CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của giảng viên 1. Sự hài lòng trong công việc của người lao động Nghiên cứu sự hài lòng trong công việc được thực hiện từ rất sớm trên thế giới, từ những năm đầu thế kỷ 20. Cho đến nay, sự hài lòng trong công việc đã được nhiều học giả quan tâm, có thể nhận thấy điểm chung giữa các nghiên cứu đó là đều coi sự hài lòng trong công việc như một biến về thái độ, vì nó là mức độ cảm nhận của nhân viên đối với công việc (Spector, 1997).
Một số nghiên cứu nhấn mạnh sự hài lòng trong công việc xuất hiện khi nhân viên được đáp ứng đầy đủ về mặt vật chất cũng như tinh thần tại nơi họ làm việc (Robbins và cộng sự, 2005). Rai (2017) nhấn mạnh sự hài lòng trong công việc là cái nhìn tích cực hoặc tiêu cực của một nhân viên về công việc hay chức vụ của ai đó. Có thể nhìn nhận nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc được chia thành hai nhóm chính như sau: Thứ nhất, nghiên cứu sự hài lòng theo các khía cạnh trong công việc. Sự hài lòng trong công việc được nhìn nhận theo các khía cạnh khác nhau trong công việc, có mối liên kết đến thái độ của nhân viên đối với công việc.
Các nghiên cứu của Smith (2007), Trần Kim Dung (2005), Khwein (2015) cho rằng sự hài lòng theo các khía cạnh trong công việc là sự đánh giá của bản thân nhân viên về sự hài lòng dựa vào các phương diện khác nhau có liên quan đến công việc. Sự hài lòng theo các khía cạnh trong công việc có liên quan mật thiết tới các yếu tố: hành vi công dân của tổ chức (Foote và Tang, 2008; Swaminathan và Jawahar, 2013), nhận thức về hỗ trợ của tổ chức tăng lên, môi trường làm việc được cải thiện (Eisenberger & Rhoades, 2002), cải thiện sức khỏe của người lao động (Faragher và cộng sự, 2005), lòng tin vào tổ chức tăng lên (Khwein, 2015) và kết quả làm việc tốt hơn (Mafini và Pooe, 2013). Ngoài ra, sự hài lòng trong công việc có liên quan tích cực đến các khía cạnh khác của công việc như kiểm soát quản trị, năng lực làm việc và văn hóa tổ chức. Ngược lại, sự hài lòng trong công việc của nhân viên có liên quan ngược chiều với tình trạng nghỉ việc nói chung và nghỉ việc liên quan đến bệnh tật (Drakopoulos và Grimani, 2013), ý định nghỉ việc (Mafini và Pooe, 2013), hành vi phản tác dụng giữa các cá nhân và tổ chức (Foote và Tang, 2008), căng thẳng liên quan đến công việc (Nobile & McCormick, 2005), tâm lý n 7 đau khổ (Moen và cộng sự, 2013) và các dấu hiệu sinh học của bệnh sức khỏe (Rai, 2017).
Những tác động tiêu cực như vậy đối với nghề nghiệp là rất quan trọng vì căng thẳng liên quan đến công việc có liên quan thái độ làm việc (Nobile & McCormick, 2005). Các yếu tố giúp người lao động cảm nhận về công việc bao gồm: sự khác biệt về văn hóa, giới tính đã ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc. Và đưa ra một cái nhìn tổng quan sâu sắc về đánh giá nguyên nhân của sự hài lòng, không hài lòng trong công việc, những hậu quả của việc không hài lòng trong công việc (Eisenberger & Rhoades, 2002). Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người.
Do đó, sự hài lòng trong công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Khối lượng công việc quá tải, tiền lương không đủ nuôi gia đình, căng thẳng trong công việc và xung đột với gia đình do công việc khiến nhân viên không hài lòng với công việc. Giải quyết những yếu tố này sẽ giúp nhân viên hài lòng với công việc của họ (Nobile và McCormick, 2005). Tuy nhiên, sự hài lòng trong công việc không phải là vĩnh viễn, nó giống một quỹ đạo xoay vòng, khi sự hài lòng trong công việc tăng ngay sau khi tự làm chủ thì nó sẽ giảm dần sau đó (Tharindu và Pooja, 2021).
