CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1. Động lực và tạo động lực cho người lao động 1. Động lực lao động Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực do mỗi người mỗi quan điểm khác nhau nên sẽ có nhận thức khác nhau về động lực. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Baron (1991) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian. Theo Robbins (1993) động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân.Lê Ngọc Liêm (2015) “Động lực làm việc là những gì thúc đẩy, khích lệ khiến ta cố gắng làm một điều gì đó.
Muốn tạo động lực cho ai làm việc gì đó bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ, không thể là sự đe dọa hay dụ dỗ”.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức". Như vậy, động lực xuất phát từ sự nỗ lực, cố gắng của bản thân người lao động. Khi có động lực sẽ dẫn đến tăng năng suất lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh được nâng cao, hiệu quả hơn.
Để đạt được mục tiêu của mình, doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động. Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động làm cho họ có động lực làm việc để họ hài lòng hơn với công việc. Các chính sách, biện pháp đề ra phải phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động, tạo cho người lao động có niềm tin, sự an tâm để họ nỗ lực làm việc, phát huy năng lực, sức sáng tạo, mang lại kết quả cao. Để đạt được điều đó, nhà quản lý cần phải tìm hiểu để nắm bắt được mục đích hướng tới của người lao động thông qua sự nhận biết về động cơ cũng như nhu cầu của họ.
Sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào sự đóng góp, công sức của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần phải tạo động lực cho người lao động, nó không chỉ kích thích tâm lý làm việc cho người lao động mà nó còn tăng hiệu quả lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty… 1. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tạo động lực Yếu tố thuộc về bản thân người lao động, bao gồm: Mục tiêu cá nhân; hệ thống nhu cầu cá nhân; trình độ, năng lực, giới tính, độ tuổi, đặc điểm tính cách. Các yếu tố thuộc về công việc, bao gồm: Mức độ phức tạo, mức độ chuyên môn hóa của công việc; nội dung công việc, tính đa dạng phong phú cũng như độ hấp dẫn của công việc; sự đòi hỏi về kỹ năng nghề nghiệp và mức độ hao phí về trí lực.
Nhóm nhân tố về tổ chức, bao gồm: Mục tiêu, chiến lược của tổ chức; văn hóa doanh nghiệp, bầu không khí làm việc, môi trường làm việc; quan điểm, phong cách, phương pháp lãnh đạo; các chính sách liên quan quyền nghĩa vụ của người lao động. Các lý thuyết về động lực làm việc của người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abarham Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau. Căn cứ vào mức độ quan trọng và thứ tự phát sinh trước sau của các nhu cầu, ông đã sắp xếp nhu cầu của con người thành 5 thang bậc theo thứ tự từ thấp đến cao như sau: 7 Nhu Nhu cầu tự cầu hoàn thiện bậc cao Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu Nhu cầu an toàn cầu bậc thấp Nhu cầu sinh lý Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn: PGS.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) - Nhu cầu sinh lý: Bao gồm nhu cầu cơ bản nhất, những nhu cầu cần thiết để con người tồn tại như ăn uống, ngủ nghỉ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái… - Nhu cầu an toàn: Nhu cầu cuộc sống được ổn định, an toàn, không bị nguy hiểm như sống ở nơi có an ninh, xã hội có pháp luật.
- Nhu cầu xã hội: Là nhu cầu được giao tiếp, quan hệ với mọi người xung quanh để thể hiện tình yêu và mong muốn được mọi người chấp nhận. - Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu tự trọng, mong muốn có quyền lực, địa vị và được người khác quan tâm, tôn trọng mình. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Theo Maslow, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng.
Các nhu cầu cấp thấp dễ làm con người thỏa mãn hơn cấp cao vì nó là những nhu cầu thỏa mãn tử bên ngoài và có giới hạn nên sự thỏa mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế theo Maslow, muốn tạo động lực cho người lao động thì 8 trước hết nhà quản lý phải hiểu được người lao động đó đang ở cấp nhu cầu nào để từ đó đưa ra các chính sách tạo động lực, các giải pháp phù hợp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động, bảo đảm đạt được những mục tiêu của tổ chức. Học thuyết hai nhân tố của Frederic Herzberg Frederic Herzberg (1959) đưa ra lý thuyết hai tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Ông chia các nhu cầu của con người trong công việc thành hai nhân tố: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì.1: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên Yếu tố duy trì Yếu tố động viên (Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức) (Yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động) 1. Các chính sách và chế độ quản trị 1. Sự thành đạt. của công ty.
Sự giám sát công việc. Sự thừa nhận thành tích. Bản chất bên trong của công việc. Các quan hệ con người.
Trách nhiệm lao động. Các điều kiện làm việc 5. Sự thăng tiến.Nguyễn Tài Phúc và ThS.Bùi Văn Chiêm (2014)) Theo ông các yếu tố duy trì chưa phải là những động lức thúc đẩy, nó không đem lại sự hăng hái hơn, tuy nhiên nếu thiếu sự tồn tại của chúng sẽ dẫn đến sự bất mãn. Các yếu tố động viên sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say hơn nhưng nếu không có, họ vẫn làm việc bình thường.
Thông qua lý thuyết của Herzberg có thể thấy được bên cạnh các lợi ích về mặt vật chất như tiền lương, tiền thưởng, điều kiện làm việc thi còn một loạt các yếu tố khác như sự thăng tiến, thành tích, sự công nhận. tất cả đều có ảnh hưởng ít nhiều đến sự thỏa mãn công việc của lao động. Do đó, ta có thể thấy được tầm quan trọng của các yếu tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như các yếu tố duy trì trong việc dẫn đến lại sự bất mãn của nhân viên. Lý thuyết công bằng của J.
Stacy Adams đề cập đến vấn đề nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Được so sánh bằng những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chính chúng. Khi tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ từ đó nhân viên sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Vì vậy, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyển lợi và sự đóng góp của các thành viên trong công ty. Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Theo Vroom, để tạo được sự thỏa mãn trong công việc cho nhân viên cần phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy đó là sự mong đợi và niềm hy vọng, làm cho nhân viên thấy được mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. - Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả là khả năng mà một cá nhân nhận thức được rằng bỏ ra một nỗ lực nhất định sẽ đem lại kết quả.
Nếu cá nhân bỏ ít nỗ lực thi cá nhân này kỳ vọng đạt được kết quả ở mức khiêm tốn.
