CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN PHÁP LUẬT VỀ GIAO KẾT VÀ THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 1. Khái niệm và đặc điểm của hợp đồng lao động 1. Khái niệm về hợp đồng lao động Hợp đồng là công cụ pháp lý quan trọng và phổ biến để con người thực hiện các giao dịch nhằm thỏa mãn hầu hết mọi nhu cầu của mình. Ở Việt Nam có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng để chỉ về hợp đồng như: giao kèo, cam kết, tờ giao ước, tờ ưng thuận,.trong Bộ quốc triều hình luật.
Các văn bản pháp luật hiện hành của nhà nước ta sử dụng các thuật ngữ có tính “chức năng”, “công cụ” như hợp đồng dân sự, hợp đồng lao động, hợp đồng thương mại,. Các vấn đề pháp lý liên quan đến quan hệ lao động trước đó được điều chỉnh bằng các quy định của ngành luật ra đời rất sớm và phạm vi điều chỉnh rất rộng – luật dân sự. Quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) xuất hiện khi luật về hợp đồng dân sự đã có bề dày về lý luận, thực tiễn áp dụng, và khái niệm HĐLĐ chịu ảnh hưởng rất lớn của lý luận về hợp đồng dân sự. Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), HĐLĐ được định nghĩa là “Thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ làm việc”.
Đây có thể coi là khái niệm có tính khái quát, đã phản ánh được bản chất của hợp đồng nói chung, đồng thời xác định được các bên trong hợp đồng lao động, một phần nội dung của quan hệ HĐLĐ. Hệ thống pháp luật của Đức, Pháp coi quan hệ lao động thuộc lĩnh vực luật tư, dù cho hiện nay chế định HĐLĐ đã được thừa nhận tính độc lập tương đối so với hợp đồng dân sự, song vẫn chịu ảnh hưởng, điều chỉnh rất lớn của luật dân sự. Chẳng hạn, ở Đức hiện nay không có điều luật cụ thể nào quy định về khái niệm HĐLĐ và cho rằng HĐLĐ mang bản chất chung của hợp đồng dân sự. Pháp luật của Pháp cũng coi “gốc” của HĐLĐ là hợp đồng dân sự.
Ngoài Bộ luật Lao động (BLLĐ), án lệ nước này ghi nhận “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận theo đó một người cam kết tiến hành một hoạt động theo sự chỉ đạo của người khác, lệ thuộc vào người đó và được trả công” (Bản án 2/7/1954). Đây là khái niệm về HĐLĐ được khoa học luật lao động của Pháp thừa nhận hiện nay. Như vậy, theo quan niệm của hệ thống pháp luật Đức, Pháp thì HĐLĐ là sự thỏa thuận tự nguyện của một người đến làm việc cho người khác, được trả công và chịu sự quản lý của người đó1. 1 Xem: Nguyễn Hữu Chí (2002), “Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường Việt Nam”, Luận án, Trường Đại học Luật Hà Nội, Tr.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Ở Việt Nam BLLĐ năm 1994 ( sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007) điều 26 quy định như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. BLLĐ năm 2012 ( sửa đổi, bổ sung năm 2013) đã quy định tại điều 15 như sau: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy có thể xem HĐLĐ là sự thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng của chủ thể là người lao động (NLĐ) có nhu cầu về việc làm và người sử dụng lao động (NSDLĐ) có nhu cầu thuê mướn sức lao động. Trong đó, NLĐ chịu sự quản lý của NSDLĐ, cam kết làm hoặc làm một số công việc để hưởng lương và thực hiện các quyền, nghĩa vụ theo thỏa thuận.
Đặc điểm của hợp đồng lao động Với tư cách là một dạng hợp đồng, HĐLĐ mang đặc điểm chung là sự thỏa thuận một cách tự do, tự nguyện, bình đẳng, không trái pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ về các nội dung cụ thể của hợp đồng, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình duy trì quan hệ lao động. Bên cạnh đó, xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động là trao đổi hàng hóa sức lao động nên HĐLĐ có những điểm khác biệt so với dạng hợp đồng khác (như hợp đồng dân sự, hợp đồng thương mại.), cụ thể: Thứ nhất, trong HĐLĐ có sự phụ thuộc pháp lý giữa NLĐ với NSDLĐ. Đây là đặc trưng tiêu biểu nhất của HĐLĐ được pháp luật nhiều quốc gia thừa nhận. So sánh với tất cả các loại hợp đồng khác, duy nhất HĐLĐ là mang đặc trưng này.
Khi tham gia quan hệ HĐLĐ, mỗi NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ nhưng lao động ở đây là lao động mang tính xã hội hóa. Vì thế, hiệu quả cuối cùng lại phụ thuộc vào sự phối hợp của cả tập thể, sự điều hành của NSDLĐ. Khi NSDLĐ bỏ tiền mua sức lao động đương nhiên họ phải tính toán về hiệu quả nên họ có quyền quyết định cách thức kinh doanh, quản lý, giảm sát, điều hành quá trình sử dụng lao động. để đạt lợi ích cao nhất.
