Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, sự phát triển của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 và đặc biệt là những biến động từ đại dịch Covid-19, thị trường lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh tại Việt Nam phải đối mặt với nhiều thách thức lớn. Việc giãn cách xã hội kéo dài đã gây đứt gãy chuỗi cung ứng, làm suy giảm doanh thu của doanh nghiệp, đồng thời gia tăng tỷ lệ thất nghiệp và cắt giảm thu nhập của người lao động. Đứng trước tình hình đó, vấn đề thu hút, quản lý và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố cốt lõi quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của tổ chức.

Đối với ngành tài chính - bảo hiểm, đặc biệt là Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh, bộ phận Định phí và Phát triển sản phẩm (Actuarial & Product Development) đóng vai trò là "đầu não" chuyên môn. Đội ngũ nhân sự tại đây đòi hỏi trình độ kỹ thuật cao, tư duy phân tích phức tạp và tính cam kết lâu dài. Nếu công tác quản trị nhân lực không đáp ứng đúng kỳ vọng, nhân viên sẽ dễ mất đi động lực cống hiến, dẫn đến suy giảm hiệu suất và nguy cơ biến động nhân sự. Xuất phát từ thực tiễn trên, đề tài khóa luận tập trung nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự chuyên biệt này.

Mục tiêu nghiên cứu được xác định rõ ràng:

  • Mục tiêu chung: Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife TP. Hồ Chí Minh; từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm củng cố và nâng cao động lực làm việc của nhân sự, nâng cao chất lượng dịch vụ và vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. (i) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại TP. Hồ Chí Minh.
    2. (ii) Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại TP. Hồ Chí Minh.
    3. (iii) Phân tích, đánh giá thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân sự tại đơn vị khảo sát.
    4. (iv) Đề xuất một số giải pháp quản trị thực tiễn góp phần gia tăng động lực làm việc cho nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm của Manulife TP. Hồ Chí Minh.

Các câu hỏi nghiên cứu định hướng toàn bộ nội dung khóa luận:

  • (i) Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại TP. Hồ Chí Minh?
  • (ii) Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại đây được lượng hóa như thế nào?
  • (iii) Doanh nghiệp cần thực hiện những giải pháp quản trị nào để nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên này?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm.
  • Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang trực tiếp công tác tại phòng Định phí và Phát triển sản phẩm Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại TP. Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Quá trình thu thập dữ liệu và khảo sát sơ bộ cũng như chính thức được thực hiện trong giai đoạn từ ngày 15/11/2021 đến ngày 15/12/2021.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Hệ thống lý thuyết nền tảng

Tác giả đã tổng hợp và khai thác 5 học thuyết kinh điển về hành vi tổ chức và tâm lý học quản trị để làm nền tảng xây dựng khung nghiên cứu:

  1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 bậc từ thấp đến cao gồm: Nhu cầu sinh học, Nhu cầu an toàn, Nhu cầu xã hội, Nhu cầu được tôn trọng và Nhu cầu tự thể hiện bản thân. Các nhu cầu bậc thấp khi được thỏa mãn sẽ nhường chỗ cho các nhu cầu bậc cao hơn chi phối hành vi cá nhân.
  2. Học thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1985): Nhấn mạnh ba động lực thúc đẩy cơ bản chi phối hành vi cá nhân trong môi trường làm việc: Nhu cầu thành đạt (thành tích), Nhu cầu liên kết (xã hội) và Nhu cầu quyền lực.
  3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959): Phân định hai nhóm nhân tố tác động: Nhóm yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp...) chỉ giúp loại bỏ sự bất mãn nhưng không tự tạo ra động lực; và Nhóm yếu tố thúc đẩy (sự thành đạt, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến...) là nguồn gốc trực tiếp tạo động lực và sự thỏa mãn.
  4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor H. Vroom (1964): Xây dựng trên mối quan hệ động lực thông qua công thức toán học: $\text{Động viên} = \text{Hấp lực} \times \text{Mong đợi} \times \text{Phương tiện}$. Hành vi con người được dẫn dắt bởi nhận thức về giá trị phần thưởng và khả năng hoàn thành nhiệm vụ để nhận phần thưởng đó.
  5. Học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Chỉ ra rằng người lao động luôn thực hiện sự so sánh tỷ lệ giữa quyền lợi nhận được và công sức bỏ ra so với tỷ lệ tương ứng của các đồng nghiệp khác để đánh giá mức độ công bằng trong tổ chức.

