Luận văn thạc sĩ về mối quan hệ hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên y tế tại TP. Hồ ...

Luận văn thạc sĩ phân tích mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Lê Việt Nhân
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Quang Thu
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Mối Quan Hệ Giữa Nhận Thức Sự Hỗ Trợ Từ Tổ Chức, Sự Trao Đổi Giữa Lãnh Đạo Và Nhân Viên Đối Với Ý Định Nghỉ Việc Thông Qua Vai Trò Trung Gian Của Sự Hài Lòng Công Việc: Nghiên Cứu Trường Hợp Các Nhân Viên Y Tế Trên Địa Bàn Tp. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Tp. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Nguồn số liệu
• 1.4.2. Phương pháp
• 1.5. Kết cấu của nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu
• 2.1.1. Định nghĩa về nhân lực y tế
• 2.1.2. Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
• 2.1.3. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
• 2.1.4. Sự hài lòng công việc
• 2.2. Các nghiên cứu liên quan
• 2.3. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu
• 2.3.1. Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc
• 2.3.2. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc
• 2.3.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc
• 2.3.4. Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc
• 2.3.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thiết kế nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu sơ bộ định tính
• 3.3. Quy trình nghiên cứu
• 3.4. Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu
• 3.4.1. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức
• 3.4.2. Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên
• 3.4.3. Thang đo sự hài lòng công việc
• 3.4.4. Thang đo ý định nghỉ việc
• 3.5. Nghiên cứu chính thức
• 3.6. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo
• 3.7. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu
• 3.8. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 3.9. Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn
• 3.10. Kiểm định mô hình bằng phương pháp Bootstrap
• 3.11. Phân tích cấu trúc đa nhóm
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả đánh giá thang đo
• 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha
• 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.2.4. Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu
• 4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu
• 4.4. Kiểm định mô hình nghiên cứu
• 4.4.1. Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức
• 4.4.2. Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap
• 4.5. Kiểm định giả thuyết
• 4.6. Kiểm định mô hình đa nhóm
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận về kết quả nghiên cứu
• 5.3. Đóng góp của nghiên cứu
• 5.4. Hàm ý quản trị
• 5.5. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về mối quan hệ hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc

Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị nhân sự. Nghiên cứu này nhằm làm rõ cách mà sự hỗ trợ từ tổ chức ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh ngành y tế tại TP. Hồ Chí Minh. Các yếu tố như sự hài lòng trong công việc và sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên sẽ được xem xét để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

1.1. Khái niệm về sự hỗ trợ từ tổ chức

Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support - POS) được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận rằng tổ chức của họ đánh giá sự đóng góp và quan tâm đến phúc lợi của họ. Theo Eisenberger và cộng sự (1986), sự hỗ trợ này có thể tạo ra cảm giác nghĩa vụ và lòng trung thành từ phía nhân viên đối với tổ chức.

1.2. Ý định nghỉ việc trong bối cảnh ngành y tế

Ý định nghỉ việc là xu hướng mà nhân viên có thể rời bỏ tổ chức. Trong ngành y tế, điều này có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng, ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sức khỏe cộng đồng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và sự hỗ trợ từ tổ chức có thể làm giảm ý định nghỉ việc.

II. Vấn đề và thách thức trong nghiên cứu mối quan hệ này

Mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc, nhưng vẫn còn nhiều thách thức trong việc áp dụng các lý thuyết này vào thực tiễn. Các yếu tố như văn hóa tổ chức, động lực làm việc, và sự hài lòng công việc cần được xem xét kỹ lưỡng để hiểu rõ hơn về mối quan hệ này.

2.1. Thách thức trong việc đo lường sự hỗ trợ từ tổ chức

Việc đo lường sự hỗ trợ từ tổ chức có thể gặp khó khăn do tính chủ quan của nhân viên. Các công cụ đo lường cần phải được thiết kế sao cho phù hợp với bối cảnh cụ thể của tổ chức và ngành nghề.

2.2. Vấn đề về sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ tổ chức mà còn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác như môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo. Điều này làm cho việc xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trở nên phức tạp.

III. Phương pháp nghiên cứu mối quan hệ hỗ trợ tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức, sự hài lòng trong công việc, và ý định nghỉ việc. Các công cụ khảo sát sẽ được thiết kế để thu thập dữ liệu từ nhân viên y tế tại TP. Hồ Chí Minh.

3.1. Phương pháp định tính

Phương pháp định tính sẽ được sử dụng để phỏng vấn các nhân viên y tế nhằm hiểu rõ hơn về cảm nhận của họ về sự hỗ trợ từ tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc.

