CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 1.1 Khái quát sự thỏa mãn công việc 1. Khái niệm Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc. Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Theo Vroom (1964) sự thỏa mãn của nhân viên là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yên thích công việc của mình.
Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Theo Quinn và Staines (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Nhìn chung các nhà khoa học đều có một nhận định riêng về sự thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác yêu thích, thoải mái và dễ chịu đối với công việc của mình.
Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) Nhu cầu của con người được thể hiện ở các cấp bậc khác nhau và được Maslow thể hiện thông qua tháp nhu cầu. SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư 10 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs) Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ.
Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao. Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, an toàn, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân v. Cấu trúc của Tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thoả mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới (phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ 5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: Tầng thứ nhất: Các nhu cầu về căn bản nhất thuộc "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi. Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng. Tẩng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt. SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư 11 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy Sơ đồ 2.1: Các nhu cầu cấp bậc của tháp nhu cầu Maslow (Nguồn: Internet) 1.
Thuyết ERG của Alderfer (1969) Nhà tâm lý học Clayton Alderfer phát triển một mô hình mới để giải thích tính chất đồng thời trong năm nhu cầu của Maslow. Nó được gọi là Ll thuyết ERG, lần đầu tiên ông xuất bản nó trong một bài viết năm 1969 Trong lý thuyết của ông, Alderfer nén Tháp nhu cầu của Maslow từ 5 thành 3: 1. Sự tồn tại 2. Phát triển Lý thuyết ERG có ba điểm khác biệt quan trọng khi so sánh với lý thuyết của Maslow: Nó cho thấy con người có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng một lúc.
Không nhất thiết phải là một tiến trình nghiêm ngặt từ một cấp độ tiếp theo. Nó thừa nhận rằng tầm quan trọng của các nhu cầu khác nhau đối với mỗi người sẽ thay đổi khi hoàn cảnh thay đổi. Một số người có thể đặt một giá trị cao sự tăng trưởng so với các mối quan hệ ở những giai đoạn nhất định của cuộc sống của họ. SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư 12 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS.
Nguyễn Hữu Thủy Nó có một sự “thất vọng hồi quy”. Điều này có nghĩa rằng nếu thất bại khi theo đuổi nhu cầu ở cấp độ cao, người đó sẽ trở nên thất vọng, và quay trở lại theo đuổi cấp dưới cần một lần nữa. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Herzberg tiến hành nghiên cứu hơn 200 kỹ sư và kế toán của các ngành công nghiệp khác nhau và rút ra được nhiều kết luận rất bổ ích. Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường.
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Trước nghiên cứu của Herzberg, con người thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Các nhân tố động viên bao gồm: thành tựu, sự công nhân của người khác, bản chất công việc trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, triển vọng của sự phát triển. Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Các nhân tố duy trì bao gồm: chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo công việc.
Đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm này và cho rằng chỉ có nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và với các nhân tố duy trì, nếu không làm tốt sẽ dẫn tới sự bất mãn của nhân viên. Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng, giúp các nhà quản trị nhận biết được: các nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Đồng thời, việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. SVTH: Nguyễn Quang Uyển Thư 13 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Nguyễn Hữu Thủy Trên thực tế, nhiều nhà nghiên cứu đã đưa ra kết quả không ủng hộ sự phân chia hai nhóm nhân tố của Herzberg cũng như bác bỏ việc cho rằng các nhân tố duy trì không mang lại sự thỏa mãn công việc (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tiễn cho thấy rằng các nhân tố của hai nhóm đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc.
Mặc dù vậy, lý thuyết hai nhân tố của Herzberg đã giúp chỉ rõ tầm quan trọng của nhân tố động viên trong công việc mang lại sự thỏa mãn công việc của nhân viên cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến dự bất mãn trong công việc của nhân viên. Thuyết công bằng của Adam (1969) Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng. Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lượng phần thưởng tuyệt đối mà họ nhận được cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lượng đó với những gì những người khác nhận được. Các đầu vào, như nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng được đem so sánh với những đầu ra như mức lương, tăng lương, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi mọi người nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ so với những người khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng.
Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi người phấn đấu để giành được cái mà họ coi là công bằng và thỏa đáng.