Tổng hợp các mô hình thực nghiệm và mô hình đề xuất

Khóa luận tiến hành lược khảo hệ thống 8 công trình nghiên cứu trong và ngoài nước để tổng hợp các nhân tố tác động đến động lực làm việc:

STT Tác giả & Năm công bố Bối cảnh nghiên cứu Các nhân tố chính được xác định
1 Taguchi (2015) Người lao động tại Nhật Bản Đánh giá nhân viên; Mục tiêu công ty; Thu nhập và lương thưởng; Mối quan hệ tổ chức; Cơ hội thăng tiến; Tính chất công việc; Điều kiện nơi làm việc; Cơ cấu tổ chức; Cân bằng cuộc sống và công việc.
2 Teck-Hong & Waheed (2011) Nhân viên bán hàng tại Malaysia Thăng tiến; Thành đạt; Điều kiện làm việc; Công việc ổn định; Quan hệ với cấp trên; Tiền lương; Quan hệ với đồng nghiệp; Chính sách công ty; Phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận; Bản chất công việc.
3 Seyed Abdol Rasoul Hosseini (2014) Nhân viên ngân hàng tại Tehran, Iran Nhu cầu xã hội; Quan tâm đến công việc; Khả năng làm việc độc lập; Sự hài lòng; Kỹ năng giao tiếp; Xúc tiến công việc; Cơ hội thăng tiến; Nhu cầu sinh lý; Tiền lương.
4 Andrea Stolfova & Pavla Fajfrlikova (2019) Các tổ chức phi chính phủ tại Cộng hòa Séc Ưu tiên về chiến lược; Đánh giá; Kế hoạch nhân sự; Phần thưởng.
5 Nguyễn Thị Thuỳ Quyên (2017) Nhân viên ngành Lao tại tỉnh Tây Ninh Sự công nhận; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Bản chất công việc thú vị; Môi trường làm việc; Đào tạo và thăng tiến; Thu nhập và phúc lợi.
6 Lê Thị Kim Hoa & Bùi Thành Khoa (2021) Động lực nghiên cứu khoa học của giảng viên Thu nhập; Chính sách khen thưởng và công nhận; Cơ hội thăng tiến; Sở thích; Nhận thức tầm quan trọng; Tinh thần trách nhiệm cao; Nâng cao trình độ và năng lực chuyên môn.
7 Bùi Văn Trịnh & Nguyễn Kim Dung (2020) Nhân viên ngân hàng Agribank Cần Thơ Điều kiện làm việc; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và thăng tiến; Quan hệ với đồng nghiệp; Phong cách lãnh đạo; Công nhận thành tích; Ổn định công việc.
8 Lê Bảo Trung (2020) Nhân viên Bảo hiểm Xã hội tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Bản chất công việc; Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi; Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Từ các cơ sở lý luận trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 nhân tố độc lập (đo lường ban đầu bằng 27 biến quan sát) tác động đến 1 biến phụ thuộc là "Động lực làm việc" (DL), tương ứng với 7 giả thuyết nghiên cứu:

  • H1 (+): Đào tạo và thăng tiến (DT/TT) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H2 (+): Bản chất công việc (BC) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H3 (+): Thu nhập và lương thưởng (TN) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H4 (+): Điều kiện môi trường làm việc (MT) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H5 (+): Mối quan hệ đồng nghiệp (DN/ĐN) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H6 (+): Sự công nhận (CN) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.
  • H7 (+): Lãnh đạo cấp trên (LD/LĐ) có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu kết hợp cả hai phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Tổng hợp tài liệu, tham khảo ý kiến giảng viên hướng dẫn và thực hiện phỏng vấn thử nghiệm để hiệu chỉnh thang đo sơ bộ phù hợp với ngôn ngữ chuyên môn của bộ phận định phí.
  • Nghiên cứu định lượng: Sử dụng bảng câu hỏi khảo sát cấu trúc theo thang đo Likert. Quá trình thu thập số liệu sơ cấp được thực hiện qua hình thức trực tuyến bằng Google Forms kết hợp với phỏng vấn điều tra qua Zoom và Google Meet do tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp trong giai đoạn tháng 11 - 12/2021.
  • Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để thực hiện:
    • Thống kê mô tả đặc điểm nhân khẩu học của mẫu.
    • Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3; giữ lại thang đo có Cronbach's Alpha $\ge 0,6$).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho nhóm biến độc lập và biến phụ thuộc (với hệ số tải nhân tố Factor Loading $\ge 0,5$).
    • Phân tích tương quan tuyến tính Pearson nhằm kiểm tra mối liên hệ giữa các biến và nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến.
    • Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của từng nhân tố, đánh giá độ phù hợp của mô hình qua hệ số $R^2$ hiệu chỉnh, kiểm định ANOVA, hệ số Durbin-Watson và hệ số phóng đại phương sai VIF.
    • Kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá sự khác biệt về mức độ động lực làm việc theo các yếu tố nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, thu nhập, chức vụ).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 1 thiết lập khung tổng thể cho đề tài, phân tích tính cấp thiết của việc duy trì động lực cho đội ngũ lao động chuyên môn cao tại Manulife TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn chịu tác động của dịch bệnh Covid-19 và bối cảnh chuyển đổi số 4.0. Tác giả xác định rõ ràng mục tiêu chung, 4 mục tiêu cụ thể và 3 câu hỏi nghiên cứu; đồng thời giới hạn phạm vi nghiên cứu tại phòng Định phí và Phát triển sản phẩm trong khoảng thời gian từ 15/11/2021 đến 15/12/2021. Chương này cũng nêu bật ý nghĩa lý luận trong việc làm phong phú tài liệu quản trị nhân sự và ý nghĩa thực tiễn giúp ban lãnh đạo Manulife nhận diện các yếu tố thúc đẩy nhân viên.

Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày hệ thống hóa các định nghĩa về động lực và động lực làm việc từ các học giả (Mitchell, Armstrong, Harris, Mullins, Greenberg & Baron, Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Herzberg, Vroom, Bùi Anh Tuấn & Phạm Thùy Hương...). Tác giả phân tích chi tiết 5 học thuyết nền tảng (Maslow, McClelland, Herzberg, Vroom, Adams) và tổng hợp 8 mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 biến độc lập (Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Thu nhập và lương thưởng, Môi trường làm việc, Mối quan hệ đồng nghiệp, Sự công nhận, Lãnh đạo cấp trên) tác động đến biến phụ thuộc Động lực làm việc, đi kèm 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu chi tiết gồm 8 bước từ xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, thiết kế thang đo sơ bộ, khảo sát thử nghiệm đến khảo sát chính thức và phân tích dữ liệu. Tác giả mô tả chi tiết phương pháp mã hóa thang đo (Bảng 3.1), kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo sơ bộ (Bảng 3.2), phương pháp xác định kích thước mẫu và quá trình lấy mẫu trực tuyến qua Google Forms, Zoom và Google Meet. Chương này đồng thời thiết lập các tiêu chuẩn thống kê được áp dụng trên phần mềm SPSS cho kiểm định Cronbach's Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính và phân tích ANOVA/T-test.

