Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Quá trình hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam diễn ra ngày càng sâu rộng, đặc biệt từ dấu mốc gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) vào năm 2007 với tư cách thành viên thứ 150. Sự kiện này mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng đặt các doanh nghiệp trong nước trước áp lực cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ nội địa lẫn quốc tế. Trong bối cảnh đó, nguồn nhân lực với tri thức, kỹ năng và khả năng sáng tạo được nhìn nhận là tài sản cốt lõi quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức. Đối với nhà quản trị, bên cạnh công tác tuyển dụng và bố trí công việc, việc tạo động lực lao động nhằm thúc đẩy nhân viên phát huy tối đa năng lực và gắn bó lâu dài trở thành nhiệm vụ then chốt.
Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế (tiền thân là Công ty Cổ phần Đầu tư Việt Long Huế) là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đầu tư và kinh doanh bất động sản, được thành lập từ năm 2009. Đơn vị này ghi dấu ấn với dự án Khu đô thị An Cựu City tại thành phố Huế. Đội ngũ nhân sự của công ty phần lớn là lao động trẻ, có năng lực chuyên môn và nhiệt huyết. Tuy nhiên, trước sự cạnh tranh gia tăng trên thị trường bất động sản Thừa Thiên Huế từ các tập đoàn lớn, vấn đề kích thích năng suất lao động, gia tăng mức độ thỏa mãn và duy trì lòng trung thành của nhân viên đặt ra yêu cầu cấp thiết cho ban lãnh đạo công ty. Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Tư (chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế) được thực hiện nhằm giải quyết yêu cầu thực tiễn này.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:
- Mục tiêu chung: Nghiên cứu các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Mục tiêu riêng:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực và công tác tạo động lực cho nhân viên.
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trong giai đoạn 2016–2018.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong thời gian tới.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được giới hạn như sau:
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế.
- Đối tượng khảo sát: Toàn thể cán bộ, nhân viên đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế.
- Phạm vi nội dung: Tập trung vào các nhân tố thuộc về môi trường, chế độ đãi ngộ, quan hệ công việc tác động đến động lực lao động của nhân sự doanh nghiệp.
- Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế (Tòa nhà văn phòng, Đường số 7, Khu đô thị An Cựu City, phường An Đông, thành phố Huế).
- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2016–2018; nghiên cứu thực địa và khảo sát sơ cấp tiến hành từ ngày 31/12/2018 đến ngày 21/4/2019.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp
Khóa luận xây dựng khung phân tích dựa trên bốn học thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển:
- Thuyết hai nhóm yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách quản lý, điều kiện làm việc, tiền lương, quan hệ đồng nghiệp) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, cơ hội thăng tiến, bản chất công việc, sự công nhận).
- Thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow: Hệ thống 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao gồm sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện.
- Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Nhấn mạnh động lực làm việc là hàm số của ba mối quan hệ nhận thức: Nỗ lực – Thành tích, Thành tích – Kết quả và Tính hấp dẫn của phần thưởng.
- Thuyết công bằng của John Stacey Adams (1963): Phân tích nhận thức của người lao động về sự tương quan giữa quyền lợi nhận được (đầu ra) và đóng góp cá nhân (đầu vào) khi so sánh với đồng nghiệp.
Bên cạnh đó, tác giả kế thừa mô hình Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969), nghiên cứu mở rộng của Crossman và Bassem (2003), nghiên cứu của Boeve (2007), Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), cùng các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam như đề tài của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) và PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn. Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 6 biến độc lập: (1) Môi trường và điều kiện làm việc (kế thừa); (2) Tiền lương, thưởng (kế thừa); (3) Chính sách phúc lợi (điều chỉnh qua ý kiến chuyên gia); (4) Đồng nghiệp (kế thừa); (5) Bản chất công việc (kế thừa); (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (kế thừa). Biến phụ thuộc là Động lực làm việc của người lao động.
