Tổng quan luận án

Nghiên cứu marketing nội bộ trong doanh nghiệp sản xuất là một hướng tiếp cận nhận được sự quan tâm trong quản trị kinh doanh hiện đại. Luận án tiến sĩ kinh tế của nghiên cứu sinh Đào Thị Hương với đề tài "Nghiên cứu marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên", chuyên ngành Quản trị kinh doanh (Mã số: 934.01), được bảo vệ tại Trường Đại học Thương mại năm 2022 dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Cao Tuấn Khanh và TS. Nguyễn Tiến Dũng.

Về tính cấp thiết và khoảng trống nghiên cứu, ngành dệt may là một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của Việt Nam, giữ vị trí thứ ba toàn cầu về xuất khẩu vào năm 2019 (sau Trung Quốc và Ấn Độ). Năm 2020, do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19, kim ngạch xuất khẩu ngành dệt may đạt 35,27 tỷ USD, giảm 3,6 tỷ USD (tương đương giảm 9,29%) so với năm 2019 trong bối cảnh tổng cầu dệt may thế giới sụt giảm 25%. Ngành may Việt Nam vẫn tồn tại nhiều hạn chế: phương thức gia công cắt - may - hoàn thiện (CMT) chiếm 65%, sản xuất trọn gói từ khâu đầu đến cuối chiếm 25%, sản xuất theo thiết kế gốc (ODM) và sản xuất thương hiệu gốc (OBM) chỉ chiếm 10%, dẫn đến giá trị gia tăng chỉ đạt khoảng 25%. Các doanh nghiệp dệt may chủ yếu có quy mô nhỏ và vừa, quản trị theo kinh nghiệm thực tế, ít chú trọng đến hoạt động marketing, đặc biệt là marketing nội bộ (Internal Marketing - IM).

Tại tỉnh Thái Nguyên – trung tâm may mặc xuất khẩu khu vực trung du và miền núi phía Bắc với 39 doanh nghiệp đang hoạt động và 06 doanh nghiệp xuất khẩu chủ lực sang Mỹ và châu Âu – lực lượng lao động phần lớn có trình độ học vấn ở mức thấp, chủ yếu là lao động nghề sơ cấp. Do sự cạnh tranh thu hút lao động gay gắt từ các khu công nghiệp lân cận tại Bắc Giang, Bắc Ninh và Hải Dương, các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh đối mặt với tình trạng biến động nhân sự, tỷ lệ "nhảy việc" cao, thiếu gắn kết tổ chức và năng suất lao động chưa tối ưu. Hầu hết các nghiên cứu trước đây về IM chủ yếu tập trung vào khu vực dịch vụ tại các quốc gia phát triển, thiếu vắng các công trình kiểm định thực nghiệm trong khối doanh nghiệp sản xuất tại các địa phương của Việt Nam. Do đó, việc nghiên cứu tác động của các thành tố marketing nội bộ tới hiệu suất công việc của nhân viên ngành may tại Thái Nguyên mang tính cấp thiết về lý luận và thực tiễn.

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của luận án là hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về các thành tố IM trong doanh nghiệp sản xuất, kiểm định mức độ tác động của các thành tố này đến hiệu suất công việc của người lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, từ đó đề xuất quan điểm, định hướng và hệ thống giải pháp nâng cao hiệu quả phối thức marketing nội bộ đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được xác định gồm 4 nội dung:

  1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến marketing nội bộ, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về IM và mối quan hệ với hiệu suất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp ngành may, xác lập khung lý thuyết nghiên cứu.
  2. Xây dựng mô hình nghiên cứu đánh giá sự tác động của các thành tố IM tới hiệu suất công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
  3. Kiểm định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập thuộc phối thức IM đến hiệu suất công việc của nhân viên trong bối cảnh khảo sát thực tế.
  4. Đề xuất các quan điểm, định hướng và giải pháp quản trị giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu suất làm việc và duy trì lực lượng lao động ổn định.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các thành tố của phối thức marketing nội bộ và sự tác động của chúng tới hiệu suất công việc của nhân viên tại doanh nghiệp ngành may.
  • Phạm vi nội dung: Tập trung vào mô hình hóa và kiểm định mối quan hệ giữa 07 thành tố marketing nội bộ và hiệu suất làm việc của người lao động.
  • Phạm vi không gian: Các doanh nghiệp may có quy mô lao động ổn định trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên (gồm TP. Thái Nguyên, TP. Sông Công, huyện Đại Từ, huyện Phú Bình, huyện Đồng Hỷ), đi sâu khảo sát 03 doanh nghiệp điển hình: Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại TNG Thái Nguyên (quy mô trên 10.000 lao động), Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (quy mô 3.000 - 5.000 lao động) và Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (đại diện khối doanh nghiệp TNHH).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016 - 2020; dữ liệu sơ cấp điều tra, khảo sát thực hiện trong các năm 2020 và 2021.

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án tiến hành tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước theo 3 nhóm hướng nghiên cứu chính:

Hướng thứ nhất: Sự thay đổi định hướng marketing nội bộ trong doanh nghiệp. Tác giả điểm lại nền tảng lý thuyết ban đầu của Berry (1981), Berry và Parasuraman (1992), coi nhân viên là "khách hàng nội bộ" và công việc là "sản phẩm nội bộ". Grönroos (1990, 1994, 2000) nhấn mạnh IM là điều kiện tiên quyết trước khi thực hiện marketing bên ngoài; nếu bỏ qua IM thì doanh nghiệp có nguy cơ làm thất bại marketing bên ngoài. Mowday, Porter và Steers (1982), Kudo và cộng sự (2006) phân tích mối quan hệ giữa IM với lòng trung thành và cam kết tổ chức. Kohli và Jaworski (1990), Lings và Greenley (2005, 2010), Gounaris (2006, 2008), Tortosa-Edo và cộng sự (2010), Kaur, Sharma và Seli (2010) phát triển khái niệm định hướng thị trường nội bộ (Internal Market Orientation - IMO). Các nghiên cứu của Rafiq và Ahmed (2000), Dunmore (2002), Munteanu và cộng sự (2014), Fu (2013), Alghamdi (2016), Rosca (2015), Yildiz và Kara (2017) tiếp tục củng cố vai trò của IM như một triết lý quản trị liên chức năng.

Hướng thứ hai: Các thành tố của phối thức marketing nội bộ trong doanh nghiệp. Nhiều học giả tiếp cận IM dưới góc độ phối thức marketing hỗn hợp mở rộng (7Ps). Luận án phân tích sâu 4 mô hình tiêu biểu:

  • Mô hình của Ahmed và Rafiq (2003): Khảo sát 504 doanh nghiệp tại Malaysia (gồm 463 doanh nghiệp sản xuất và 41 doanh nghiệp dịch vụ, thu về 111 phiếu hợp lệ), khẳng định phối thức IM tác động trực tiếp và gián tiếp qua năng lực tổ chức đến kết quả kinh doanh.
  • Mô hình của Ballantyne (2003): Xem IM là chiến lược phát triển quan hệ nhằm đổi mới tri thức thông qua chu trình 4 giai đoạn gồm mã hóa, giải mã, sáng tạo và truyền tin.
  • Mô hình của Gounaris (2006): Phân tầng cấu trúc IM thành cấp độ tiềm năng chiến lược của tổ chức và cấp độ đáp ứng nhu cầu đơn lẻ của từng nhóm nhân viên.
  • Mô hình của Hani Al-Dmour, Hala F. Al-Jweinat và Amjad Abu ELSamen (2012): Khảo sát 416 nhân viên tại M. Haddad and Sons Co, xác lập thang đo IM gồm 7 thành phần với 31 chỉ báo: (1) Động lực và hệ thống khen thưởng, (2) Truyền thông hiệu quả, (3) Lựa chọn nhân viên hiệu quả, (4) Tuyển dụng hiệu quả, (5) Phát triển nhân viên hiệu quả, (6) Hệ thống hỗ trợ hiệu quả, (7) Môi trường làm việc lành mạnh.

