Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại bình định

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ.

• Tác giả: Nguyễn Thùy Nhung
• Người hướng dẫn: PGS. TS Nguyễn Phú Tụ
• Trường học: Trường Đại Học Công Nghệ TP. HCM
• Chuyên ngành: Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành
• Đề tài: Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc Của Hướng Dẫn Viên Du Lịch Tại Bình Định
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Động Lực Làm Việc HDV tại Bình Định

Du lịch, ngành kinh tế mũi nhọn, đang phát triển mạnh mẽ tại Bình Định. Để đáp ứng nhu cầu của du khách, chất lượng dịch vụ, đặc biệt là đội ngũ hướng dẫn viên du lịch, cần được nâng cao. Hướng dẫn viên không chỉ là người cung cấp thông tin mà còn là đại diện cho hình ảnh của du lịch Bình Định. Nghiên cứu về động lực làm việc của họ là cần thiết để phát triển ngành du lịch bền vững. Mục tiêu là tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực, từ đó đề xuất giải pháp. Theo tài liệu gốc, đội ngũ hướng dẫn viên tại Bình Định vẫn còn yếu và thiếu, chưa thực sự tâm huyết với nghề, dẫn đến sự cần thiết phải nghiên cứu để tìm ra nguyên nhân và giải pháp. Việc nâng cao động lực làm việc cho hướng dẫn viên sẽ góp phần vào sự phát triển của kinh tế du lịch tỉnh.

1.1. Tầm quan trọng của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định

Hướng dẫn viên du lịch đóng vai trò quan trọng trong việc quảng bá hình ảnh và văn hóa của Bình Định. Sự chuyên nghiệp và nhiệt tình của họ ảnh hưởng trực tiếp đến trải nghiệm của du khách. Việc thiếu hụt động lực làm việc có thể dẫn đến chất lượng dịch vụ kém, ảnh hưởng đến sự phát triển của ngành du lịch. Vì vậy, việc nghiên cứu và tìm ra giải pháp để nâng cao động lực cho hướng dẫn viên là vô cùng quan trọng. Theo nghiên cứu, thái độ tích cực của người phục vụ cũng là một lí do thu hút du khách và giữ chân họ quay lại điểm đến.

1.2. Tính cấp thiết của nghiên cứu về động lực làm việc

Trong bối cảnh du lịch Bình Định đang trên đà phát triển, việc hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên là vô cùng cấp thiết. Nghiên cứu này sẽ giúp xác định những yếu tố kìm hãm sự hăng say trong công việc, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển kỹ năng cho hướng dẫn viên. Sự phát triển của du lịch Bình Định gắn liền với sự hài lòng và hiệu quả làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên.

II. Xác Định Nhân Tố Ảnh Hưởng Động Lực HDV Du Lịch Bình Định

Nghiên cứu cần xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Các yếu tố này có thể bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, sự công nhận, và khả năng phát triển. Việc xác định đúng các yếu tố này là cơ sở để xây dựng các giải pháp hiệu quả. Bên cạnh các yếu tố bên ngoài, yếu tố nội tại như sự gắn bó với nghề, sự hài lòng trong công việc cũng cần được xem xét. Từ đó, ta có thể tạo ra một môi trường làm việc thúc đẩy sự sáng tạo và cống hiến của hướng dẫn viên.

2.1. Yếu tố tác động liên quan đến thu nhập và phúc lợi

Thu nhập và phúc lợi luôn là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, đặc biệt là hướng dẫn viên du lịch. Mức lương cạnh tranh, các khoản phụ cấp, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác có thể tạo động lực lớn cho hướng dẫn viên làm việc hăng say và gắn bó với công ty. Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ du lịch.

2.2. Tác động của môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ

Môi trường làm việc thoải mái, thân thiện và chuyên nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho hướng dẫn viên. Các yếu tố như mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp, sự hỗ trợ từ cấp trên, cơ sở vật chất hiện đại và các chính sách đãi ngộ công bằng có thể giúp hướng dẫn viên cảm thấy hài lòng và có sự gắn bó với nghề.

