Luận văn thạc sĩ mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc

Luận văn thạc sĩ phân tích mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Lê Việt Nhân
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Quang Thu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc Thông Qua Vai Trò Trung Gian Của Sự Hài Lòng Công Việc: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Nhân Viên Y Tế Trên Địa Bàn Tp. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nguồn số liệu
• 1.4.2. Phương pháp
• 1.5. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
• 2.1.1. Định nghĩa về nhân lực y tế
• 2.1.2. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
• 2.1.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
• 2.1.4. Sự hài lòng công việc
• 2.2. Các nghiên cứu liên quan
• 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
• 2.3.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
• 2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc
• 2.3.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.3. Quy trình nghiên cứu
• 3.4. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu
• 3.4.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
• 3.4.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
• 3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc
• 3.4.4. Thang đo ý định nghỉ việc
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.6. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo
• 3.7. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu
• 3.8. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 3.9. Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn
• 3.10. Kiểm định mô hình bằng phương pháp Bootstrap
• 3.11. Phân tích cấu trúc đa nhóm
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả đánh giá thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.4. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu
• 4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức
• 4.4.2. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
• 4.5. Kiểm định giả thuyết
• 4.6. Kiểm định mô hình đa nhóm
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.3. Đóng góp của nghiên cứu
• 5.4. Hàm ý quản trị
• 5.5. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về mối quan hệ hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc

Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách mà sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh ngành y tế tại TP. Hồ Chí Minh. Các yếu tố như sự hài lòng trong công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

1.1. Khái niệm về sự hỗ trợ từ tổ chức

Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá sự đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Theo Eisenberger và cộng sự (1986), sự hỗ trợ này có thể tạo ra cảm giác nghĩa vụ và lòng trung thành từ phía nhân viên đối với tổ chức.

1.2. Ý định nghỉ việc trong bối cảnh ngành y tế

Ý định nghỉ việc là xu hướng mà nhân viên có thể rời bỏ tổ chức. Trong ngành y tế, điều này có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sức khỏe cộng đồng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức có thể làm giảm ý định nghỉ việc.

II. Vấn đề và thách thức trong nghiên cứu mối quan hệ này

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn. Các yếu tố như văn hóa tổ chức, động lực làm việc, và sự hài lòng công việc cần được xem xét kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

2.1. Thách thức trong việc đo lường sự hỗ trợ từ tổ chức

Việc đo lường sự hỗ trợ từ tổ chức có thể gặp khó khăn do tính chủ quan của nhân viên. Các công cụ đo lường cần phải được thiết kế sao cho phù hợp với bối cảnh cụ thể của tổ chức và ngành nghề.

2.2. Vấn đề về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ tổ chức mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Điều này làm cho việc xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trở nên phức tạp.

III. Phương pháp nghiên cứu mối quan hệ hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc. Các công cụ khảo sát sẽ được thiết kế để thu thập dữ liệu từ nhân viên y tế tại TP. Hồ Chí Minh.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính sẽ được sử dụng để phỏng vấn các nhân viên y tế nhằm hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng thông qua bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên y tế. Dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý có thể áp dụng những phát hiện này để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu dự kiến sẽ chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, từ đó làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Các yếu tố như sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cũng sẽ được làm rõ.

4.2. Ứng dụng thực tiễn cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân viên, cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc trong tổ chức.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này không chỉ làm rõ mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc, mà còn mở ra hướng nghiên cứu mới cho các lĩnh vực khác. Việc hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp các tổ chức phát triển bền vững.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được rằng sự hỗ trợ từ tổ chức và sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.

5.2. Hướng nghiên cứu tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác như giáo dục, dịch vụ công, và các ngành nghề khác để kiểm tra tính khả thi của các phát hiện này trong các bối cảnh khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Danh mục TLTK Phụ lục TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu Định nghĩa về nhân lực y tế: Theo Tổ chức Y tế thế giới WHO (2006), nhân viên y tế là tất cả những người tham gia vào những hoạt động mà mục đích là nhằm nâng cao sức khỏe của người dân. Cụ thể hơn, WHO định nghĩa nhân viên y tế là những người mà hoạt động của họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe. Nhân viên y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sỹ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sỹ, kỹ thuật viên và những người quản lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý,.

Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá sự đóng góp của họ và quan tâm đến phúc lợi của họ (theo Eisenberger và cộng sự, 1986). Các tổ chức được nhân cách hóa thành những nhân vật quan trọng trong đời sống của nhân viên thông qua một quá trình chuyển đổi (theo Levinson, 1965). Nhận thức sự hỗ trợ của tổ chức cũng được đánh giá là sự đảm bảo rằng viện trợ sẽ luôn có sẵn từ tổ chức khi cần thiết để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả và để đối phó với những tình huống căng thẳng (theo Rhoades & Eisenberger 2002, trang 698). Rhoades và Eisenberger (2002) cũng nhấn mạnh đến ba quy trình tâm lý cơ bản về hệ quả của POS: Thứ nhất, trên cơ sở có qua có lại, POS nên tạo cảm giác nhân viên cần có nghĩa vụ quan tâm đến tổ chức và giúp tổ chức đáp ứng các mục tiêu của nó; thứ hai, sự quan tâm và sự tôn trọng được POS chứng minh sẽ đáp ứng nhu cầu tình cảm xã hội, dẫn dắt nhân viên kết hợp tư cách bản thân là một thành viên của tổ chức và bản sắc xã hội của họ; thứ ba, POS nên tăng cường niềm tin của nhân viên rằng tổ chức công nhận và khen thưởng họ khi hiệu suất tăng lên.

Đổi lại, các quy trình này sẽ dẫn đến kết quả tích cực cho cả nhân viên (ví dụ: sự hài lòng công việc) và tổ chức (ví dụ: cam kết tình cảm). Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức đại diện cho một phần không thể thiếu của mối quan hệ trao đổi xã hội giữa nhân viên và lãnh đạo, bởi vì nó ngụ ý những gì tổ chức đã làm cho họ, ít nhất là trong niềm tin của nhân viên. Thông thường nhận thức về sự hỗ trở của tổ chức gắn liền với lý thuyết trao đổi xã hội của Blau (1964), vì vậy nó đánh dấu cam kết của nhân viên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 đối với tổ chức, nhờ đó nhân viên đáp lại với những nỗ lực không ngừng tăng lên để giúp tổ chức đạt được các mục tiêu (theo Aselage & Eisenberger, 2003). Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên Khái niệm trao đổi lãnh đạo – thành viên được định nghĩa là các nhà lãnh đạo phát triển mối quan hệ độc đáo và khác biệt với từng người đi theo họ (theo Dansereau, Graen, & Haga, 1975).

Các mối quan hệ trao đổi lãnh đạo – thành viên chất lượng cao được mô tả về lòng tin, sự tôn trọng và nghĩa vụ lẫn nhau và thường dựa trên sự đối ứng lâu dài (theo Graen & Uhl-Bien, 1995). Trao đổi lãnh đạo – thành viên cũng có thể được định nghĩa là "chất lượng của mối quan hệ giữa các nhà lãnh đạo và những người báo cáo trực tiếp với họ, với đặc điểm độc đáo của mỗi người" (theo Scandura & Lankau, 1996; trang 243). Trao đổi lãnh đạo – thành viên cũng phát triển thông qua một loạt các trao đổi và tương tác có liên quan tích cực đến công việc giữa các nhà lãnh đạo và những người đi theo họ (theo Van Breukelen và cộng sự, 2006). Những người đi theo nhà lãnh đạo có thể được phân loại là người trong nhóm và người ngoài nhóm.

Mối liên hệ giữa lãnh đạo và cấp dưới được dự kiến sẽ đi từ thấp đến cao. Mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên có chất lượng cao được gọi là nhóm có mối liên kết cao với người lãnh đạo. Các thành viên có mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên thấp được gọi là nhóm ngoài, bị hạn chế ở mức độ làm việc và hợp đồng lao động (Samson & Terziovski, 1999). Hành vi lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến người đi theo trong việc đạt được các mục tiêu tổ chức.

Nhà lãnh đạo hỗ trợ cho cấp dưới của họ trong việc giải quyết vấn đề để giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc (Redmond, Mumford, & Tech, 1993). Sự hài lòng công việc Theo Locke (1976), sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình. Theo Leap và Crino (1993) xem sự hài lòng công việc như thái độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm xã hội, tổ chức của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động làm việc của họ. Theo Robbins (2003) cho thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của mình.

