Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu vàcơ sởlýluâṇ v ề sự hài lòng trong công việc Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của cán bộ Cục thuế tỉnh Bắc Ninh Chương 4: Kết luận và một số trao đổi nhằm cải thiện mức độ hài lòng của cán bộ Cục thuể tỉnh Bắc Ninh 5 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC 1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc 1. Khái luận về sự hài lòng Khái niệm về sự hài lòng trong công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về công việc của họ.
Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ. Oshagbemi (2000) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng tình cảm của một người có được nhờ vào sự so sánh kết quả thực tế mà người đó đạt được với những gì mà họ mong muốn, dự đoán và xứng đáng đạt được. Còn Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Ngoài ra có một số định nghĩa được sử dụng rất rộng rãi như định nghĩa của Locke (1976), Dawis & Lofquist (1984) và Porter et al (1975).
Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc vui hay tích cực đối với trải nghiệm công việc của một người. 6 Dawis & Lofquist (1984) định nghĩa sự hài lòng công việc là kết quả của việc xem xét mức độ mà môi trường làm việc của người lao động đáp ứng các nhu cầu cá nhân của họ. Porter và cộng sự (1975) định nghĩa sự hài lòng công việc như là phản ứng của một người đối với công việc và tổ chức của họ. Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào (Spector, 1997).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của người lao động khi làm việc thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình. Vì thế luận văn này chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng công việc. Các lý thuyết về hài lòng công việc Các nghiên cứu đã chỉ ra có rất nhiều nguyên nhân khác nhau ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nhưng đều có chung quan điểm là: Để mang lại sự hài lòng công việc cho nhân viên, thì nhà quản lý phải mang lại sự thỏa mãn một hoặc nhiều nhu cầu nào đó của nhân viên.
Đó có thể là các nhu cầu cơ bản về cuộc sống như ăn no mặc ấm, cần được tôn trọng trong thuyết của Maslow (1943), yếu tố duy trì và thúc đẩy của học thuyết Herzberg (1959), cao hơn nữa là nhu cầu về thành tựu, quyền lực của McClelland (1961), hay cũng có thể là nhu cầu về phần thưởng của Vroom (1964). Thuyết nhu cầu của Maslow (1943) Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ. Ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết Nhu cầu với việc đề xuất về Tháp Nhu cầu.Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ “cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh 7 vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Thuyết cấp bậc nhu cầu của A.Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người lao động.
Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành năm bậc như sau: Hình 1. Tháp nhu cầu của Maslow Nguồn: Tháp nhu cầu, Maslow 1943 Bậc thang nhu cầu của A.Maslow được giải thích như sau: Bậc 1: Những nhu cầu về sinh học: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại bao gồm : ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người thoải mái,. Đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người.
Trong hình kim tự tháp, chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất. Bậc 2: Những nhu cầu về an ninh và an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức là các nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và 8 hành động của họ nữa, họ sẽ có nhu cầu cao hơn. Đó là những nhu cầu về an toàn, không bị đe dọa về tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình. Nhu cầu an toàn và an ninh này thể hiện trong cả thể chất lẫn tinh thần.
Con người mong muốn có sự bảo vệ cho sự sống của mình khỏi các nguy hiểm. Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong các trường hợp khẩn cấp, nguy khốn đến tính mạng như chiến tranh, thiên tai, gặp thú dữ,. Bậc 3: Những nhu cầu về xã hội: là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó. Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần được những người khác chấp nhận.
Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển. Bậc 4: Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng: Theo A.Maslow, khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự thỏa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Đây là mong muốn của con người khi nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng theo một điều giản đơn là “xã hội chuộng của chuộng công”. Vì thế, con người thường có mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn trọng và kính nể. Bậc 5: Những nhu cầu tự khẳng định: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sang tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ.
Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng. Như vậy, theo lý thuyết này, trước tiên các nhà lãnh đạo phải quan tâm đến các nhu cầu vật chất, trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao. 9 Khi những mong muốn của người lao động được làm công việc phù hợp với bản thân, nhận được thu nhập tương xứng với sức lực của họ bỏ ra, và điều kiện làm việc thuận lợi, các nhu cầu hợp lý được thỏa mãn, người lao động sẽ yên tâm và tận tâm, hết lòng với công việc.
Ngược lại, nếu nhu cầu này không được đảm bảo, thì sẽ hạn chế khả năng đóng góp, nhiệt huyết, tinh thần sáng tạo, kết quả làm việc của người lao động thấp, dẫn đến tình trạng người lao động nhảy việc, bỏ việc, làm việc cầm chừng, hoặc không “hứng thú” với công việc của mình. Tuy nhiên, trên thực tế, người lao động luôn không thỏa mãn với mức lương họ nhận được. Người lao động cũng mong được làm việc với những đồng nghiệp, nhà quản lý thân thiện, cùng tận hưởng và chia sẻ niềm vui, nỗi buồn, sự gắn kết đầm ấm, thân thiện, tức là họ mong muốn được làm việc trong một môi trường “thông thoáng”. Điều này đòi hỏi, các nhà quản lý nên đẩy mạnh các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể, ngoài giờ làm việc giữa các bộ phận.
Hoạt động này giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội của người lao động và thúc đẩy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả trên tinh thần đồng đội. Ngược lại, sự thiếu cộng tác, không chia sẻ, đoàn kết giữa các nhân viên trong công ty sẽ khiến tinh thần lao động tập thể giảm sút. Bên cạnh đó, người lao động mong muốn được hoàn thiện, khẳng định bản thân và được tôn trọng. Họ có thể lựa chọn công việc mà mình yêu thích, nâng cao, phát huy tối đa năng lực của bản thân và vượt chính mình về hiệu suất làm việc.
Họ cũng mong muốn được trưởng thành và phát triển, biến các năng lực đã có thành hiện thực, đạt được thành tích trong lao động.