Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Manulife TP.HCM

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

LỜI CÁM ƠN

LỜI CAM ĐOAN

PHIẾU XÁC NHẬN CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN

NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ KLTN

BIÊN BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

DANH SÁCH BẢNG

DANH SÁCH HÌNH

DANH MỤC PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng

1.6. Ý nghĩa đề tài nghiên cứu

1.7. Kết cấu đề tài

2. CHƯƠNG 2: KHÁI NIỆM VỀ ĐỘNG LỰC VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

2.1. Khái niệm về động lực

2.2. Khái niệm về động lực làm việc

2.3. Vai trò của động lực

2.4. Một số mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao động

2.4.1. Học thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

2.4.2. Học thuyết thúc đẩy của McClelland (1985)

2.4.3. Lý thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1959)

2.4.4. Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng Vroom (1964)

2.4.5. Học thuyết công bằng của John Stacy Adam (1963)

2.5. Một số công trình nghiên cứu đã được tiến hành trên thực tế

2.5.1. Công trình nghiên cứu trên thế giới

2.5.1.1. Nghiên cứu của Taguchi (2015)

2.5.1.2. Nghiên cứu của Tech-Hong và Waheed (2011)

2.5.1.3. Nghiên cứu của Seyed Abdol Rasoul Rasoul Hosseini (2014)

2.5.1.4. Nghiên cứu của Andrea Stolfova, Pavla Fajfrlikova (2019)

2.5.2. Công trình nghiên cứu tại Việt Nam

2.5.2.1. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thuỳ Quyên (2017)

2.5.2.2. Nghiên cứu của Lê Thị Kim Hoa và Bùi Thành Khoa (2021)

2.5.2.3. Nghiên cứu của Bùi Văn Trịnh và Nguyễn Kim Dung (2020)

2.5.2.4. Nghiên cứu của Lê Bảo Trung (2020)

2.6. Tổng hợp các nhân tố được sử dụng trong các nghiên cứu liên quan

2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Tổng quan nghiên cứu và Quy trình nghiên cứu

3.2. Phương pháp nghiên cứu

3.2.1. Phương pháp nghiên cứu định tính

3.2.2. Phương pháp định lượng

3.3. Phương pháp thu thập thông tin

3.3.1. Thông tin thứ cấp

3.3.2. Thông tin sơ cấp

3.4. Thiết kế bảng câu hỏi và xây dựng thang đo

3.4.1. Thiết kế thang đo sơ bộ cho bảng câu hỏi

3.4.2. Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (phụ lục 1)

3.4.3. Kiểm định thang đo sơ bộ

3.5. Phương pháp chọn mẫu

3.5.1. Phương pháp chọn mẫu

3.5.2. Xác định kích thước mẫu

3.6. Quá trình thực hiện lấy mẫu

3.6.1. Cách thực hiện lấy mẫu

3.7. Phương pháp phân tích dữ liệu

4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU

4.1. Phân tích thông tin thứ cấp

4.1.1. Lịch sử hình thành Công ty

4.1.2. Các sản phẩm của Manulife Việt Nam

4.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Manulife từ 2018-2020

4.1.4. Thực trạng Công ty Manulife

4.2. Phân tích số liệu sơ cấp

4.2.1. Phân tích thống kê mô tả

4.2.1.1. Cơ cấu mẫu nghiên cứu

4.2.1.2. Thống kê mô tả – Giá trị trung bình (Mean)

4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.3. Phân tích tương quan Pearson

4.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính

4.2.5. Phân tích T-TEST và ANOVA các yếu tố nhân khẩu học

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP

5.1. Kết luận

5.2. Đề xuất một số giải pháp

5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Tài liệu tham khảo

I. Tổng Quan Về Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Manulife TP

Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Bảo hiểm Nhân thọ Manulife tại TP.HCM là một chủ đề quan trọng trong bối cảnh hiện nay. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất cá nhân mà còn tác động đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Việc hiểu rõ các yếu tố tác động đến động lực làm việc sẽ giúp các nhà quản lý xây dựng môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.

1.1. Lý Do Chọn Đề Tài Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc

Đề tài này được chọn vì sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận và lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên.

1.2. Mục Tiêu Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Manulife, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho đội ngũ nhân viên.

II. Các Vấn Đề Thách Thức Đối Với Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Trong môi trường làm việc hiện đại, nhiều thách thức ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các vấn đề như áp lực công việc, thiếu sự công nhận và điều kiện làm việc không thuận lợi có thể làm giảm động lực của nhân viên. Việc nhận diện và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết.

2.1. Áp Lực Công Việc Và Tác Động Đến Động Lực

Áp lực công việc có thể dẫn đến căng thẳng và giảm hiệu suất làm việc. Nhân viên cần được hỗ trợ để quản lý áp lực và duy trì động lực làm việc.

2.2. Thiếu Sự Công Nhận Từ Cấp Trên

Sự công nhận từ lãnh đạo là yếu tố quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc. Thiếu sự công nhận có thể khiến nhân viên cảm thấy không được đánh giá cao và giảm cống hiến.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định tính và định lượng để thu thập dữ liệu về động lực làm việc của nhân viên. Các công cụ khảo sát và phỏng vấn được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của kết quả.

3.1. Phương Pháp Khảo Sát Định Lượng

Khảo sát định lượng được thực hiện thông qua bảng hỏi để thu thập ý kiến của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3.2. Phỏng Vấn Định Tính Để Hiểu Sâu Về Động Lực

Phỏng vấn định tính giúp thu thập thông tin chi tiết về cảm nhận và trải nghiệm của nhân viên, từ đó làm rõ hơn các yếu tố tác động đến động lực làm việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Kết quả nghiên cứu cho thấy có bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Manulife. Những nhân tố này bao gồm đào tạo và thăng tiến, bản chất công việc, thu nhập và lương thưởng, điều kiện môi trường làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, sự công nhận và lãnh đạo cấp trên.

4.1. Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc

Các nhân tố như đào tạo và thăng tiến đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Đào tạo giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất.

4.2. Phân Tích Kết Quả Khảo Sát

Kết quả khảo sát cho thấy sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc và sự công nhận từ cấp trên có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

V. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, Manulife cần triển khai các giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự công nhận và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Những giải pháp này sẽ giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Cải thiện điều kiện làm việc sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và tăng cường động lực làm việc. Môi trường làm việc tích cực là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

5.2. Tăng Cường Sự Công Nhận Từ Cấp Trên

Sự công nhận từ lãnh đạo sẽ tạo động lực cho nhân viên. Các chương trình khen thưởng và ghi nhận thành tích cần được triển khai thường xuyên.

VI. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Nghiên cứu động lực làm việc tại Manulife cho thấy rằng việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực là rất quan trọng. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ nhân viên phát triển để nâng cao hiệu suất làm việc.

6.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc Tại Manulife

Tương lai của động lực làm việc tại Manulife phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc và nhu cầu của nhân viên.

6.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo

Nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Manulife TP.HCM