Hướng thứ ba: Tác động của các thành tố marketing nội bộ đến hiệu suất công việc của nhân viên.

  • Chen và cộng sự (2013) nghiên cứu 617 nhân viên công ty hóa dầu tại Trung Quốc, chứng minh sự trao quyền tâm lý chịu tác động tích cực từ IM và thúc đẩy hiệu quả công việc.
  • Emmanuel, Amangala và Andy Fred Wali (2013) khảo sát 126 nhân viên hàng không tại Nigeria (sân bay Port Harcourt), chỉ ra truyền thông nội bộ và hệ thống khen thưởng thúc đẩy hiệu suất làm việc.
  • Edward Markwei Martey (2014) khảo sát 413 nhân viên ngành bảo hiểm tại Ghana với 5 thành tố (duy trì, đào tạo, tạo động lực, trao quyền, truyền thông nội bộ).
  • Pinigas Mbengo và More Chinakidzwa (2014) khảo sát 106 nhân viên Học viện Công nghệ Harare, xác nhận đào tạo, trao quyền và động lực tác động có ý nghĩa đến hiệu suất, trong khi biến "quy trình nội bộ" không có tác động.
  • Sima Ghaleb Magatef và Raed Ahmad Momani (2016) khảo sát 333 nhân viên bệnh viện tư tại Jordan; Abdeldjalil Mokaddem và Khawla Adnani (2019) nghiên cứu 37 nhân viên công ty viễn thông Mobilis đều khẳng định vai trò tích cực của IM đối với hiệu suất làm việc.

Khoảng trống nghiên cứu mà luận án xác lập:

  1. Hầu hết các công trình nghiên cứu trước đây được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ (ngân hàng, y tế, khách sạn, hàng không), rất ít công trình kiểm định thực nghiệm trong khối doanh nghiệp sản xuất, đặc biệt là ngành may mặc.
  2. Chưa có khung thang đo chuẩn hóa về phối thức IM 7Ps được điều chỉnh phù hợp với đặc thù lao động phổ thông, thâm dụng lao động tại các doanh nghiệp may ở quốc gia đang phát triển như Việt Nam.
  3. Thiếu vắng các nghiên cứu phân tích sự khác biệt về nhận thức IM và hiệu suất công việc theo các đặc điểm nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc) của công nhân may tại địa bàn cụ thể.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và khung phân tích

Luận án kế thừa định nghĩa marketing nội bộ của Ahmed và Rafiq (1993, 2002, 2003), Berry (1981) và Lings và Greenley (2005), theo đó IM là triết lý và hệ thống các hoạt động coi nhân viên như khách hàng nội bộ, xem công việc như sản phẩm nội bộ nhằm thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, giúp họ thấu hiểu giá trị, mục tiêu tổ chức và nâng cao hiệu suất công việc.

Luận án làm rõ ranh giới giữa IM và quản trị nguồn nhân lực (HRM) dựa trên quan điểm của Kotler và Levy (1969), Collins và Payne (1991), Glassman và McAfee (1992), Hales (1994) và Joseph (1996). Điểm khác biệt cốt lõi là marketing nội bộ sử dụng các công cụ truyền thông, thuyết phục phi cưỡng chế nhằm tạo ra sự trao đổi giá trị tự nguyện, trong khi HRM dựa trên quyền hạn pháp lý chính thức và tính chất ràng buộc của hợp đồng lao động.

Khung phân tích phối thức IM được tác giả ánh xạ từ mô hình 7Ps của marketing dịch vụ sang môi trường doanh nghiệp sản xuất may mặc gồm 07 thành tố:

Thành tố 7Ps truyền thống Thành tố Marketing nội bộ trong DN may Nội hàm khái niệm theo luận án
Sản phẩm (Product) Đào tạo (Training) Các chương trình bồi dưỡng tay nghề, nâng cao kiến thức, kỹ năng vận hành máy móc cho người lao động.
Giá (Price) Động lực làm việc (Motivation) Hệ thống tiền lương, tiền thưởng, chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần bù đắp cho hao phí lao động.
Phân phối (Place) Hệ thống hỗ trợ (Support System) Các kênh cung cấp thông tin, cơ sở hạ tầng thông tin, sự hỗ trợ từ các bộ phận gián tiếp giúp nhân viên hoàn thành công việc.
Truyền thông (Promotion) Truyền thông nội bộ (Internal Communication) Các hình thức phổ biến mục tiêu, chính sách, trao đổi phản hồi hai chiều giữa lãnh đạo và nhân viên.
Bằng chứng vật chất (Physical Evidence) Môi trường làm việc (Work Environment) Điều kiện nhà xưởng, ánh sáng, nhiệt độ, thông gió, an toàn vệ sinh lao động và trang thiết bị sản xuất.
Quy trình (Process) Tuyển dụng (Recruitment) Trình tự, chính sách thu hút, tuyển chọn người lao động phù hợp với văn hóa và yêu cầu vị trí công việc.
Con người (Participants) Trao quyền (Empowerment) Mức độ phân quyền, tạo quyền chủ động cho người lao động trong việc xử lý công việc và đề xuất cải tiến.

Biến phụ thuộc - Hiệu suất công việc của nhân viên được tiếp cận toàn diện từ các nghiên cứu của Almolaa và Mostafa (1996), Albarnotti (2001), Suliman (2001), Lindgren (2001) và Ladhari và Ryan (2013), đo lường qua 3 khía cạnh: (1) Năng suất lao động (số lượng, chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành, kiến thức tay nghề); (2) Hợp tác và quan hệ (với đồng nghiệp, với cấp quản lý, với khách hàng); (3) Năng lực cá nhân (sáng tạo, tự học hỏi cải thiện, giải quyết vấn đề).

Phương pháp nghiên cứu

Luận án kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng và nghiên cứu tình huống:

[Khung lý thuyết & Thang đo sơ bộ] 
[Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu chuyên gia, lãnh đạo, nhân viên]
[Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thử nghiệm n = 100, kiểm định Cronbach's Alpha]
[Nghiên cứu định lượng chính thức: Khảo sát bảng hỏi Likert 5 điểm, n = 301]
[Nghiên cứu tình huống 03 DN: TNG, TDT, X20 Thái Nguyên]
  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn sâu các chuyên gia học thuật, cán bộ quản lý Sở Kế hoạch và Đầu tư, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên, lãnh đạo và nhân viên tại các doanh nghiệp may nhằm điều chỉnh thang đo phù hợp với thực tiễn sản xuất.
  • Nghiên cứu định lượng sơ bộ: Thực hiện khảo sát thử trên mẫu $n = 100$ nhân viên để kiểm tra tính rõ ràng của bảng câu hỏi và đánh giá sơ bộ độ tin cậy Cronbach's Alpha.
  • Nghiên cứu định lượng chính thức: Thu thập dữ liệu thông qua phát phiếu khảo sát trực tiếp đến người lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Kích thước mẫu chính thức đạt $n = 301$ quan sát hợp lệ.
  • Công cụ và kỹ thuật xử lý dữ liệu: Dữ liệu được làm sạch và xử lý trên phần mềm SPSS 22.0. Trình tự kiểm định bao gồm: thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hệ số tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định Independent Samples T-Test và kiểm định phương sai One-Way ANOVA.
  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo thường niên, số liệu thống kê của Hiệp hội Dệt may Việt Nam (VITAS), Sở Công Thương, Cục Thống kê tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2020. Dữ liệu sơ cấp thu thập qua điều tra khảo sát năm 2020 - 2021.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu

Chương 1 hệ thống hóa các tài liệu học thuật trong và ngoài nước liên quan đến marketing nội bộ theo 3 dòng nghiên cứu chính: sự dịch chuyển định hướng IM, các thành tố cấu thành phối thức IM và mối quan hệ giữa IM với hiệu suất làm việc của nhân viên. Tác giả tổng thuật chi tiết các mô hình nghiên cứu kinh điển (Ahmed & Rafiq, Ballantyne, Gounaris, Al-Dmour et al.) và các nghiên cứu thực nghiệm tại nhiều quốc gia. Chương 1 chỉ ra khoảng trống lớn về mặt lý luận và thực nghiệm trong việc ứng dụng phối thức IM tại các doanh nghiệp sản xuất may mặc ở Việt Nam, làm tiền đề xác lập 4 khoảng trống nghiên cứu trọng tâm của đề tài.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 2 trình bày bản chất, đặc trưng, vai trò của IM và phân định ranh giới giữa IM với HRM. Tác giả phân tích đặc điểm kinh tế - kỹ thuật của ngành may (sử dụng nhiều lao động, quy trình dây chuyền nghiêm ngặt, áp lực thời gian giao hàng) và tác động của môi trường bên trong, bên ngoài đến hoạt động IM. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 07 biến độc lập thuộc phối thức IM:

  1. Động lực làm việc (H1)
  2. Tuyển dụng (H2)
  3. Đào tạo (H3)
  4. Trao quyền (H4)
  5. Hệ thống hỗ trợ (H5)
  6. Môi trường làm việc (H6)
  7. Truyền thông nội bộ (H7)

Biến phụ thuộc duy nhất là Hiệu suất công việc của nhân viên. Đồng thời, chương 2 xây dựng hệ thống thang đo sơ bộ gồm các biến quan sát đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 điểm (Bảng 2.1 và Bảng 2.2 trong văn bản).

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 thiết kế quy trình nghiên cứu chuẩn tắc từ nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng sơ bộ ($n=100$) đến nghiên cứu định lượng chính thức ($n=301$). Chương này mô tả chi tiết mẫu khảo sát, quy trình thu thập dữ liệu sơ cấp/thứ cấp, bảng câu hỏi (Bảng 3.1, 3.2, 3.3) và các tiêu chuẩn kiểm định thống kê trên SPSS 22.0 (loại biến có tương quan biến - tổng $< 0,3$; hệ số Cronbach's Alpha $\ge 0,6$; hệ số tải nhân tố EFA $\ge 0,5$; kiểm định KMO và Bartlett). Chương 3 cũng thiết kế phương pháp nghiên cứu tình huống áp dụng cho 3 doanh nghiệp may đại diện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Chương 4 khái quát thực trạng phát triển của các doanh nghiệp may Thái Nguyên giai đoạn 2016 - 2020 (đóng góp vào GRDP, kim ngạch xuất khẩu, giải quyết việc làm qua Bảng 4.1, Bảng 4.2 và Hình 4.1).

Kết quả kiểm định mô hình và thang đo định lượng chính thức ($n=301$):

  • Phân tích độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 4.4) khẳng định tính hội tụ và giá trị phân biệt của các thang đo 07 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc.
  • Kết quả thống kê mô tả mẫu (Bảng 4.3, 4.5, 4.13 - 4.20) phản ánh chi tiết thực trạng nhận thức của người lao động về từng thành tố IM và mức độ hoàn thành công việc.
  • Phân tích ma trận tương quan Pearson (Bảng 4.6) cho thấy tất cả 07 biến độc lập đều có tương quan thuận chiều có ý nghĩa thống kê với hiệu suất công việc của nhân viên ($p < 0,05$).
  • Kết quả phân tích hồi quy đa biến (Bảng 4.7, Bảng 4.12) khẳng định cả 07 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7 đều được chấp nhận. Trong đó, thành tố Môi trường làm việc có hệ số tác động dương mạnh nhất đến hiệu suất công việc của người lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên.
  • Kiểm định khác biệt nhân khẩu học (Bảng 4.8 - 4.11): Kiểm định T-Test và One-Way ANOVA chứng minh có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất công việc theo Trình độ học vấn (Bảng 4.10) và Thời gian làm việc/thâm niên (Bảng 4.11), trong khi yếu tố giới tính không tạo ra sự phân hóa đáng kể.