3.2. Phương pháp định lượng

Phương pháp định lượng sẽ được áp dụng thông qua bảng khảo sát để thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên y tế. Dữ liệu sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc. Các nhà quản lý có thể áp dụng những phát hiện này để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.

4.1. Kết quả chính từ nghiên cứu

Nghiên cứu dự kiến sẽ chỉ ra rằng sự hỗ trợ từ tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc, từ đó làm giảm ý định nghỉ việc của nhân viên. Các yếu tố như sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên cũng sẽ được làm rõ.

4.2. Ứng dụng thực tiễn cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng các chương trình hỗ trợ nhân viên, cải thiện mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên, và từ đó giảm thiểu tình trạng nghỉ việc trong tổ chức.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này không chỉ làm rõ mối quan hệ giữa sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc, mà còn mở ra hướng nghiên cứu mới cho các lĩnh vực khác. Việc hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc sẽ giúp các tổ chức phát triển bền vững.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã xác định được rằng sự hỗ trợ từ tổ chức và sự hài lòng trong công việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc. Điều này cho thấy tầm quan trọng của việc xây dựng môi trường làm việc tích cực.

5.2. Hướng nghiên cứu tương lai

Các nghiên cứu trong tương lai có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác như giáo dục, dịch vụ công, và các ngành nghề khác để kiểm tra tính khả thi của các phát hiện này trong các bối cảnh khác nhau.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN QUANG THU TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH NGUYỄN LÊ VIỆT NHÂN MỐI QUAN HỆ GIỮA NHẬN THỨC SỰ HỖ TRỢ TỪ TỔ CHỨC, SỰ TRAO ĐỔI GIỮA LÃNH ĐẠO VÀ NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NHÂN VIÊN Y TẾ TRÊN ĐỊA BÀN TP. HỒ CHÍ MINH. Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên đối với ý định nghỉ việc thông qua vai trò trung gian của sự hài lòng công việc: Nghiên cứu trường hợp các nhân viên y tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” là do tôi nghiên cứu và thực hiện nghiêm túc dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS Nguyễn Quang Thu. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Tháng 09 - 2018 Nguyễn Lê Việt Nhân TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu.1 Nguồn số liệu: .2 Phương pháp. Kết cấu của nghiên cứu .4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU . Khái niệm các thành phần trong mô hình nghiên cứu .6 Định nghĩa về nhân lực y tế: . Nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức. Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên . Sự hài lòng công việc . Ý định nghỉ việc .1 Thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET).2 Thuyết trao đổi lãnh đạo-thành viên (Leader – Member Exchange Theory) . Một số lý thuyết về sự hài lòng . Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) . Thuyết kỳ vọng của Victor H. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959). Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) . Thuyết nhu cầu ERG của R. Các nghiên cứu liên quan .14 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) . Nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) . Nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) . Nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017) . Nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) . Nghiên cứu của Millissa F. Cheung & Wei-ping Wu (2014) . Nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) . Nghiên cứu của Anna A. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu . Mối quan hệ giữa nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức và ý định nghỉ việc . Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức và sự hài lòng công việc . Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo – nhân viên và ý định nghỉ việc . Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo và nhân viên đối với sự hài lòng công việc . Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc .25 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Thiết kế nghiên cứu . Nghiên cứu sơ bộ định tính . Quy trình nghiên cứu . Các thang đo đo lường khái niệm trong mô hình nghiên cứu. Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ của tổ chức . Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên . Thang đo sự hài lòng công việc . Thang đo ý định nghỉ việc . Nghiên cứu chính thức . Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo .32 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.3 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA cho các khái niệm nghiên cứu . Phân tích nhân tố khẳng định CFA . Kiểm định giá trị phân biệt trong mô hình tới hạn . Kiểm định mô hình bằng phương pháp Boostrap . Phân tích cấu trúc đa nhóm .39 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu . Kết quả đánh giá thang đo . Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA. Phân tích nhân tố khẳng định CFA . Kiểm định giá trị phân biệt của các khái niệm nghiên cứu . Điều chỉnh mô hình nghiên cứu . Kiểm định mô hình nghiên cứu .1 Kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức.2 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng Bootstrap . Kiểm định giả thuyết . Kiểm định mô hình đa nhóm .53 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Tóm tắt nội dung nghiên cứu . Thảo luận về kết quả nghiên cứu . Đóng góp của nghiên cứu . Hàm ý quản trị . Hạn chế của nghiên cứu .61 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TAT AMOS : Analysis of Moment Structures CFA : Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factory Analysis) CFI : Comparitive fix index EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) GFI : Goodness of fit index HAILONG : Sự hài lòng công việc HOTRO : Nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức JS : Job Satisfaction LMX : Leader – member Exchange NFI : Normed fit index NGHIVIEC : Ý định nghỉ việc POS : Perceived Organizational Support RMSEA : Root mean square error approximation SEM : Mô hình cấu trúc tuyến tính (Structural Equation Modeling) TI : Turnover Intention TLI : Tucker & Lewis index TRAODOI : Sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ tổ chức .2: Thang đo sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên .3: Thang đo sự hài lòng công việc.4: Thang đo ý định rời khỏi tổ chức .5 : Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo POS.6: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo LMX .7: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo JS.8: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy của thang đo TI.9: Kết quả phân tích nhân tố sơ bộ .10: Ma trận xoay nhân tố .1: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .2: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha chính thức .3: Kết quả phân tích nhân tố .4: Ma trận xoay nhân tố .5: Kết quả kiểm định CFA giá trị phân biệt .6: Kết quả kiểm định các thang đo .7: Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu đã được chuẩn hoá .8: Tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu .9: Kết quả ước lượng bằng Bootstrap .10: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thu nhập .11: Kiểm định đa nhóm giữa 2 mô hình theo nhóm thâm niên .54 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Yong Lu, Xiao-Min Hu và cộng sự (2017) .2: Mô hình nghiên cứu của Hwansuk Choi và Weisheng (2017) .3: Mô hình nghiên cứu của Huei-Ling Liu và Ven-hwei Lo (2017) .4: Mô hình nghiên cứu của Alicia Jia Ping Lim, Joshua Teck Khun Loo và Pey Huey Lee (2017) .5: Mô hình nghiên cứu của Eun Kyoung Chung, Yeseul Jung, Young Woo Sohn (2017) .6: Mô hình nghiên cứu của Millissa F. Cheung & Wei-ping Wu (2014) .7: Mô hình nghiên cứu của Guohong và Marc Jekel (2011) .8: Mô hình nghiên cứu của Anna A.6: Mô hình nghiên cứu đề xuất .1: Quy trình nghiên cứu .1: Mô hình tới hạn đã chuẩn hoá .2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .3: Kết quả SEM của mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa .49 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và bối cảnh nền kinh tế chuyển sang hướng phát triển dựa trên tri thức thì nguồn nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức. Tuyển dụng đúng người, đúng việc đã khó nhưng làm sao để khích lệ tinh thần làm việc, tăng năng suất và tạo sự hài lòng trong công việc lại càng khó hơn. Khi nguồn nhân lực cảm thấy giảm đi sự hài lòng và dần suy kiệt động lực để làm việc, dẫn đến nguy cơ rời bỏ công việc sẽ khiến cho các tổ chức phải đau đầu và đối mặt với vấn đề nan giải này. Nhân lực được xem là một trong những nguồn lực quan trọng để làm nên sự thành công của một tổ chức và là những “khách hàng nội bộ” của chính tổ chức đó. Một đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp sẽ giúp tổ chức vươn cao và vươn xa hơn, tuy nhiên làm sao để níu giữ được lực lượng nhân viên cống hiến và cam kết gắn bó với tổ chức lại là điều không dễ dàng. Trong đó phải kể đến như yếu tố lãnh đạo. Các nhà lãnh đạo đóng một vai trò quan trọng trong việc gây ảnh hưởng tới các cấp dưới của họ. Để tạo dựng được sự uy tín và lòng tin cho nhân viên, lãnh đạo cần hỗ trợ và giúp nhân viên phát triển bản thân bằng cách cho họ cơ hội tham gia vào quá trình ra quyết định để nhân viên cảm thấy tầm quan trọng của họ. Theo Graen và cộng sự (1982), mối quan hệ xấu với người lãnh đạo sẽ làm gia tăng ý định nghỉ việc của nhân viên; Le Blanc và cộng sự (1993) cũng phát hiện ra những tác động tiêu cực khi sự tương tác kém giữa lãnh đạo và nhân viên lên xu hướng bỏ việc. Một yếu tố khác đã được những nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng đến ý định nghỉ việc đó chính là sự hỗ trợ từ tổ chức đối với nhân viên. Theo Loi và cộng sự (2006), ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ giảm đi nếu tổ chức tập trung vào việc hỗ trợ cho họ, và nhận thức của nhân viên đối với sự hỗ trợ từ tổ chức sẽ là yếu tố dự báo quan trọng về xu hướng rời bỏ công việc (theo Maezt và cộng sự, 2007).