Chương 4: Phân tích dữ liệu nghiên cứu

Chương 4 tập trung xử lý và phân tích dữ liệu nghiên cứu thu thập được:

  • Phân tích thông tin thứ cấp: Trình bày lịch sử hình thành, danh mục sản phẩm bảo hiểm của Manulife Việt Nam, kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2018 - 2020 (Bảng 4.1) và thực trạng vận hành của doanh nghiệp.
  • Phân tích dữ liệu sơ cấp:
    • Thống kê mô tả mẫu: Phân tích cơ cấu mẫu theo giới tính, độ tuổi, thâm niên, mức thu nhập và vị trí chức vụ (Hình 4.1 đến 4.5; Bảng 4.14 đến 4.20).
    • Kiểm định Cronbach's Alpha và EFA: Tiến hành kiểm định thang đo cho các biến độc lập và biến phụ thuộc (Bảng 4.2 đến 4.8). Kết quả sàng lọc biến cho thấy mô hình từ 27 biến quan sát ban đầu rút gọn còn 26 biến quan sát đạt độ tin cậy và giá trị hội tụ thuộc 7 nhóm nhân tố.
    • Phân tích tương quan Pearson & Hồi quy tuyến tính: Đánh giá ma trận tương quan (Bảng 4.9), kiểm định độ phù hợp của mô hình qua $R^2$ hiệu chỉnh và Durbin-Watson (Bảng 4.10), kiểm định ANOVA cho mô hình hồi quy (Bảng 4.11), xác định hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta$, mức ý nghĩa Sig. và hệ số VIF (Bảng 4.12) để kiểm định các giả thuyết H1 - H7 (Bảng 4.13).
    • Phân tích khác biệt nhân khẩu học: Sử dụng T-Test và One-Way ANOVA (kèm kiểm định sâu Post Hoc) để kiểm tra sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, thâm niên và thu nhập.

Chương 5: Kết luận và đưa ra giải pháp

Chương 5 tóm tắt các kết quả nghiên cứu chính từ mô hình thực nghiệm, đối chiếu với các mục tiêu nghiên cứu ban đầu. Dựa trên trọng số tác động của từng nhân tố trong phương trình hồi quy và thực trạng tại đơn vị, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp cụ thể cho ban lãnh đạo Manulife nhằm cải thiện chính sách đào tạo, lộ trình thăng tiến, cơ cấu thu nhập, văn hóa ghi nhận, môi trường làm việc và kỹ năng lãnh đạo. Chương này khép lại với việc nêu rõ các hạn chế phương pháp luận của đề tài và đề xuất định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.

Kết quả và đóng góp

Kết quả nghiên cứu chính

  1. Kiểm định thang đo và cấu trúc nhân tố:

    • Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) đã sàng lọc 27 biến quan sát ban đầu xuống còn 26 biến quan sát hợp lệ, giữ nguyên cấu trúc 7 nhân tố độc lập: Đào tạo và thăng tiến (DT), Bản chất công việc (BC), Thu nhập và lương thưởng (TN), Điều kiện môi trường làm việc (MT), Mối quan hệ đồng nghiệp (DN), Sự công nhận (CN), và Lãnh đạo cấp trên (LD).
    • Biến phụ thuộc Động lực làm việc (DL) giữ vững độ tin cậy và giá trị hội tụ.

  2. Kết quả hồi quy và kiểm định giả thuyết:

    • Phân tích tương quan Pearson cho thấy các biến độc lập đều có tương quan tuyến tính có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộc Động lực làm việc ($p < 0,05$).
    • Mô hình hồi quy tuyến tính đạt độ tương thích cao, không vi phạm hiện tượng tự tương quan (hệ số Durbin-Watson đạt chuẩn) và không có hiện tượng đa cộng tuyến nghiêm trọng (hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến đều nằm trong ngưỡng an toàn).
    • Kiểm định ANOVA khẳng định mô hình hồi quy xây dựng có ý nghĩa thống kê. Tất cả 7 giả thuyết nghiên cứu (H1 đến H7) đều được kiểm định và chấp nhận.

