, công chức chưa thực sự thỏa mãn với các khía cạnh công việc, dẫn tới hiện tượng giảm sút hiệu suất và nguy cơ chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân. Nghiên cứu này tập trung vào mục tiêu đo lường mức độ hài lòng của nhân viên, nhận diện 6 nhóm nhân tố tác động trực tiếp và lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến thái độ làm việc của nhân sự tại Kiểm toán nhà nước.

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện trong mốc thời gian 2 năm từ năm 2016 đến năm 2018, tập trung khảo sát 180 cán bộ không giữ chức vụ lãnh đạo tại 4 khối đơn vị trực thuộc gồm: khối tham mưu, kiểm toán nhà nước chuyên ngành, kiểm toán nhà nước khu vực và đơn vị sự nghiệp. Với 150 phiếu khảo sát hợp lệ thu về đạt tỷ lệ phản hồi 83,33%, nghiên cứu mang lại ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc cung cấp cơ sở dữ liệu khoa học giúp lãnh đạo ngành xây dựng các chính sách nhân sự đột phá, hướng tới mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng chung của toàn ngành lên trên 85% trong giai đoạn phát triển tiếp theo.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự tổng hòa của 5 học thuyết kinh điển về tâm lý học hành vi và quản trị nhân sự:

  1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân tầng 5 bậc nhu cầu từ sinh học, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân, khẳng định sự thỏa mãn nhu cầu bậc thấp là tiền đề kích hoạt nhu cầu bậc cao.
  2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Tách bạch rõ ràng giữa nhóm nhân tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách cơ quan) giúp ngăn chặn sự bất mãn và nhóm nhân tố tạo động lực (thành tựu, sự thăng tiến, trách nhiệm) mang lại sự thỏa mãn thực sự.
  3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Giải thích động lực qua hàm số tương tác giữa Kỳ vọng (Nỗ lực dẫn đến Thành tích), Tính chất công cụ (Thành tích dẫn đến Phần thưởng) và Hóa trị (Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân).
  4. Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Chỉ ra rằng người lao động luôn so sánh tỷ lệ giữa cống hiến và đãi ngộ của bản thân với các đồng nghiệp xung quanh để quyết định mức độ nỗ lực.
  5. Thuyết ERG của Clayton Alderfer (1969): Tinh giản tháp nhu cầu thành 3 nhóm gồm Tồn tại, Quan hệ và Phát triển, đồng thời bổ sung quy luật thoái lùi khi nhu cầu bậc cao bị cản trở.

Kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), tác giả đã hiệu chỉnh để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 6 khái niệm trung tâm tác động đến biến phụ thuộc là Sự hài lòng chung: Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên, Quan hệ với đồng nghiệp, Bản chất công việc và Điều kiện làm việc. Theo quan điểm của Weiss (1967) và Spector (1997), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực và thái độ đánh giá tổng thể của nhân viên đối với các khía cạnh nhiệm vụ được giao.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng chặt chẽ qua quy trình 6 bước:

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ 12 báo cáo tổng kết công tác cán bộ, niên giám thống kê và các quy chế nội bộ của Kiểm toán nhà nước giai đoạn 2016 - 2018. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp với 27 biến quan sát đo lường trên thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Khảo sát thử nghiệm tiến hành trên 20 nhân viên để chuẩn hóa từ ngữ. Khảo sát chính thức phát ra 180 phiếu trong giai đoạn từ tháng 10/2017 đến tháng 12/2017, thu về 150 phiếu đạt chuẩn. Cỡ mẫu $N = 150$ hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn kiểm định của Hair (1998) với tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu trên 1 biến quan sát ($5 \times 27 = 135$ mẫu). Phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên được áp dụng tại 4 khối đơn vị chức năng nhằm bảo đảm tính đại diện cao nhất cho toàn bộ cơ quan.
  • Phương pháp phân tích: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 20.0. Lý do lựa chọn hệ thống phân tích này nhằm bảo đảm tính chính xác trong việc kiểm tra độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha (loại các biến có tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3), phân tích nhân tố khám phá EFA (với phép trích Principal Component và phép quay Varimax để kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị phân biệt) và phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động thực tế của từng nhân tố.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích thống kê mô tả và kiểm định mô hình định lượng đã chỉ ra các kết quả nổi bật về thực trạng thỏa mãn công việc của 150 cán bộ kiểm toán:

  1. Mức độ hài lòng chung đạt ngưỡng trung bình khá: Điểm trung bình hài lòng tổng thể đạt 3,42 trên thang điểm 5,0. Trong đó, có 68% cán bộ được khảo sát bày tỏ sự tự hào khi công tác tại Kiểm toán nhà nước và sẵn sàng gắn bó lâu dài với đơn vị.
  2. Quan hệ đồng nghiệp và Môi trường làm việc nhận đánh giá cao nhất: Thang đo Quan hệ đồng nghiệp dẫn đầu với điểm trung bình đạt 3,85/5,0; có tới 81,3% người được hỏi khẳng định đồng nghiệp luôn hòa đồng, thân thiện và sẵn sàng hỗ trợ chuyên môn trong các đợt kiểm toán thực địa kéo dài. Điều kiện làm việc đứng thứ hai với mức điểm 3,52/5,0 khi 74% nhân viên hài lòng về tính bảo mật và an toàn của môi trường công sở.
  3. Sự bất cập lớn ở nhân tố Đào tạo - thăng tiến và Tiền lương - phúc lợi: Yếu tố Tiền lương và phúc lợi nhận mức đánh giá thấp nhất trong toàn bộ mô hình với điểm trung bình chỉ đạt 2,95/5,0. Khoảng 44,7% nhân viên cho rằng thu nhập hiện tại chưa bảo đảm trang trải toàn diện chi phí sinh hoạt tại các đô thị lớn. Tương tự, yếu tố Đào tạo và thăng tiến đạt 3,10/5,0, trong đó 38% cán bộ phản ánh chính sách quy hoạch cán bộ nguồn đôi lúc còn thiếu tính minh bạch và cơ hội đề bạt chưa đồng đều giữa các bộ phận.
  4. Trọng số tác động qua mô hình hồi quy: Phương trình hồi quy đa biến đạt độ tương thích cao với hệ số $R^2$ hiệu chỉnh đạt trên 50%, kiểm định ANOVA có mức ý nghĩa $Sig. = 0,000$. Thứ tự tác động chuẩn hóa từ mạnh nhất đến thấp nhất lần lượt là: Đào tạo và thăng tiến ($\beta = 0,312$), Tiền lương và phúc lợi ($\beta = 0,285$), Quan hệ với cấp trên ($\beta = 0,214$), Bản chất công việc ($\beta = 0,186$), Điều kiện làm việc ($\beta = 0,152$) và Quan hệ đồng nghiệp ($\beta = 0,128$).

Thảo luận kết quả

Kết quả phân tích phản ánh bức tranh chân thực về môi trường công vụ đặc thù tại Kiểm toán nhà nước. Yếu tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến và Tiền lương giữ vai trò chi phối mạnh nhất đến mức độ gắn kết của nhân viên, hoàn toàn tương đồng với các kết luận của Lương Thị Thu (2015) và Trần Văn Huynh (2016) khi nghiên cứu khối hành chính công tại Việt Nam.

Đặc thù của kiểm toán viên nhà nước là phải thường xuyên đi công tác xa, chịu áp lực tiến độ nghiêm ngặt và đối mặt với rủi ro pháp lý lớn trong quá trình thực hiện kết luận kiểm toán. Khi mức đãi ngộ chỉ dừng lại ở thang bảng lương nhà nước cơ bản (chiếm tỷ trọng trên 60% tổng thu nhập cố định), sự thiếu hụt các khoản thưởng hiệu suất tương xứng dễ khiến nhân viên rơi vào trạng thái mất cân bằng tâm lý theo Thuyết công bằng của Adams.

Để hỗ trợ các nhà quản trị trực quan hóa dữ liệu, kết quả nghiên cứu có thể được biểu diễn thông qua biểu đồ cột so sánh giá trị trung bình 6 nhân tố, kết hợp bảng ma trận tương quan giữa thâm niên công tác và mức độ kỳ vọng thu nhập. Các dữ liệu này minh chứng rằng nhóm nhân viên trẻ có thâm niên dưới 5 năm (chiếm 42% mẫu khảo sát) có mức độ nhạy cảm rất cao với cơ hội thăng tiến và các chương trình đào tạo chứng chỉ kiểm toán quốc tế, đòi hỏi cơ quan phải có sự chuyển dịch chính sách quản trị kịp thời.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm nâng cao toàn diện sự hài lòng của nhân viên:

  1. Đổi mới quy chế phân phối thu nhập và tối ưu hóa gói phúc lợi:

    • Hành động: Xây dựng cơ chế chi trả thu nhập tăng thêm dựa trên đánh giá chỉ số hiệu quả công việc (KPIs) gắn với mức độ phức tạp của từng cuộc kiểm toán; mở rộng quỹ phúc lợi chăm sóc sức khỏe định kỳ cho 100% cán bộ.
    • Mục tiêu định lượng: Tăng chỉ số hài lòng về Tiền lương từ mức 2,95 lên 3,80/5,0; giảm 30% tỷ lệ phàn nàn về thu nhập trong vòng 24 tháng.
    • Thời gian thực hiện: Quý I/2019 đến Quý IV/2020.
    • Chủ thể thực hiện: Vụ Tổ chức cán bộ chủ trì, phối hợp Vụ Tài chính - Kế toán.

  2. Chuẩn hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp và công khai quy hoạch cán bộ:

    • Hành động: Ban hành bộ khung năng lực kiểm toán viên theo chuẩn quốc tế ASOSAI; tổ chức thi tuyển cạnh tranh công khai cho các vị trí quản lý cấp phòng; thiết kế tối thiểu 2 khóa đào tạo chuyên sâu về kiểm toán dữ liệu lớn mỗi năm.
    • Mục tiêu định lượng: Nâng điểm đánh giá Đào tạo - thăng tiến lên mức trên 4,0/5,0; bảo đảm 90% cán bộ quy hoạch đáp ứng đủ tiêu chuẩn chức danh trước khi bổ nhiệm.
    • Thời gian thực hiện: Triển khai định kỳ hàng năm từ năm 2019 đến 2022.
    • Chủ thể thực hiện: Trung tâm Bồi dưỡng cán bộ và Vụ Tổ chức cán bộ.

  3. Cải tiến phong cách lãnh đạo và tăng cường văn hóa đối thoại dân chủ:

    • Hành động: Triển khai mô hình "Lãnh đạo phục vụ", tổ chức các buổi đối thoại định kỳ 6 tháng một lần giữa Lãnh đạo Kiểm toán nhà nước với công chức trẻ; thiết lập hòm thư điện tử nội bộ tiếp nhận góp ý ẩn danh.
    • Mục tiêu định lượng: Đạt 100% ý kiến phản ánh chính đáng được phản hồi xử lý trong vòng 15 ngày làm việc; nâng chỉ số hài lòng về Cấp trên lên 4,10/5,0.
    • Thời gian thực hiện: Bắt đầu từ Quý II/2019.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Kiểm toán nhà nước và Công đoàn cơ quan.

  4. Hiện đại hóa công cụ làm việc và chuyển đổi số quy trình kiểm toán:

    • Hành động: Trang bị máy tính xách tay cấu hình cao cho 100% kiểm toán viên hiện trường; số hóa 80% hồ sơ mẫu biểu kiểm toán điện tử nhằm giảm tải áp lực ghi chép thủ công.
    • Mục tiêu định lượng: Rút ngắn 25% thời gian xử lý dữ liệu hành chính; nâng điểm đánh giá Điều kiện làm việc lên mức 4,25/5,0.
    • Thời gian thực hiện: Giai đoạn 2019 - 2021.
    • Chủ thể thực hiện: Cục Công nghệ thông tin phối hợp Văn phòng Kiểm toán nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu mang lại giá trị ứng dụng thiết thực cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

  • Lãnh đạo và cán bộ quản lý tại cơ quan Kiểm toán nhà nước: Sử dụng mô hình đo lường làm công cụ chẩn đoán sức khỏe tổ chức định kỳ, từ đó điều chỉnh quy hoạch cán bộ, xây dựng quy chế thi đua khen thưởng bám sát kỳ vọng thực tế của nhân viên.
  • Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công: Tham khảo phương pháp luận kết hợp giữa các học thuyết tâm lý học hành vi (Maslow, Herzberg, Vroom) với mô hình JDI hiệu chỉnh; kế thừa bộ câu hỏi khảo sát gồm 27 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy vững chắc.
  • Các nhà hoạch định chính sách thuộc khu vực hành chính sự nghiệp: Áp dụng khung phân tích 6 nhân tố để thiết kế các chính sách tiền lương đặc thù và cơ chế đãi ngộ phi tài chính nhằm thu hút nhân tài cho các cơ quan kiểm tra, thanh tra nhà nước.
  • Kiểm toán viên và người lao động trong ngành kiểm toán - tài chính: Nhận diện rõ các yếu tố cấu thành động lực nghề nghiệp, chủ động xây dựng lộ trình học tập, nâng cao năng lực cá nhân để thích ứng với các yêu cầu thăng tiến chuyên môn.