Quy trình nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng:
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Thực hiện phỏng vấn sâu với chuyên gia là bà Lê Thị Bích Đào – Trưởng phòng Hành chính Nhân sự của Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế. Kết quả phỏng vấn đóng vai trò làm căn cứ thực tiễn để hiệu chỉnh thang đo, bổ sung các biến quan sát đặc thù (như chế độ chăm sóc sức khỏe riêng biệt của công ty) và hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát chính thức.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Sử dụng phần mềm SPSS để thực hiện:
- Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình Mean).
- Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha (quy tắc chấp nhận: hệ số Cronbach's Alpha ≥ 0,6 đối với thang đo áp dụng lần đầu tại đơn vị nghiên cứu; hệ số tương quan biến – tổng Corrected Item-Total Correlation > 0,3).
- Phương pháp điều tra khảo sát: Tác giả áp dụng phương pháp điều tra tổng thể (census) do quy mô nhân sự của công ty tại thời điểm nghiên cứu là 58 người. Toàn bộ 58 phiếu phát ra đều được thu về hợp lệ (đạt tỷ lệ 100%), đảm bảo tính đại diện trọn vẹn cho tổng thể nghiên cứu.
- Nguồn dữ liệu: Dữ liệu thứ cấp bao gồm báo cáo tài chính, báo cáo lao động giai đoạn 2016–2018 cung cấp bởi Phòng Kế toán Tài chính và Phòng Hành chính Nhân sự. Dữ liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp thông qua phiếu hỏi gồm 26 biến quan sát sử dụng thang đo Likert.
Nội dung chính theo từng chương
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của động lực làm việc
Chương 1 hệ thống hóa các định nghĩa khoa học về nhân lực, nguồn nhân lực và động lực làm việc. Động lực được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm tăng cường nỗ lực hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Tác giả phân loại các nhân tố ảnh hưởng thành ba nhóm chính: nhân tố thuộc về bản thân người lao động (mục tiêu cá nhân, thái độ, thâm niên), nhân tố thuộc môi trường tổ chức (văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, điều kiện làm việc) và nhân tố thuộc nội dung bản chất công việc (tính tự chủ, mức độ phức tạp, sự thử thách).
Tiếp đó, chương phân tích sâu ý nghĩa quản trị của các học thuyết Herzberg, Maslow, Vroom, Adams và tổng lược các công trình thực nghiệm liên quan. Trên cơ sở đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố độc lập với 21 biến quan sát và nhóm biến phụ thuộc "Động lực" gồm 5 biến quan sát (tổng cộng 26 biến quan sát):
- Môi trường và điều kiện làm việc (MTDK): MTDK1 (an toàn, thoải mái), MTDK2 (đầy đủ máy móc thiết bị), MTDK3 (không gian bố trí hợp lý), MTDK4 (cấp trên hướng dẫn, chia sẻ).
- Lương, thưởng (LT): LT1 (trả đúng hạn), LT2 (công bằng giữa các nhân viên), LT3 (thưởng lễ, tết), LT4 (thưởng hoàn thành tốt công việc), LT5 (xứng đáng với công sức).
- Chính sách phúc lợi (PL): PL1 (thực hiện tốt quy định pháp luật BHXH, BHYT), PL2 (chế độ chăm sóc sức khỏe), PL3 (du lịch, nghỉ mát).
- Đồng nghiệp (DN): DN1 (quan hệ tốt), DN2 (sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm), DN3 (hòa đồng, thân thiện), DN4 (đáng tin cậy, trung thực).
- Bản chất công việc (BC): BC1 (phù hợp năng lực), BC2 (thú vị và thách thức), BC3 (đòi hỏi nhiều kỹ năng).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT): DTTT1 (cơ hội thăng tiến cao), DTTT2 (cung cấp chương trình đào tạo), DTTT3 (nội dung đào tạo có ích), DTTT4 (chính sách thăng tiến công bằng), DTTT5 (tiêu chuẩn thăng tiến rõ ràng).
- Động lực làm việc (DL): DL1 (hứng thú công việc), DL2 (hài lòng với công việc), DL3 (tận tình, trách nhiệm), DL4 (tâm trạng vui vẻ), DL5 (nguyện vọng gắn bó lâu dài).
