Chương 1. Giới thiệu tổng quan Tác giả tập trung giới thiệu các nghiên cứu đi trước cũng như lý do hình thành đề tài và mục đích của nghiên cứu. Cơ sở lý luận Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm việc gồm Học thuyết về nhận thức, Học thuyết về sự tự quyết, Học thuyết về củng cố, Học thuyết về nhu cầu trong đó nổi bật là học thuyết hai nhân tố của Herzberg về động lực làm việc. Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước.
Phương pháp nghiên cứu Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, CFA và mô hình SEM. Kết quả nghiên cứu Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả trên phần mềm SPSS gồm: Thống kê mô tả, phân tích tương quan, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Kết luận và hàm ý quản trị Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một số giải pháp giúp ban lãnh đạo Vietinbank phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạo động lực làm việc cho nhân viên. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Tổng quan lý thuyết 2. Các khái niệm về động lực làm việc Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm như sau: Theo quan điểm của Pinder: Động lực làm việc là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng có nguồn gốc từ cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan xác định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988). Quan điểm của Pinder cho rằng động lực làm việc của nhân viên là “vô hình, tiềm ẩn bên trong, xây dựng dựa trên phỏng đoán” và những điều này dẫn đến động lực làm việc của nhân viên là khó đo lường trực tiếp. Theo quan điểm của Moorhead & Griffin và Baron: “Năng suất làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào khả năng và động lực làm việc của họ.
Làm sao để nhân viên đạt được tốt hai yếu tố này là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các nhà quản lý” (Moorhead & Griffin, 1998). Trong thực tế động lực được mô tả như là “một trong những mối quan tâm quan trọng nhất trong việc nghiên cứu tại các tổ chức hiện đại” (Baron, 1991) Theo quan điểm của Herzberg: Trong khi đó học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) lại cho rằng: “động lực làm việc của nhân viên được hình thành bởi hai nhân tố là duy trì và phát triển”. Ông cho rằng khi các nhà quản lý làm tốt cả hai điều này sẽ tạo ra một động lực làm việc cao trong nhân viên nhưng nếu không thì chưa chắc nó đã gây ra sự bất mãn mà đơn giản là không thoả mãn. Học thuyết này nhận định rằng nhân tố phát triển đóng vai trò tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khi nhân tố duy trì chỉ giúp nhân viên duy trì được công việc mình đang làm.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các học thuyết về mô hình nghiên cứu 2. Học thuyết về nhận thức a) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn và phụ thuộc vào hai nhân tố đó là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạt được nó. Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa việc thực hiện tốt công việc, kết quả, .mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động để tránh các trường hợp không mong muốn. b) Học thuyết về sự tự quyết Theo David Mc.Clelland thì nhu cầu con người được chia thành ba nhóm chính gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực trong đó: Nhu cầu thành tựu: Mỗi người luôn cố gắng phấn đấu hết mình để hoàn thành được những mục tiêu trong công việc và khi đạt được họ muốn được công nhận cũng như phản hồi về kết quả một cách chính xác, rõ ràng và công bằng nhất có thể. Nhu cầu liên minh: Trong công việc được giao mỗi người luôn mong muốn tạo một mối quan hệ thân thiện và cởi mở với đồng nghiệp cũng như các nhân viên khác.
Họ luôn mong muốn nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn hơn là phải tự mình giải quyết toàn bộ công việc. Nhu cầu quyền lực: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 Mong muốn tác động, kiểm soát, có sức ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác nếu có lợi cho họ. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu hướng trở thành nhà quản trị.G (Clayton Alderfer đại học Yale) Như các nhà nghiên cứu khác Clayton Alderfer cho rằng mỗi hành động của con người đều xuất phát từ nhu cầu của bản thân nhưng ông cho rằng cùng một lúc con người sẽ theo đuổi cả ba nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết này đề cập tới quy trình thoái lui khi thất bại.