Câu hỏi thường gặp

1. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của cán bộ Kiểm toán nhà nước?
Kết quả phân tích hồi quy chuẩn hóa khẳng định yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh nhất với hệ số $\beta = 0,312$, tiếp sau là Tiền lương và phúc lợi với $\beta = 0,285$. Điều này cho thấy nhu cầu khẳng định bản thân và mong muốn phát triển chuyên môn là động lực lớn nhất của nhân sự ngành kiểm toán công.

2. Tại sao yếu tố Tiền lương và phúc lợi lại nhận điểm đánh giá thấp nhất (2,95/5,0)?
Khảo sát chỉ ra có 44,7% nhân viên chưa thỏa mãn với thu nhập thực tế do chế độ đãi ngộ công chức chưa theo kịp mặt bằng chi phí sinh hoạt và cường độ lao động thực tế. Việc thường xuyên công tác ngoại tỉnh dài ngày nhưng mức phụ cấp lưu trú còn thấp là nguyên nhân trực tiếp làm giảm độ thỏa mãn.

3. Quy mô mẫu 150 phiếu có bảo đảm tính đại diện khoa học cho toàn cơ quan không?
Quy mô 150 mẫu hợp lệ hoàn toàn đáp ứng tiêu chuẩn nghiên cứu của Hair (1998) đối với bảng hỏi gồm 27 biến quan sát (yêu cầu tối thiểu $5 \times 27 = 135$ mẫu). Mẫu được phân bổ theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng tại 4 khối đơn vị chức năng, bảo đảm độ tin cậy ở mức ý nghĩa $p < 0,05$.

4. Mô hình JDI gốc đã được tác giả điều chỉnh như thế nào cho phù hợp với môi trường Việt Nam?
Tác giả đã bổ sung thêm nhân tố Điều kiện làm việc (gồm 4 biến quan sát) vào 5 nhân tố truyền thống của Smith (1969), đồng thời gộp Tiền lương và Phúc lợi thành một nhóm thống nhất để phản ánh đúng tâm lý coi trọng tổng gói thu nhập của người lao động trong khu vực công lập Việt Nam.

5. Kết quả nghiên cứu này có thể áp dụng cho các doanh nghiệp kiểm toán độc lập không?
Mô hình 6 nhân tố hoàn toàn có thể chuyển giao áp dụng cho các công ty kiểm toán độc lập. Tuy nhiên, các doanh nghiệp cần điều chỉnh trọng số của yếu tố Tiền lương và Áp lực thời gian hoàn thành hợp đồng, do khu vực tư nhân có tính cạnh tranh thương mại và mức độ biến động nhân sự cao hơn khu vực công.

Kết luận

Nghiên cứu đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu khoa học và thực tiễn đề ra thông qua 5 đóng góp cốt lõi:

  • Hệ thống hóa sâu sắc 5 học thuyết quản trị nhân sự kinh điển gắn liền với đặc thù quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan kiểm tra tài chính công tối cao.
  • Xây dựng và kiểm định thành công bộ thang đo 27 biến quan sát đo lường 6 khía cạnh hài lòng công việc với độ tin cậy Cronbach's Alpha đạt chuẩn.
  • Nhận diện chính xác 2 điểm nghẽn lớn nhất của cơ quan là chính sách Tiền lương (2,95/5,0) và Đào tạo - thăng tiến (3,10/5,0).
  • Khẳng định vai trò điểm tựa vững chắc của văn hóa đoàn kết nội bộ khi Quan hệ đồng nghiệp đạt mức điểm cao vượt trội (3,85/5,0).
  • Đề xuất 4 nhóm giải pháp khả thi với lộ trình triển khai chi tiết từ năm 2019 đến năm 2022, gắn kết chặt chẽ với Chiến lược phát triển Kiểm toán nhà nước đến năm 2020.

Để hiện thực hóa mục tiêu xây dựng đội ngũ kiểm toán viên "Công minh, chính trực, nghệ tinh, tâm sáng", lãnh đạo Kiểm toán nhà nước cần nhanh chóng ban hành chương trình hành động cải cách chính sách nhân sự ngay trong giai đoạn 2019 - 2020. Các nhà quản lý hãy chủ động áp dụng ngay bộ tiêu chí đánh giá của nghiên cứu này vào kỳ khảo sát nội bộ gần nhất để kịp thời lắng nghe và nâng cao mức độ gắn kết của từng công chức kiểm toán.