  3. Phân tích khác biệt nhân khẩu học:

    • Kết quả kiểm định Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA (kết hợp phân tích Post Hoc) xác định sự khác biệt có ý nghĩa về mức độ cảm nhận động lực làm việc giữa các nhóm nhân viên theo thâm niên công tác và nhóm thu nhập, trong khi các yếu tố như giới tính hay độ tuổi có sự đồng nhất tương đối.

Hệ thống giải pháp tác giả đề xuất

Căn cứ vào kết quả định lượng, tác giả đưa ra các nhóm khuyến nghị quản trị thực tiễn cho Manulife TP. Hồ Chí Minh:

  • Về Đào tạo và Thăng tiến: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân sự định phí; tổ chức các chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng định phí bảo hiểm quốc tế (như các chứng chỉ Actuary của SOA/IFoA); tạo điều kiện thăng tiến minh bạch dựa trên năng lực.
  • Về Thu nhập và Lương thưởng: Hoàn thiện cơ chế đãi ngộ tương xứng với tính chất phức tạp của công việc; xây dựng chính sách thưởng hiệu suất linh hoạt và phụ cấp thi đỗ các kỳ thi chuyên môn.
  • Về Sự công nhận và Lãnh đạo cấp trên: Thiết lập văn hóa ghi nhận thành tích kịp thời (bằng cả tài chính lẫn phi tài chính); nâng cao kỹ năng lắng nghe, hỗ trợ và trao quyền từ cấp quản lý trực tiếp.
  • Về Môi trường làm việc và Quan hệ đồng nghiệp: Tăng cường cơ sở vật chất, công cụ làm việc và các hoạt động gắn kết nội bộ (Team Building) nhằm duy trì tinh thần phối hợp giữa các nhóm trong phòng Định phí.
  • Về Bản chất công việc: Phân công nhiệm vụ hợp lý, tránh quá tải và tạo không gian cho nhân viên thể hiện tính tự chủ, sáng tạo trong việc thiết kế sản phẩm bảo hiểm mới.

Đóng góp của nghiên cứu

  • Về mặt học thuật: Bổ sung cơ sở dữ liệu thực nghiệm về động lực lao động trong phân khúc nhân sự chuyên môn kỹ thuật đặc thù (Actuary và Phát triển sản phẩm) thuộc ngành bảo hiểm nhân thọ tại Việt Nam – một đối tượng ít được khảo sát riêng lẻ trong các nghiên cứu trước đây.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho ban lãnh đạo Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife TP. Hồ Chí Minh cái nhìn định lượng chính xác về mức độ thỏa mãn và kỳ vọng của đội ngũ nhân viên chủ chốt, làm căn cứ điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực trong giai đoạn bình thường mới sau đại dịch.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện nghiêm túc nhưng vẫn tồn tại một số hạn chế khách quan được tác giả chỉ rõ trong biên bản giải trình và nội dung văn bản:

  1. Hạn chế về phương pháp thu thập mẫu do dịch bệnh: Do quá trình khảo sát diễn ra trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp, tác giả chủ yếu thu thập dữ liệu qua hình thức trực tuyến (Google Forms, phỏng vấn qua Zoom và Google Meet). Điều này gây khó khăn trong việc kiểm soát mức độ tập trung và tính trách nhiệm của đáp viên khi điền bảng hỏi, đồng thời làm kéo dài thời gian tiếp cận mẫu.
  2. Quy mô và phạm vi khảo sát: Nghiên cứu chỉ tập trung vào đội ngũ nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm tại Công ty Manulife trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng ra các phòng ban chức năng khác hoặc các chi nhánh trên toàn quốc.
  3. Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả định hướng trong các nghiên cứu tương lai sẽ gia tăng kích thước mẫu khảo sát, dành nhiều thời gian hơn cho phỏng vấn trực tiếp khi điều kiện xã hội cho phép, đồng thời mở rộng phạm vi điều tra sang nhiều khu vực địa lý và nhiều doanh nghiệp bảo hiểm nhân thọ khác nhằm nâng cao tính đại diện và độ tin cậy khái quát hóa của mô hình.