Có nghĩa là khi con người không thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn hay khi một nhu cầu nào đó gặp khó khăn bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người sẽ có xu thế dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. d) Thuyết về sự công bằng Trong công việc người lao động luôn xem việc được đối xử công bằng là một trong những tiêu chí quan trọng để họ yên tâm cống hiến hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công bằng được thể hiện qua việc khi làm tốt một công việc họ mong muốn được những phần thưởng, chính sách đãi ngộ cũng như được đồng nghiệp khác coi trọng. Bên cạnh đó người lao động cũng muốn so sánh sự khác biệt giữa công việc mình đang đảm nhận và công việc mình đã từng làm để xem xét những ưu và khuyết điểm của công việc hiện tại.
Người lao động sẽ luôn muốn xem có sự công bằng trong công việc mình đang làm và mức lương mình được hưởng cũng như chế độ đãi ngộ so với công việc cũ hay không. Nếu các điều này không được đáp ứng thì bản thân người lao động sẽ tự tạo dựng cho mình sự công bằng sao cho bản thân cảm thấy phù hợp nhất với công việc và vị trí của mình. Điều này có thể sẽ làm cho động lực làm việc của họ không đạt được như kỳ vọng của các tổ chức. Học thuyết về củng cố a) Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Theo quan điểm của Hackman và Oldman thì cho thấy rằng chính bản thân mỗi công việc tồn tại những yếu tố mà nó làm tăng khả năng, năng suất làm việc của nhân viên.
Mỗi công việc luôn đòi hỏi cần có nhiều kĩ năng khác nhau ở nhân viên mà từ đó họ thấy được ý nghĩa của bản thân cũng như công việc mình đang thực hiện, đặc biệt là nhân viên phải nắm rõ toàn bộ các giai đoạn công việc, nghĩa là từ giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối mà mình làm và tầm quan trọng trong công việc được giao. Tiếp theo đề cập tới quyền tự chủ của nhân viên trong công việc, tức là công việc có sự tự do, nhân viên có quyền tự quyết định kế hoạch cũng như các công cụ để thực hiện nhiệm vụ công việc. Cuối cùng là công việc phải có tính công nhận, phản hồi. Khi nhân viên hoàn thành công việc họ rất cần biết thông tin phản hồi rõ ràng từ cấp trên về hiệu quả làm việc, ưu và khuyết điểm từ công việc đó.
Những điều này sẽ giúp nhân viên có những kế hoạch để cải thiện tốt hơn. b) Các giả thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor đã đưa ra hai giả thuyết về bản chất của con người (nhà quản trị) là thuyết X và thuyết Y. Theo thuyết X thì nhà quản trị tin rằng nhân viên có nhu cầu thấp mạnh hơn, còn theo thuyết Y thì tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp cao cao hơn.
Theo thuyết X thì con người vốn không thích làm việc và sẽ trốn tránh công việc nếu có cơ hội có thể, chính vì bản chất không thích làm việc ấy thì các nhà quản trị muốn họ làm việc thường phải đưa ra các hình thức “ép buộc, đe dọa hoặc các hình phạt để họ cố gắng làm việc. Họ thích và muốn mình bị kiểm soát, không muốn gánh hay chịu trách nhiệm, họ luôn có xu hướng muốn sống ổn định và an phận, ít muốn gặp các rắc rối. Theo thuyết Y thì con người luôn chứa trong mình những năng lực tiềm ẩn nhưng chưa hoặc không có cơ hội phát triển. Họ không muốn bị người khác điều khiển, luôn muốn chủ động trong công việc.
Họ sẽ gắn bó với mục tiêu công việc khi kết quả công việc thể hiện được tầm quan trọng của họ hay nó xứng đáng với những gì họ bỏ ra. Trong những tình huống điều kiện thích hợp, họ sẽ học cách chấp nhận và nhận trách nhiệm về mình, … LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mô hình mười yếu tố của Kovach Theo Kovach thì có mười yếu tố sau có ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc của một nhân viên gồm: 1. Tính hấp dẫn của công việc 2.
Được công nhận/phản hồi về kết quả công việc 3. Tự quản lý và chịu trách nhiệm trong công việc của mình 4. Công việc có tính ổn định 5.