phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, bố cục của đề tài gồm 4 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lí luận về sự hài lòng của nhân viên Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại cơ quan Kiểm toán nhà nƣớc Chƣơng 4.
Một số giải pháp để cải thiện sự hài lòng của nhân viên tại cơ quan Kiểm toán Nhà nƣớc 4 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu nước ngoài Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã đƣợc các nhà nghiên cứu nƣớc ngoài sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động. Mỗi công trình nghiên cứu đƣa ra những tiêu chí/ yếu tố khác nhau để đo lƣờng sự hài lòng của nhân viên trong công việc. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số mô hình nghiên cứu này: (1) Nghiên cứu của của Smith và cộng sự Smith, Kendall, & Hulin (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (JDJ).
Đó là một bảng hỏi cụ thể đo lƣờng sự hài lòng của một ngƣời thông qua năm khía cạnh của công việc: (1) tiền lƣơng, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, và (5) bản chất công việc. (2) Bảng khảo sát Minnesta (Minnesta Satisfaction Questionaire -MSQ) của Weiss và cộng sự Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng Bảng khảo sát Minnesta để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên trên cơ sở hai mươi nhân tố: (1) Khả năng sử dụng; (2) Thành tựu; (3) Hoạt động; (4) Thăng chức; (5) Quyền hạn; (6) Chính sách công ty; (7) Bồi thƣờng; (8) Đồng nghiệp; (9) Sáng tạo; (11) An toàn; (12) Dịch vụ xã hội; (13) Vị trí xã hội; (14) Giá trị đạo đức; (15) Sự công nhận; (16) Trách nhiệm; (17) Sự giám sát – con ngƣời; (18) Sự giám sát – kỹ thuật; (19) Sự đa dạng; (20) Điều kiện làm việc. (3) Nghiên cứu của Foreman Facts Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mƣời nhân tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân ngƣời lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Đƣợc tƣơng tác và chia sẻ trong 5 công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lƣơng, (8) Đƣợc đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. - Đánh giá chung Trong số các công trình nghiên cứu ở nƣớc ngoài kể trên, một số mô hình thể hiện những ƣu, nhƣợc điểm nhất định.
Chẳng hạn, Bảng khảo sát Minnesta của Weiss và cộng sự với 20 nhân tố đƣợc coi là tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đƣợc đánh giá là quá dài, gây khó khăn cho quá trình khảo sát thu thập thông tin. Mô hình JSS của Spector có gọn hơn, nhƣng một số nhân tố đƣợc xem là tiêu chí để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên lại quá chi tiết nhƣ yêu thích công việc, phần thƣởng bất ngờ. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin mặc dù chƣa khái quát hết các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên và không có thang đo tổng thể. Tuy nhiên, trên cơ sở mô hình này, nhiều công trình nghiên cứu đƣợc đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy.2 Tình hình nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, nhiều tác giả cũng đã quan tâm nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên.