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG – Huế
Nội dung chương 2 mở đầu bằng bức tranh tổng quan về doanh nghiệp: Giấy phép kinh doanh số 3300506931 do Sở Kế hoạch & Đầu tư Thừa Thiên Huế cấp ngày 20/11/2009; người sáng lập là ông Lê Tự Minh, Giám đốc điều hành là ông Nguyễn Hồng Phúc. Dự án chủ lực là Khu đô thị An Cựu City quy mô 33 ha (thuộc đồ án 1.700 ha Khu đô thị mới An Vân Dương) bao gồm 28 căn biệt thự vườn (diện tích 267,5m2 – 317m2), 496 căn nhà liên kế và 206 căn biệt thự phố vườn (diện tích 126m2). Hệ thống tổ chức gồm Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát, Ban cố vấn, Ban giám đốc và 5 phòng chức năng (Kinh doanh, Kế toán, Chăm sóc khách hàng, Hành chính nhân sự, Kế hoạch kỹ thuật).
Về thực trạng lao động và kinh doanh giai đoạn 2016–2018:
| Chỉ tiêu lao động |
Năm 2016 (người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2017 (người) |
Tỷ lệ (%) |
Năm 2018 (người) |
Tỷ lệ (%) |
So sánh 2017/2016 (+/- người) |
So sánh 2018/2017 (+/- người) |
| Tổng số lao động |
54 |
100,00 |
56 |
100,00 |
58 |
100,00 |
+2 (+3,70%) |
+2 (+3,50%) |
| Nam |
40 |
74,07 |
42 |
75,00 |
43 |
74,14 |
+2 (+5,00%) |
+1 (+2,30%) |
| Nữ |
14 |
25,93 |
14 |
25,00 |
15 |
25,86 |
0 (0,00%) |
+1 (+7,10%) |
| Sau đại học |
14 |
25,92 |
15 |
26,78 |
16 |
27,58 |
+1 (+7,14%) |
+1 (+6,67%) |
| Đại học |
15 |
27,78 |
16 |
28,57 |
16 |
27,58 |
+1 (+6,67%) |
0 (0,00%) |
| Cao đẳng |
5 |
9,25 |
5 |
8,92 |
5 |
8,60 |
0 (0,00%) |
0 (0,00%) |
| Trung cấp |
5 |
9,25 |
5 |
8,92 |
6 |
10,30 |
0 (0,00%) |
+1 (+20,00%) |
| Lao động phổ thông |
15 |
27,78 |
15 |
26,78 |
15 |
25,86 |
0 (0,00%) |
0 (0,00%) |
Về kết quả kinh doanh: Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2016 đạt 50.375 triệu đồng; năm 2017 đạt 60.996 triệu đồng (tăng 10.166 triệu đồng, tương ứng tăng 20,18%); năm 2018 đạt 61.226 triệu đồng (tăng 230 triệu đồng, tương ứng tăng 0,38%). Tốc độ tăng trưởng doanh thu năm 2018 có dấu hiệu chững lại do thị trường xuất hiện nhiều đối thủ cạnh tranh lớn (như Apec Group, Bitexco). Lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 4.271 triệu đồng (+42,05% so với 2016); năm 2018 tăng thêm 275 triệu đồng (+1,89% so với 2017).
Về cơ cấu mẫu khảo sát (58 nhân viên):
- Giới tính: 43 nam (74,1%), 15 nữ (25,9%).
- Độ tuổi: 36–45 tuổi chiếm đa số với 24 người (41,4%); 25–35 tuổi có 16 người (27,6%).
- Thâm niên: Trên 3 năm chiếm 68,96% (từ 1 đến dưới 3 năm: 11 người – 19,0%; từ 3 đến dưới 5 năm: 22 người – 37,7%).
- Thu nhập: Thu nhập từ 5–10 triệu đồng/tháng chiếm 67,24% (5–7 triệu đồng: 21 người – 36,2%; 8–10 triệu đồng: 18 người – 31,1%).
- Trình độ học vấn: Trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất với 32 người (55,2%, mỗi nhóm 16 người chiếm 27,6%); THPT/lao động phổ thông chiếm 25,9% (15 người); Trung cấp 10,3% (6 người); Cao đẳng 8,6% (5 người).
Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha của 6 thang đo biến độc lập:
- Môi trường và điều kiện làm việc: Alpha = 0,859 (4 biến).
- Lương, thưởng: Alpha = 0,846 (5 biến).
- Chính sách phúc lợi: Alpha = 0,787 (3 biến).
- Đồng nghiệp: Alpha = 0,759 (trong diễn giải văn bản ghi nhận 0,812; 4 biến).
- Bản chất công việc: Alpha = 0,755 (3 biến).
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Alpha = 0,879 (trong diễn giải văn bản ghi nhận 0,884; 5 biến).
Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3, đạt độ tin cậy thống kê để tiến hành phân tích.
Đánh giá của nhân viên qua hệ số trung bình (Mean):
- Nhóm Môi trường và điều kiện làm việc: MTDK1 (3,83) và MTDK3 (3,76) đạt điểm cao nhất, với 74,1% nhân viên đồng ý môi trường an toàn, thoải mái và 69,0% hài lòng về việc bố trí không gian. Biến MTDK2 đạt 3,69 (62,0% hài lòng). Biến MTDK4 (cấp trên hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm) đạt điểm thấp nhất nhóm với 3,60 (53,4% hài lòng, 44,8% trung lập và 1,7% không hài lòng).
- Nhóm Lương, thưởng: Đạt mức đánh giá rất cao, dao động từ 3,98 đến 4,21. Trong đó, biến LT4 ("Tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc được giao") đạt Mean cao nhất toàn bộ khảo sát với 4,21 (91,4% hài lòng, 8,6% trung lập). Biến LT1 ("Lương trả đúng hạn") đạt 4,05 (91,4% hài lòng). Biến LT3 đạt 4,02; LT2 đạt 4,00 (77,5% hài lòng); LT5 ("Lương xứng đáng công sức") đạt 3,98 (79,3% hài lòng, 20,7% trung lập).
- Nhóm Phúc lợi: Biến PL2 ("Chế độ chăm sóc sức khỏe của công ty") được đánh giá vượt trội với Mean = 4,17; biến PL1 ("Thực hiện tốt quy định pháp luật về BHXH, BHYT") đạt Mean = 3,71.
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế
Căn cứ vào định hướng mở rộng kinh doanh của IMG Huế và các điểm còn hạn chế từ kết quả khảo sát, tác giả đề xuất hệ thống giải pháp phân theo 6 nhóm nhân tố:
- Giải pháp về Bản chất công việc: Bố trí, sắp xếp nhân sự phù hợp với chuyên môn và sở trường cá nhân; tái thiết kế công việc nhằm gia tăng tính thử thách và sự phong phú; trao quyền chủ động cho nhân viên cấp dưới trong phạm vi nhiệm vụ được phân công.
- Giải pháp về Quan hệ đồng nghiệp: Tăng cường các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể nhằm xây dựng tinh thần đồng đội; tạo cơ chế khuyến khích chia sẻ kinh nghiệm nghiệp vụ giữa các nhân viên lâu năm và nhân viên mới.
- Giải pháp về Môi trường và điều kiện làm việc: Mở rộng, sắp xếp lại không gian làm việc giữa các phòng ban cho thông thoáng hơn; đầu tư thay thế các trang thiết bị máy móc cũ; đặc biệt thúc đẩy cấp quản lý chủ động sâu sát, hướng dẫn và chia sẻ kinh nghiệm cho cấp dưới để khắc phục điểm nghẽn ở biến MTDK4.
- Giải pháp về Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng nghiệp vụ định kỳ; xác lập tiêu chuẩn và lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng nhằm tạo mục tiêu phấn đấu cho nhân sự trẻ.
- Giải pháp về Tiền lương và tiền thưởng: Duy trì nguyên tắc chi trả lương đúng hạn; hoàn thiện chính sách thưởng năng suất, hoa hồng bán hàng theo dự án bất động sản; đảm bảo tính công bằng nội bộ và tính cạnh tranh trên thị trường.