Phân tích nghiên cứu tình huống tại 3 doanh nghiệp:

  • Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại TNG Thái Nguyên (Bảng 4.21): Doanh nghiệp đầu ngành với quy mô lớn, có hệ thống truyền thông và môi trường làm việc chuyên nghiệp nhưng chịu áp lực biến động lao động thời vụ.
  • Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (Bảng 4.22): Doanh nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh, chính sách tạo động lực và đào tạo được chú trọng nhưng hệ thống hỗ trợ kỹ thuật còn phân tán.
  • Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (Bảng 4.23): Doanh nghiệp may mang tính chất đặc thù, kỷ luật lao động cao, quy trình tuyển dụng và kiểm soát chặt chẽ nhưng mức độ trao quyền cho công nhân trực tiếp còn hạn chế.

Cuối chương, tác giả tổng hợp những thành công đạt được, chỉ rõ những hạn chế (chế độ đãi ngộ chưa đủ sức giữ chân lao động, môi trường nhà xưởng một số nơi còn ồn và bụi, kênh truyền thông một chiều) và phân tích nguyên nhân của các hạn chế này.

Chương 5: Quan điểm, định hướng và giải pháp marketing nội bộ của các doanh nghiệp ngành may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên đến năm 2025, tầm nhìn 2030

Chương 5 xác lập quan điểm coi nhân viên là trung tâm của chuỗi giá trị sản xuất và định hướng nâng cao hiệu quả phối thức marketing nội bộ trong bối cảnh chuyển đổi số và hội nhập quốc tế (EVFTA, CPTPP, RCEP). Tác giả đề xuất 07 nhóm giải pháp cụ thể tương ứng với 07 thành tố IM:

  1. Giải pháp về môi trường làm việc: Cải thiện điều kiện vi khí hậu nhà xưởng (nhiệt độ, thông gió, hút bụi vải), đầu tư máy móc tự động hóa, bảo đảm tiêu chuẩn an toàn lao động và tiêu chuẩn trách nhiệm xã hội (SA8000, ISO).
  2. Giải pháp về động lực làm việc: Hoàn thiện quy chế trả lương theo sản phẩm lũy tiến, gắn tiền thưởng với năng suất và chất lượng, thực hiện đầy đủ các chính sách bảo hiểm và phúc lợi phi tài chính.
  3. Giải pháp về truyền thông nội bộ: Thiết lập luồng thông tin hai chiều thông qua hòm thư góp ý, bảng tin điện tử, ứng dụng nội bộ, tổ chức đối thoại định kỳ giữa lãnh đạo và người lao động.
  4. Giải pháp về hệ thống hỗ trợ: Hiện đại hóa trang thiết bị công nghệ thông tin, tối ưu hóa cung ứng nguyên phụ liệu tại chuyền may, giảm thiểu thời gian chờ đợi lãng phí.
  5. Giải pháp về trao quyền cho nhân viên: Khuyến khích công nhân chủ động dừng chuyền khi phát hiện lỗi kỹ thuật, ủy quyền cho tổ trưởng trong việc điều phối nhân sự cục bộ.
  6. Giải pháp về đào tạo nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo tay nghề định kỳ, đào tạo đa kỹ năng để người lao động có thể chuyển đổi linh hoạt giữa các công đoạn may.
  7. Giải pháp về tuyển dụng nhân viên: Chuẩn hóa quy trình phỏng vấn, kiểm tra tay nghề đầu vào, tận dụng mạng lưới giới thiệu từ chính nhân viên hiện tại.

Chương này cũng đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý nhà nước, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên và chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu cùng định hướng cho các công trình tiếp theo.

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp về mặt lý luận

  • Luận án đã xây dựng và kiểm định thành công mô hình 07 thành tố của phối thức marketing nội bộ (Đào tạo, Động lực làm việc, Hệ thống hỗ trợ, Truyền thông nội bộ, Môi trường làm việc, Tuyển dụng, Trao quyền) tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên trong doanh nghiệp sản xuất may mặc. Kết quả này bổ sung nguồn tài liệu thực nghiệm có giá trị vào hệ thống lý thuyết marketing nội bộ vốn trước đây chủ yếu tập trung vào khối ngành dịch vụ.
  • Luận án chứng minh và làm rõ vai trò điều tiết/tác động khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học gồm "trình độ học vấn" và "thời gian làm việc" đối với mối quan hệ giữa các thành tố marketing nội bộ và hiệu suất làm việc của người lao động.
  • Hoàn thiện và chuẩn hóa hệ thống thang đo các khái niệm thành tố marketing nội bộ phù hợp với đặc thù của doanh nghiệp sản xuất thâm dụng lao động tại một quốc gia đang phát triển.

