Phần mở đầu Chƣơng 1. Cơ sở lý luận tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và các thƣớc đo mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3. Kết quả và thảo luận mối quan hệ giữa Công tác Quản trị Nguồn nhân lực và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên Chƣơng 4 : Đề xuất giải pháp nâng cao sự cam kết đối với công việc của Nhân viên 6 CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CAM KẾT ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Trong một thế giới ngày càng đặc trƣng bởi toàn cầu hóa của thị trƣờng sản phẩm, nguồn nhân lực có thể coi là nguồn tài nguyên có tiềm năng có thể cung cấp lợi thế cạnh tranh , tạo sự khác biệt cho Doanh nghiệp.
Trên thế giới cũng nhƣ tại Việt Nam đã có rất nhiều công trình nghiên cứu, các đề tài và bài báo viết về công tác quản trị nguồn nhân lực cũng nhƣ sự tác động của nó đến kết quả hoạt động của Doanh nghiệp và cam kết đối với công việc của nhân viên trên từng khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu đáng kể về mối quan hệ của hoạt động Nhân sựđã chứng minh rằng hoạt động nhân sự có liên quan đến một số kết quả kinh doanh của Doanh nghiệp nhƣ giá trị thị trƣờng ( Huselid , 1995), Vốn chủ sở hữu ( Delery và Doty , 1996) , và các kết quả của hiệu suất ( MacDuffie , 1995). Một khía cạnh nghiên cứu khác về sự ảnh hƣởng của Công tác Quản trị nguồn nhân lực là mối quan hệ giữa QTNNL và mức độ cam kết đối với công việc trên nhiều khía cạnh khác nhau. Ví nhƣ , Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tưong đ ối về sựđồng nhất ̛ của nhân viên v ới tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong m ột tổ chức nhất định”.
Theo đó, sự gắn kết bao gồm sựđồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tưcông s ức để đóng góp cho sự thành công và phát tri ển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn t ừ hành động thiết thực trong công vi ệc. Guest (1995) khẳng định, hành vi gắn kết của nhân viên đóng vai trò tr ọng tâm trong ho ạt động QTNNL và là“đặc điểm mấu chốt giúp phân biệt giữa QTNNL và quản trị nhân sự truyền thống”.
Đồng quan điểm, Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên 7 hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem làđặc trƣng c ủa quản trị nhân s ự truyền thống”. Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hon là các hành vi ph ản hồi tích cực ̛ và chủđộng trong công việc. Ngƣợc lại, sự gắn kết được xây dựng trên niềm tin và một môi trường làm việc tin cậy lẫn nhau. Trong các nghiên cứu ở Việt Nam, Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lƣơng thƣởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp. Vì vậy, doanh nghiệp cần đầu tưcho đào t ạo và chếđộđãi ngộ, cơ hội thăng tiến, tạo cơ chế làm việc linh hoạt, chủđộng để thu hút và giữ nhân viên giỏi. Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công vi ệc [13]. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện Việt Nam, trong đó thành phần “đồng nhất” được đổi thành “lòng tự hào, yêu mến tổ chức”.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức bịảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công vi ệc của nhân viên (công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến). Còn riêng trong đề tài này tác giả nghiên cứu về mối quan hệ giữa QTNNL và mức độ cam kết đối với công việc của Nhân viên dƣới những góc độ sau: 1. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực song có thể thấy khái niệm này bao gồm các yếu tố sau: – Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. 8 – Nguồn nhân lực: đây là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm có thể lực và trí lực.
Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách v. – Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: tuyển dụng, đánh giá nhân viên, đào tạo , v. - Mục đích là nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con ngƣời.
Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan của nhà nƣớc, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử. Nhƣ vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Theo nhƣ PGS,TS Nguyễn Kim Dung – ĐH Kinh tế Hồ Chí Minh : „„QTNNL là hộ thống các triết lý, chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên‟‟ Theo đó, có thể thấy QTNNL là một chuỗi các hoạt động quản trị đối với con ngƣời trong tổ chức từ bƣớc đầu tuyển dụng cho tới đào tạo – phát triển nguồn nhân lực cùng với môi trƣờng làm việc và chế độ đãi ngộ để duy trì nguồn lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ mong muốn của Nhân viên 1. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong tổ chức, đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Quy trình tuyển dụng Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm đƣợc những ngƣời phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những ngƣời đã thu hút đƣợc trong quá trình tuyển dụng. Công tác tuyển dụng nhân sự thành công khi tổ chức đó tìm đƣợc những ngƣời thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn.
Tổ chức nhận đƣợc một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc đƣợc giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Bản thân những ngƣời đƣợc tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trƣờng của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngƣợc lại, nếu việc tuyển dụng nhân lực không đƣợc thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hƣởng tiêu cực tác động trực tiếp tới đơn vị và ngƣời lao động. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thƣờng đƣợc tiến hành theo các bƣớc : - Phân tích công việc - Xác định yêu cầu công việc - KHH nguồn nhân lực - Xác định yêu cầu về nguồn nhân lực - Thu hút ứng cử viên - Nhận hồ sơ xin việc - Đánh giá sơ bộ - Thẩm tra, kiểm tra, phỏng vấn 10 - Loại bỏ bớt ứng viên - Lựa chọn - Viết thông báo cho nhân viên trúng tuyển / hoặc thông báo từ chối - Hoàn thiện thủ tục làm quen tổ chức.
- Chính sách cán bộ của doanh nghiệp: chỉ đề bạt nội bộ, chú ý nhiều đến cán bộ quản lý, ƣu tiên làm lâu năm, NNL mới chỉ sử dụng một thời gian rồi cho nghỉ vì lƣơng cao, - Chính sách của địa phƣơng : chỉ tuyển NNL có hộ khẩu địa phƣơng, không cho biên chế, trả lƣơng với mức hạn chế, … - Khả năng tài chính của doanh nghiệp : không có khả năng trả lƣơng phù hợp mức hiện tại của thị trƣờng. Đánh giá nhân viên 1. Khái niệm Đánh giá thực hiện công việc Có thể hiểu đánh giá Nhân viên – hay đánh giá thực hiện công việc là các vấn đề mà nhiều ngƣời thƣờng hay đề cập đến , nhƣng có khá nhiều khái niệm khác nhau tuy nhiên đều chung một nhận định Theo nhƣ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cùng cộng sự : „ Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) thƣờng đƣợc hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã đƣợc xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với ngƣời lao động‟ ĐGTHCV là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình cảm của con ngƣời vì nó dựa trên đánh giá chủ quan của ngƣời đánh giá kể cả khi tổ chức xây dựng và sử dụng một hệ thống đánh giá khách quan của thực hiện công việc.2 Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một việc rất quan trọng trong công tác Quản trị nhân sự. ĐGTHCV sẽ giúp nhân viên phát triển đƣợc khả năng của họ và khẳng định đƣợc vai trò trong công việc của từng nhân viên trong tổ chức giúp công ty hoàn hảo hơn.