Giá trị tham khảo

Bản khóa luận có giá trị ứng dụng và tham khảo học thuật rõ ràng:

  • Đối tượng thụ hưởng:
    • Sinh viên, học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực, Kinh doanh Bảo hiểm đang tìm kiếm tài liệu tham khảo về phương pháp xây dựng mô hình động lực làm việc.
    • Các nhà quản lý nhân sự, giám đốc bộ phận tại các công ty bảo hiểm nhân thọ, tổ chức tài chính - ngân hàng cần dữ liệu thực chứng để cải thiện chính sách giữ chân nhân tài có trình độ chuyên môn cao.
  • Các nội dung nổi bật đáng tham khảo:
    • Bảng tổng hợp đối chiếu hệ thống 8 nghiên cứu trong và ngoài nước về các biến số tạo động lực (Bảng 2.2).
    • Quy trình ứng dụng bài bản các kiểm định thống kê SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, Pearson, Hồi quy tuyến tính bội, T-Test và One-Way ANOVA).
    • Bộ thang đo Likert được điều chỉnh phù hợp với đặc thù công việc định phí và phát triển sản phẩm bảo hiểm.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm những nhân tố nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 7 nhân tố độc lập: (1) Đào tạo và thăng tiến, (2) Bản chất công việc, (3) Thu nhập và lương thưởng, (4) Điều kiện môi trường làm việc, (5) Mối quan hệ đồng nghiệp, (6) Sự công nhận, (7) Lãnh đạo cấp trên tác động đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc.

2. Quá trình kiểm định thang đo đã điều chỉnh số lượng biến quan sát như thế nào?
Từ 27 biến quan sát ban đầu thuộc 7 nhân tố độc lập, sau quá trình phân tích hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình đã loại bỏ biến không phù hợp và giữ lại 26 biến quan sát đạt chuẩn độ tin cậy để đưa vào phân tích hồi quy.

3. Khảo sát thực tế được thực hiện trong khoảng thời gian nào và bối cảnh có điểm gì đặc biệt?
Nghiên cứu khảo sát được tiến hành từ ngày 15/11/2021 đến ngày 15/12/2021. Bối cảnh diễn ra trong giai đoạn dịch Covid-19 diễn biến phức tạp, do đó tác giả phải kết hợp thu thập bảng hỏi qua Google Forms và phỏng vấn trực tuyến qua Zoom/Google Meet.

4. Những lý thuyết nền tảng nào được tác giả sử dụng để phát triển mô hình?
Tác giả đã kế thừa 5 học thuyết kinh điển: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), Thuyết thúc đẩy của David McClelland (1985), Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959), Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) và Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963).

5. Đối tượng khảo sát cụ thể của khóa luận là ai?
Đối tượng khảo sát là các nhân viên đang trực tiếp làm việc tại phòng Định phí và Phát triển sản phẩm thuộc Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại Thành phố Hồ Chí Minh.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Lê Thuý Vi đã giải quyết trọn vẹn các mục tiêu nghiên cứu đề ra thông qua việc hệ thống hóa cơ sở lý luận và kiểm định thực nghiệm mô hình 7 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên phòng Định phí và Phát triển sản phẩm Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife TP. Hồ Chí Minh. Kết quả định lượng khẳng định vai trò then chốt của các yếu tố đào tạo, thu nhập, sự công nhận, môi trường và phong cách lãnh đạo đối với sự gắn bó và hiệu suất làm việc của nhân sự chuyên môn cao. Hệ thống giải pháp quản trị được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn sát với bối cảnh phục hồi sau đại dịch, cung cấp tài liệu tham khảo có giá trị thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong ngành bảo hiểm nhân thọ.