Đóng góp về mặt thực tiễn

  • Khẳng định sự tác động thực tế của 07 thành tố marketing nội bộ đến hiệu suất công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, trong đó chỉ ra bằng chứng thực nghiệm cho thấy "Môi trường làm việc" là thành tố có mức độ tác động tích cực lớn nhất.
  • Cung cấp bức tranh toàn diện và số liệu thực chứng ($n=301$) về thực trạng triển khai marketing nội bộ tại 39 doanh nghiệp may Thái Nguyên, với 3 trường hợp điển hình đại diện cho các quy mô và loại hình doanh nghiệp khác nhau (TNG, TDT, X20).
  • Hệ thống hóa các đề xuất, giải pháp và khuyến nghị chính sách có căn cứ khoa học, giúp các nhà quản trị doanh nghiệp may hoạch định chiến lược nhân sự - marketing nội bộ hiệu quả, nâng cao năng suất, hạn chế tình trạng chuyển dịch lao động và duy trì vị thế cạnh tranh đến năm 2025, tầm nhìn 2030.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp tài liệu tham khảo cho các bài báo khoa học, hội thảo chuyên ngành, đồng thời bổ sung tư liệu giảng dạy cho các học phần Quản trị Marketing, Quản trị Chiến lược, Quản trị Kinh doanh tại các trường đại học và viện nghiên cứu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

  • Luận án tập trung khảo sát người lao động tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, do đó tính khái quát hóa kết quả nghiên cứu đối với các ngành sản xuất khác hoặc các vùng địa lý khác có thể chịu những giới hạn nhất định do sự khác biệt về văn hóa doanh nghiệp và điều kiện kinh tế khu vực.
  • Nghiên cứu tập trung phân tích dữ liệu cắt ngang tại thời điểm khảo sát (2020 - 2021) mà chưa theo dõi biến động chuỗi thời gian dài hạn về sự thay đổi hành vi của nhân viên sau khi áp dụng các chương trình marketing nội bộ.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát sang các ngành công nghiệp sản xuất khác (điện tử, cơ khí, chế biến) hoặc mở rộng địa bàn nghiên cứu ra toàn bộ vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ để kiểm chứng tính phổ quát của thang đo.
  • Bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết mới như văn hóa tổ chức, sự gắn kết của nhân viên hoặc phong cách lãnh đạo vào mô hình tác động của marketing nội bộ đến hiệu suất công việc.

Giá trị tham khảo

Luận án mang lại giá trị tham khảo cụ thể cho các nhóm đối tượng:

  • Nghiên cứu sinh và học viên cao học: Tham khảo quy trình kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính, định lượng ($n=301$) và nghiên cứu tình huống; cách thức ánh xạ khung lý thuyết 7Ps sang môi trường quản trị nội bộ của doanh nghiệp sản xuất.
  • Giảng viên đại học: Sử dụng làm tài liệu giảng dạy, tình huống thực hành (case studies về TNG, TDT, X20) trong các học phần Quản trị Marketing, Quản trị Doanh nghiệp, Quản trị Nguồn nhân lực và Quản trị Chiến lược.
  • Nhà quản trị doanh nghiệp may mặc: Ứng dụng trực tiếp hệ thống giải pháp 7 thành tố (đặc biệt là cải thiện môi trường làm việc và hệ thống tạo động lực) để xây dựng chính sách giữ chân lao động, giảm thiểu tỷ lệ nhảy việc và gia tăng năng suất chuyền may.
  • Các cơ quan quản lý và hiệp hội ngành nghề: Giúp Sở Công Thương, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Hiệp hội Doanh nghiệp tỉnh Thái Nguyên có căn cứ thực chứng để ban hành các chương trình hỗ trợ đào tạo nghề, cải thiện điều kiện lao động và phát triển bền vững ngành dệt may địa phương.