Một hay một vài tiêu chí/ nhân tố đƣợc lựa chọn trong các mô hình của những tác giả đều thấy xuất hiện trong các mô hình nghiên cứu của các tác giả trên thế giới: (1) Nghiên cứu của Lƣơng Thị Thu (2015) đƣa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động, đó là: (1) tiền lƣơng và phúc lợi; (2) điều kiện làm việc; (3) mối quan hệ đồng nghiệp; (4) đào tạo và thăng tiến; (5) quan hệ cấp trên; và (6) tính chất công việc. 6 (2) Trần Văn Huynh (2016) đã vận dụng mô hình 02 nhóm nhân tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 8 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc, gồm: (1) điều kiện làm việc; (2) môi trƣờng làm việc; (3) chính sách tiền lƣơng; (4) chính sách phúc lợi; (5) đặc điểm công việc; (6) cơ hội thăng tiến; (7) sự ghi nhận đóng góp cá nhân; và (8) quan hệ công việc. (3) Nghiên cứu của Võ Hoàng Phúc (2015) đƣa ra 5 nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng đối với công việc của ngƣời lao động, gồm: (1) Cơ hội thăng tiến; (2) Môi trƣờng, điều kiện làm việc; (3) Tiền lƣơng và chế độ chính sách; (4) Quan hệ nơi làm việc; (5) Công tác đào tạo; (6) Đánh giá kết quả công việc; (7) Triển vọng và sự phát triển của công ty (4) Nghiên cứu của Phạm Thu Hằng, Phạm Thị Thanh Hƣơng (2015) đã chỉ ra 5 nhân tố tác động tới sự hài lòng trong công việc của nhân viên, đó là: (1) cơ hội thăng tiến; (2) lãnh đạo; (3) bản chất công việc; (4) đồng nghiệp; và (5) điều kiện làm việc. - Đánh giá chung: Qua các công trình nghiên cứu trong nƣớc nói trên, có thể nhận thấy trong điều kiện làm việc ở Việt Nam, các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc thƣờng bắt gặp trong các mô hình nghiên cứu, đó là: tiền lƣơng, điều kiện làm việc, quan hệ nơi công tác.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 1.1 Định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc Cho đến nay, có khá nhiều định nghĩa về sự hài lòng của nhân viên trong công việc.
Sự hài lòng của nhân viên trong công việc đƣợc các nhà nghiên cứu diễn giải theo nhiều cách khác nhau, dựa trên những góc nhìn khác nhau của họ. - Một trong những định nghĩa về sự hài lòng trong công việc đƣợc đƣa ra sớm nhất và đƣợc trích dẫn nhiều nhất là định nghĩa của Robert Hoppock (1935). Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trƣờng làm việc tác động đến nhân viên và do đó, sự hài lòng trong công việc có thể đƣợc đo lƣờng theo hai cách: (a) đo lƣờng sự hài lòng với công việc nói 7 chung và (b) đo lƣờng sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà nó có thể đƣợc xem nhƣ một biến riêng.
- Theo Vroom (1964), sự thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà ngƣời lao động có định hƣớng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. - Theo Weiss (1967), sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. - Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hƣởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc. - Theo Locke (1976), sự thỏa mãn trong công việc đƣợc hiểu là ngƣời lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhƣ thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. - Theo Luddy (2005), các nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thƣởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trƣờng làm việc, cơ cấu tổ chức. - Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của ngƣời nhân viên đó với công việc của mình. Từ những định nghĩa và quan điểm nêu trên, có thể thấy rằng các nghiên cứu chủ yếu tiếp cận theo hai hƣớng, đó là sự hài lòng với công việc nói chung và sự hài lòng với từng thành phần công việc nói riêng. Và định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) xem ra là một định nghĩa đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động. Thật vậy, sự hài lòng trong công việc nói chung đơn giản chỉ là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của 8 mình nhƣ thế nào và thể hiện phản ứng đối với các khía cạnh công việc đó nhƣ thế nào.
Do đó, trong nghiên cứu này, sự hài lòng đƣợc coi là trạng thái tâm lý và thái độ chung của nhân viên đối với công việc nói chung và các khía cạnh công việc.2 Vai trò của sự hài lòng trong công việc của nhân viên Sự hài lòng của nhân viên đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong bất kỳ cơ quan hay tổ chức nào. Sự hài lòng đó có tác dụng hai chiều, nó tác động đến cả nhân viên và tổ chức, tuy nhiên mức độ tác động là khác nhau. * Đối với nhân viên Thứ nhất là tạo trạng thái tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên Sự hài lòng của nhân viên trong công việc giúp tạo ra trạng thái tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên. Nghĩa là khi ấy, nhân viên làm việc với sự thoải mái, không bị áp lực, không bị căng thẳng hay phải lo lằng về điều gì.
Chính trạng thái tinh thần làm việc tích cực ấy giúp nhân viên có đƣợc niềm vui, sự hứng thú, say mê, tập trung trong công việc, từ đó, giúp họ thỏa sức tìm tòi, thỏa sức sáng tạo, làm việc với sự tận tâm, với tinh thần trách nhiệm và hiệu suất công việc cao.