Mức độ hài lòng trong công việc với các nhu cầu vật chất thấp hơn so với sự hài lòng về các nhu cầu phi vật chất, hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến mức độ hài lòng chung trong công việc là hài lòng với bản chất công việc và hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến. Điều này giúp cho các tổ chức có cách đầu tư thích hợp để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc (Trần Kim Dung, 2005). Nếu người lao động nhận ra cơ hội được thăng tiến trong công việc ở tương lai, họ sẽ có nhiều động lực làm việc hơn là được tăng lương, việc nhận ra cơ hội thăng tiến này khiến họ hài lòng hơn với công việc của mình (Shen và cộng sự, 2014). Các tác giả này đã khẳng định nếu nhân viên không hài lòng với nhiệm vụ được giao, họ không yên tâm về công việc của mình, ví dụ như quyền lợi không đảm bảo, điều kiện làm việc không an toàn, đồng nghiệp không hợp tác, người quản n 8 lý không tôn trọng dẫn đến họ cảm thấy tách biệt với đồng nghiệp, với tổ chức, do đó họ sẽ không trung thành với tổ chức, không muốn cống hiến cho tổ chức.
Các nhà nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các khía cạnh khác nhau của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng, tuy nhiên các kết luận này vẫn chưa đạt được sự thống nhất chung. Thứ hai, nghiên cứu sự hài lòng tổng thể trong công việc. Đây là cách đánh giá chung về sự hài lòng bao trùm lên các khía cạnh liên quan đến công việc (Spector, 1997). Tác giả này cho rằng nếu người lao động hài lòng với công việc của mình họ sẽ yên tâm làm việc, gắn bó và cống hiến cho tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng bởi vì hầu hết mọi người dành phần lớn cuộc sống của họ tại nơi làm việc, khi hài lòng trong công việc sẽ cảm thấy cuộc sống hạnh phúc. Sự hài lòng trong công việc là một yếu tố góp phần vào sự thành công của một tổ chức, đặc biệt là trong việc quản lý nguồn nhân lực. Theo Furnham (2008), sự hài lòng trong công việc là một thành phần quan trọng trong thành công của tổ chức. Những nhân viên hài lòng trong công việc sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ và thúc đẩy các mục tiêu của tổ chức.
Một tổ chức với những nhân viên có mức độ hài lòng trong công việc cao có thể giữ chân và thu hút những nhân viên có các kỹ năng cần thiết. Bavendum (2000) cho rằng việc gia tăng sự hài lòng trong công việc là quan trọng đối với tổ chức vì sự hài lòng sẽ ảnh hưởng đến hành vi của nhân viên, tác giả này cũng lưu ý rằng những nhân viên hài lòng trong công việc luôn tin tưởng vào tổ chức, họ tin rằng tổ chức sẽ quan tâm đến công việc và cuộc sống của họ. Từ đó, họ sẽ cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức, nỗ lực hơn nữa, đạt năng suất cao hơn nữa. Aygün (2021) cũng đồng thuận với quan điểm đó, tác giả này cho rằng các doanh nghiệp có hiệu suất công việc cao có liên quan tích cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết gắn bó với tổ chức.
Tariq và đồng sự (2013) nhận thấy rằng nhân viên cảm thấy tác động của các giá trị tổ chức được cải thiện và những cải thiện đó ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của họ, nghĩa là có mối quan hệ tích cực giữa đổi mới giá trị tổ chức và sự hài lòng với điều kiện làm việc. Wang và cộng sự (2020) nhận thấy rằng, sự hài lòng của nhân viên có tác động lan tỏa, nó có thể ảnh hưởng đáng kể đến việc thực hiện các kết quả liên quan đến công việc của cả người lao động toàn thời gian, bán n 9 thời gian và những người làm việc bán thời gian đã vượt qua đáng kể mức hiệu suất và mức độ hài lòng trong công việc của họ. Swaminathan và cộng sự (2013) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp, trong đó các ngân hàng thương mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng cũng cần được quan tâm thích đáng.
Nghiên cứu của Đậu Hoàng Hưng (2018) về các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đã chỉ ra có 03 yếu tố: (i) Tài chính và môi trường làm việc; (ii) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (iii) Mối quan hệ với cấp trên đều ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Trong đó, yếu tố tài chính và môi trường làm việc có mức độ ảnh hưởng lớn nhất, sau đó là yếu tố mối quan hệ với cấp trên và có ảnh hưởng nhỏ nhất là yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp. Khi đã có được sự hài lòng đối với công việc, người lao động sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn. Nhà quản lý doanh nghiệp cần có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự hài lòng trong công việc cho người lao động, từ đó, có các định hướng, chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm mang lại hiệu suất cao của lực lượng lao động phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của Công ty (Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn Tô Trà My, 2020).
Như vậy, cả hai cách tiếp cận này là hoàn toàn phù hợp để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Sự hài lòng trong công việc của giảng viên Giáo dục đại học là bậc giáo dục hết sức quan trọng, giảng viên cung cấp cho người học những kiến thức, kỹ năng để sau này ra trường họ có thể đảm nhiệm công việc của mình. Để giảng viên đại học làm tốt được vai trò của mình, giúp họ yên tâm cống hiến cho các cơ sở giáo dục đại học thì họ phải thấy hài lòng trong công việc.