Câu hỏi thường gặp

1. Luận án xác định thành tố marketing nội bộ nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến hiệu suất làm việc của công nhân may tại Thái Nguyên?
Kết quả phân tích hồi quy trong luận án xác định thành tố Môi trường làm việc (thuộc nhóm Bằng chứng vật chất trong phối thức 7Ps) có tác động tích cực mạnh nhất đến hiệu suất công việc của người lao động. Đối với công nhân ngành may, các điều kiện thực tế của nhà xưởng như độ thông thoáng, hệ thống làm mát, hút bụi vải, ánh sáng và bảo đảm an toàn vệ sinh lao động là yếu tố trực tiếp chi phối thể lực và năng suất hoàn thành sản phẩm.

2. Mô hình nghiên cứu chính thức của luận án bao gồm những biến số nào?
Mô hình nghiên cứu gồm 07 biến độc lập đại diện cho 7 thành tố của phối thức marketing nội bộ: Động lực làm việc, Tuyển dụng, Đào tạo, Trao quyền, Hệ thống hỗ trợ, Môi trường làm việc, Truyền thông nội bộ; và 01 biến phụ thuộc là Hiệu suất công việc của nhân viên (được đo lường qua năng suất, hợp tác/quan hệ và năng lực). Ngoài ra, mô hình kiểm định tác động khác biệt của các biến nhân khẩu học gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian làm việc.

3. Quy mô mẫu và kỹ thuật phân tích số liệu được luận án triển khai như thế nào?
Nghiên cứu định lượng sơ bộ sử dụng mẫu $n = 100$ để thử nghiệm bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng chính thức thu thập $n = 301$ mẫu hợp lệ từ nhân viên các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên. Tác giả sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để thực hiện các kiểm định: Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA.

4. Ba doanh nghiệp may điển hình được luận án lựa chọn làm trường hợp nghiên cứu tình huống là những đơn vị nào?
Luận án lựa chọn 03 doanh nghiệp đại diện cho các quy mô lao động và loại hình sở hữu khác nhau trên địa bàn tỉnh: (1) Công ty Cổ phần Đầu tư Thương mại TNG Thái Nguyên (quy mô lớn, trên 10.000 lao động); (2) Công ty Cổ phần Đầu tư và Phát triển TDT (quy mô vừa, từ 3.000 đến 5.000 lao động); và (3) Công ty TNHH MTV X20 Thái Nguyên (đại diện cho loại hình doanh nghiệp trách nhiệm hữu hạn).

5. Luận án phân định ranh giới giữa Marketing nội bộ (IM) và Quản trị nguồn nhân lực (HRM) như thế nào?
Dựa trên quan điểm của Kotler và Levy (1969) cùng Ahmed và Rafiq (2002), luận án xác định marketing nội bộ sử dụng các hoạt động phi cưỡng chế, dựa trên thuyết phục, truyền thông và tạo lập sự trao đổi giá trị tự nguyện để nhân viên hài lòng và hành động hướng tới khách hàng; trong khi quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng quản lý chính thức dựa trên quyền hạn pháp lý và tính chất bắt buộc của hợp đồng lao động.

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Đào Thị Hương đã hệ thống hóa toàn diện cơ sở lý luận về marketing nội bộ và kiểm định thành công mô hình 07 thành tố phối thức IM tác động đến hiệu suất công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp may trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên với quy mô mẫu 301 quan sát. Kết quả nghiên cứu khẳng định môi trường làm việc là yếu tố tác động tích cực mạnh nhất, đồng thời chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về hiệu suất làm việc theo trình độ học vấn và thời gian công tác của người lao động. Công trình đã cung cấp hệ thống giải pháp đồng bộ và luận cứ thực tiễn quan trọng, đóng góp thiết thực cho công tác quản trị doanh nghiệp may mặc và định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành may tại địa phương đến năm 2025, tầm nhìn 2030.