Thậm chí, NSDLĐ có quyền thay đổi địa điểm kinh doanh; tổ chức lại, giải thể, yêu cầu phá sản hay cho thuê, bán, chuyển nhượng toàn bộ DN cũng với hoạt động sản xuất, kinh doanh theo luật định. dẫn đến sự thay đổi về lao động. Ở đây, vai trò của pháp luật HĐLĐ rất quan trọng. Một mặt, pháp luật đảm bảo và tôn trọng quyền quản lý của NSDLĐ.
Mặt khác, do NLĐ cung ứng sức lao động, sự điều phối của NSDLĐ có sự tác động lớn đến sức khỏe, tính mạng, danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cho nên pháp luật các nước thường có các quy định 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhằm ràng buộc, kiểm soát sự quản lý của NSDLĐ trong khuôn khổ và tương quan với sự bình đẳng có tính bản chất của quan hệ HĐLĐ. Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công. HĐLĐ là một loại quan hệ mua bán đặc biệt, hàng hóa mang ra trao đổi là sức lao động. Để thực hiện được những yêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực và trí lực của chính mình biểu thị thông qua những khoảng thời gian đã được xác định (ngày làm việc, tuần làm việc…).
Sức lao động được mua bán trên thị trường là loại hàng hóa trừu tượng, do đó bên bán chỉ có thế chuyển giao cho bên mua thông qua thưc hiện một việc làm cụ thể. Đây chính là lý do đế các bên thiết lập quan hệ lao động. Thứ ba, HĐLĐ do đích thân NLĐ thực hiện. Đây là đặc trưng xuất phát từ bản chất của quan hệ HĐLĐ đã được khoa học pháp lý thừa nhận rộng rãi.
Công việc trong HĐLĐ phải do người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của NSDLĐ. Khi NSDLĐ thuê mướn NLĐ, họ không chỉ chú trọng đến trình độ tay nghề mà còn quan tâm đến nhân thân của NLĐ. Chính vì thế, NLĐ phải trực tiếp thực hiện các nghĩa vụ đã cam kết, không được dịch chuyển cho người thứ ba, người thừa kế, cũng như người thừa kế sẽ không phải thực thi nghĩa vụ trong HĐLĐ của NLĐ đảm nhận khi còn sống. Pháp luật nhiều nước quy định, khi NLĐ chết; mất tích; bị kết án tù giam; bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của tòa án thì HĐLĐ đương nhiên chấm dứt 2.
Bên cạnh đó, còn ý nghĩa khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ. Ngoài những quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì có một số chế độ theo quy định của pháp luật liên quan trực tiếp đến nhân thân NLĐ như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, khen thưởng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. và các chế độ khác mà NLĐ được hưởng như nghỉ hàng năm, nghỉ lễ tết, tiền thưởng, quyền hưởng chế độ hưu trí, trợ cấp.Nhưng những quyền lợi này của NLĐ chỉ được hiện thực hóa trên cơ sở sự cống hiến của chính họ cho doanh nghiệp, cho xã hội mà chủ yếu thể hiện thông qua thời gian làm việc, mức tiền lương, hiệu quả công việc. Do vậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên NLĐ phải trực tiếp thực hiện các công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ đây là lý do thứ hai giải thích cho đặc trưng này của HĐLĐ.
Ngoài ra, đặc trưng này còn xuất phát từ yêu cầu về bí mật công nghệ, bảo mật thông tin trong quá trình sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ nhằm bảo vệ lợi ích hợp pháp của họ được pháp luật ghi nhận. Thứ tư, trong HĐLĐ sự thoả thuận của các bên thường bị hạn chế bởi những giới hạn pháp lý nhất định. 2 Xem: Điều 83 Luật lao động Lào năm 2007, Bộ luật Lao động Liên bang Nga năm 2001. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Trong thực tế, đối với tất cả các quan hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải đảm bảo các quy định của pháp luật như sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái pháp luật.
Đối với HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thỏa thuận của các bên còn bị chi phối bởi nguyên tắc pháp luật bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Theo đó, sự thoả thuận của các bên thường bị khống chế bởi những “ngưỡng”, giới hạn pháp lý cụ thể quy định tại BLLĐ, HĐLĐ, thoả ước lao động tập thể… Ví dụ như giới hạn về tiền lương tối thiểu, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiêu chuẩn an toàn, vệ sinh lao động, bảo hiểm xã hội… Đặc trưng này của HĐLĐ xuất phát từ nhu cầu bảo đảm an toàn về sức khỏe, tính mạng của NLĐ, bảo vệ, duy trì và phát triển nguồn lực lao động trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Pháp luật nước ta quy định nghĩa vụ của NSDLĐ là tôn trong danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với NLĐ. Thứ năm, HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay không xác định.
Khi giao kết HĐLĐ, các bên phải thỏa thuận thời hạn của hợp đồng và thời giờ làm việc của NLĐ. Thời hạn này có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lực đến một thời điểm nào đó (HĐLĐ xác định thời hạn); hay theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.