- Giải pháp về Chính sách phúc lợi: Duy trì và nâng cấp chương trình khám sức khỏe định kỳ – điểm mạnh khác biệt của công ty; duy trì các chuyến du lịch, nghỉ mát thường niên và thực hiện nghiêm túc quyền lợi bảo hiểm theo quy định nhà nước.
Kết quả và đóng góp
Nghiên cứu mang lại các kết quả định lượng cụ thể phản ánh thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế:
| Nhóm nhân tố |
Số lượng biến quan sát |
Cronbach's Alpha |
Giá trị Mean tiêu biểu |
Đánh giá thực trạng của nhân viên |
| Môi trường & ĐK làm việc |
4 |
0,859 |
MTDK1 = 3,83
MTDK4 = 3,60 |
Đa số cảm thấy an toàn, thoải mái (74,1%); sự hỗ trợ của cấp trên còn hạn chế (Mean thấp nhất nhóm). |
| Lương, thưởng |
5 |
0,846 |
LT4 = 4,21
LT1 = 4,05
LT5 = 3,98 |
Mức độ hài lòng rất cao; chế độ thưởng hoàn thành công việc đạt điểm cao nhất khảo sát (91,4% đồng ý). |
| Chính sách phúc lợi |
3 |
0,787 |
PL2 = 4,17
PL1 = 3,71 |
Chế độ chăm sóc sức khỏe riêng biệt là thế mạnh vượt trội; chính sách BHXH/BHYT thực hiện đầy đủ. |
| Đồng nghiệp |
4 |
0,759 (0,812) |
Đạt độ tin cậy |
Mối quan hệ giữa các nhân sự được duy trì tốt, hòa đồng và sẵn sàng hỗ trợ. |
| Bản chất công việc |
3 |
0,755 |
Đạt độ tin cậy |
Công việc phù hợp năng lực nhưng cần bổ sung thêm tính chủ động và thử thách. |
| Đào tạo và thăng tiến |
5 |
0,879 (0,884) |
Đạt độ tin cậy |
Hệ thống thang đo có độ tin cậy cao nhất; cần hoàn thiện khung tiêu chuẩn thăng tiến. |
Về mặt đóng góp, đề tài là công trình nghiên cứu toàn diện đầu tiên đánh giá thực nghiệm công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế thông qua phương pháp điều tra toàn bộ tổng thể người lao động. Khóa luận kết hợp thành công các khung lý thuyết kinh điển của phương Tây với điều kiện thực tế của một doanh nghiệp kinh doanh bất động sản tại thị trường miền Trung, cung cấp cơ sở dữ liệu xác thực cho ban giám đốc công ty trong việc hoạch định chính sách giữ chân nhân tài.
Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp
Khóa luận tồn tại một số giới hạn gắn liền với phạm vi và phương pháp nghiên cứu:
- Quy mô mẫu: Nghiên cứu thực hiện điều tra tổng thể nhưng quy mô doanh nghiệp tại thời điểm khảo sát chỉ có 58 nhân viên. Quy mô mẫu này mang tính đặc thù cao cho riêng trường hợp IMG Huế, khó khái quát hóa cho toàn ngành bất động sản.
- Phương pháp phân tích: Đề tài chủ yếu dừng lại ở thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và so sánh điểm trung bình Mean. Nghiên cứu chưa áp dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson hay mô hình hồi quy tuyến tính bội để lượng hóa chính xác mức độ tác động và trọng số của từng nhân tố đến biến phụ thuộc "Động lực làm việc".
- Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu khi công ty tăng quy mô nhân sự; triển khai mô hình hồi quy đa biến; tiến hành phân tích kiểm định sai biệt (One-Way ANOVA, Independent Samples T-Test) theo các tiêu thức nhân khẩu học như thâm niên, độ tuổi, bộ phận công tác và mức thu nhập.
Giá trị tham khảo
Tài liệu này hữu ích cho:
- Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực tại các trường đại học kinh tế tham khảo về phương pháp xây dựng đề cương, cách thức kế thừa thang đo (Likert 5 mức độ), và quy trình xử lý dữ liệu SPSS trong một nghiên cứu điều tra toàn bộ.
- Nhà nghiên cứu thực hiện các đề tài liên quan đến tạo động lực lao động trong phân khúc doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa và nhỏ.