Sự hài lòng công việc cũng thường được định nghĩa là “những đánh giá tích cực hay tiêu cực mà mọi người thực hiện về công TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 việc của họ” (theo Skaalvik & Skaalvik, 2015, trang 181), một thái độ nội tại bắt nguồn từ việc đạt được mong muốn và nhu cầu từ kinh nghiệm nghề nghiệp của một người (theo Hoekstra năm 2014) và cách mọi người cảm nhận về công việc của họ (theo Kitchel và cộng sự, 2012). Nhân viên có khả năng hài lòng với công việc của họ nếu họ thích công việc của mình, có cơ hội thăng tiến thực tế, nhân viên có sự yêu quý và tôn trọng người quản lý của họ cũng như tin rằng mức lương của họ là công bằng (theo Kleiman, 2007). Theo Weiss, Dawis, Anh và Lofquist (1967) xác định các yếu tố bên ngoài khác nhau (ví dụ như giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, chính sách công ty và điều kiện làm việc) hay các yếu tố nội tại (ví dụ: trách nhiệm, sự công nhận, thành tích và tiến bộ) như là nguồn tiềm năng của sự hài lòng hoặc không hài lòng. Các yếu tố này phù hợp với lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) về sự hài lòng công việc.

Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc là một quá trình nhiều giai đoạn liên quan đến việc người lao động tự nguyện rời khỏi vị trí hiện tại của họ. Những ý định như vậy có thể được kích hoạt bởi những phản ứng tâm lý tiêu cực đối với tổ chức, công việc và tình huống công việc bên ngoài gắn với sự phân tán cá nhân của nhân viên. Ý định nghỉ việc của nhân viên đề cập đến một nhân viên đang cân nhắc và suy nghĩ để bỏ việc (theo Firth et al. Từ "ý định", là yếu tố quyết định thực sự thoát khỏi hành vi công việc (theo Salahudin et al.

Ý định nghỉ việc được phân loại thành tự nguyện hoặc không tự nguyện, mỗi loại sẽ có mức độ tác động khác nhau đối với tổ chức (theo Wells và Peachey, 2010). Wells và Peachey (2010) cho rằng ý định nghỉ việc một cách tự nguyện được định nghĩa là một quá trình trong đó một nhân viên đưa ra quyết định có nên ở lại hoặc rời khỏi tổ chức hay không. Theo Mobley (1982) tiếp tục nhận xét rằng loại ý định này có thể gây bất lợi cho tổ chức. Nó cũng được cảnh báo rằng những người có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức là những nhân viên tài năng và thông minh nhất trong nhóm.

Kinh nghiệm quý báu của họ, tài năng, kỹ năng và kiến thức sẽ rời bỏ tổ chức cùng với họ và dẫn đến hiệu quả xấu đi (theo Abbasi và Hollman, 2000). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) Lý thuyết trao đổi xã hội đã được giới thiệu trong những năm 1960 bởi George Homans. Theo Homans, trung tâm của thuyết trao đổi nằm trong một tập hợp các định đề chủ yếu, định đề này dựa trên các nguyên tắc của tâm lý học:  Định đề phần thưởng  Định đề kích thích  Định đề giá trị  Định đề duy lý  Định đề giá trị suy giảm  Định đề mong đợi Sau này Peter Blau tiếp tục viết về lý thuyết nhưng khác với Homans, Blau quan tâm nghiên cứu sự trao đổi xã hội trong mối quan hệ với cấu trúc xã hội vĩ mô, ông đưa ra bốn kiểu giá trị cơ bản:  Giá trị đặc thù  Giá trị phổ quát  Giá trị chính thống hóa thẩm quyền  Giá trị đối lập Dựa vào đó, ta có thể hiểu được thuyết trao đổi là sự tương tác giữa các nhóm xã hội về các giá trị, chuẩn mực,.diễn ra ít nhất giữa hai cá thể. Quá trình tương tác phải dựa trên sự công bằng và không thể lượng giá chính xác.

Độ bền vững của mối quan hệ phụ thuộc vào vị thế của mỗi cá nhân. Các mối quan hệ trong xã hội ở một mức độ nhất định được hình thành từ việc cho và nhận. Thuyết trao đổi xã hội cho rằng con người sẽ cân nhắc và đong đếm những lợi ích và cái giá phải trả cho từng mối quan hệ, và xác định rằng liệu mối quan hệ xã hội đó có thể tiếp tục duy trì hay không. Sự cân bằng giữa lợi ích và chi phí xuất hiện khi những người trao nhiều cho người khác có xu hướng được nhận lại nhiều lần, những người nhận nhiều từ người khác sẽ cảm thấy có áp lực hoặc tác động đền đáp lại.

Chính áp lực hay tác động này giúp cho những người cho đi nhiều có thể nhận lại được nhiều hơn từ người mà họ đã trao. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 10 Trong trao đổi xã hội có 4 nguyên tắc như sau:  Nếu một hành vi mang tính chất có lợi hay được thưởng thì hành vi đó có xu hướng lặp lại.