- Ban lãnh đạo, Phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế và các doanh nghiệp tương tự làm căn cứ điều chỉnh quy chế tiền lương, cơ cấu thưởng kinh doanh và chế độ phúc lợi định kỳ.
- Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống 26 biến quan sát được điều chỉnh sát với thực tế quản trị nhân sự bất động sản và các bảng số liệu chi tiết về tình hình lao động, kết quả kinh doanh 3 năm (2016–2018) của doanh nghiệp.
Câu hỏi thường gặp
1. Cơ cấu nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế trong giai đoạn 2016–2018 có đặc điểm gì nổi bật?
Giai đoạn 2016–2018, quy mô nhân sự công ty tăng nhẹ từ 54 lên 58 người (năm 2017 tăng 2 người tức 3,7%; năm 2018 tăng 2 người tức 3,5%). Lao động nam chiếm tỷ lệ áp đảo (~74–75%) do tính chất công việc giao dịch, thị trường bất động sản đòi hỏi di chuyển nhiều. Chất lượng nhân sự cao khi nhóm có trình độ đại học và sau đại học chiếm trên 55% (năm 2018 có 16 người sau đại học và 16 người có trình độ đại học).
2. Biến quan sát nào được nhân viên đánh giá cao nhất về mức độ tạo động lực trong khảo sát?
Biến LT4 thuộc nhóm Lương, thưởng ("Tiền thưởng khi hoàn thành tốt công việc được giao") đạt giá trị trung bình cao nhất toàn bộ khảo sát với Mean = 4,21. Trong đó có tới 53/58 nhân viên (chiếm 91,4%) trả lời hài lòng và rất hài lòng, 8,6% ở mức trung lập và không có nhân viên nào không hài lòng.
3. Thang đo nhân tố nào có hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất trong mô hình?
Thang đo "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" đạt hệ số tin cậy Cronbach's Alpha cao nhất với giá trị 0,879 (phần diễn giải văn bản ghi nhận 0,884), được đo lường bằng 5 biến quan sát từ DTTT1 đến DTTT5, tất cả đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 0,3.
4. Kết quả sản xuất kinh doanh của IMG Huế trong giai đoạn 2016–2018 biến động ra sao?
Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ năm 2017 đạt 60.996 triệu đồng, tăng 20,18% (+10.166 triệu đồng) so với năm 2016. Đến năm 2018 đạt 61.226 triệu đồng, chỉ tăng nhẹ 0,38% (+230 triệu đồng) do cạnh tranh thị trường gia tăng. Lợi nhuận sau thuế năm 2017 tăng 42,05% (+4.271 triệu đồng) và năm 2018 tăng 1,89% (+275 triệu đồng).
5. Nghiên cứu định tính sơ bộ được tiến hành với ai và đóng vai trò gì trong đề tài?
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu với bà Lê Thị Bích Đào – Trưởng phòng Hành chính Nhân sự Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế. Phỏng vấn này cung cấp thông tin thực tiễn về thang bậc lương, chính sách thưởng hoa hồng và chế độ chăm sóc sức khỏe riêng biệt, làm cơ sở để tác giả hoàn thiện thang đo và thiết kế bảng hỏi cho cuộc điều tra chính thức 58 nhân viên.
Kết luận
Khóa luận của tác giả Trần Thị Tư đã hệ thống hóa các lý thuyết quản trị nhân sự kinh điển và phân tích thực trạng các yếu tố tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư IMG Huế giai đoạn 2016–2018 thông qua khảo sát toàn bộ 58 nhân viên. Kết quả chỉ ra rằng các chính sách lương thưởng theo hiệu quả và chế độ phúc lợi chăm sóc sức khỏe là những yếu tố được đánh giá cao nhất, trong khi sự hỗ trợ, chia sẻ từ cấp quản lý trực tiếp vẫn còn dư địa để cải thiện. Công trình cung cấp hệ thống 6 nhóm giải pháp thực tiễn gắn liền với định hướng phát triển của dự án An Cựu City, đóng góp nguồn tài liệu tham khảo cụ thể cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp bất động sản quy mô vừa và nhỏ.