2.3. Ảnh hưởng của cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng

Cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng là một yếu tố quan trọng giúp hướng dẫn viên nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ. Các khóa đào tạo về kiến thức văn hóa Bình Định, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống và kỹ năng ngoại ngữ có thể giúp hướng dẫn viên tự tin hơn trong công việc và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách du lịch.

III. Nghiên Cứu Phương Pháp Đánh Giá Mức Độ Động Lực HDV Bình Định

Nghiên cứu cần sử dụng các phương pháp phù hợp để đánh giá mức độ động lực làm việc của hướng dẫn viên tại Bình Định. Các phương pháp này có thể bao gồm khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu thứ cấp. Khảo sát giúp thu thập thông tin về mức độ hài lòng, sự gắn bó với nghề, và các yếu tố tác động đến động lực. Phỏng vấn sâu giúp hiểu rõ hơn về trải nghiệm và quan điểm của hướng dẫn viên. Phân tích dữ liệu thứ cấp có thể cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc và tỷ lệ nghỉ việc. Kết hợp các phương pháp này sẽ giúp có được cái nhìn toàn diện về động lực làm việc của hướng dẫn viên.

3.1. Phương pháp khảo sát về sự hài lòng trong công việc

Khảo sát là một phương pháp hiệu quả để thu thập thông tin về sự hài lòng trong công việc của hướng dẫn viên. Bảng hỏi nên bao gồm các câu hỏi về mức độ hài lòng với thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, và chính sách đãi ngộ. Các câu hỏi nên sử dụng thang đo Likert để đánh giá mức độ đồng ý hoặc không đồng ý của hướng dẫn viên với các phát biểu.

3.2. Phỏng vấn sâu để tìm hiểu khó khăn và thách thức

Phỏng vấn sâu là một phương pháp hữu ích để hiểu rõ hơn về những khó khăn và thách thức mà hướng dẫn viên gặp phải trong công việc. Phỏng vấn nên được thực hiện với một số lượng nhỏ hướng dẫn viên có kinh nghiệm để thu thập thông tin chi tiết về trải nghiệm của họ. Các câu hỏi nên tập trung vào những vấn đề liên quan đến môi trường làm việc, áp lực công việc, và sự hỗ trợ từ cấp trên.

IV. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực HDV Du Lịch Để Phát Triển Du Lịch Bình Định

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, cần đề xuất các giải pháp cụ thể để nâng cao động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Các giải pháp này có thể bao gồm cải thiện chế độ đãi ngộ, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng, và công nhận thành tích. Giải pháp cũng cần tập trung vào việc xây dựng văn hóa Bình Định, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và thu hút khách du lịch. Điều này góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành du lịch.

4.1. Cải thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập

Cải thiện chính sách đãi ngộ và thu nhập là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực làm việc của hướng dẫn viên. Mức lương cần được điều chỉnh để phù hợp với trình độ chuyên môn và kinh nghiệm làm việc. Ngoài ra, cần có các khoản phụ cấp, bảo hiểm và các chế độ phúc lợi khác để đảm bảo cuộc sống ổn định cho hướng dẫn viên.

4.2. Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện

Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và thân thiện là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân hướng dẫn viên. Cần xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa đồng nghiệp và cấp trên. Đảm bảo cơ sở vật chất hiện đại và cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho hướng dẫn viên tham gia vào các hoạt động tập thể và giao lưu văn hóa.

4.3. Đào tạo và phát triển kỹ năng liên tục cho HDV

Việc cung cấp các khóa đào tạo và tạo cơ hội phát triển kỹ năng liên tục là rất quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ hướng dẫn viên. Các khóa đào tạo nghiệp vụ, ngoại ngữ, kỹ năng mềm,... giúp hướng dẫn viên tự tin và chuyên nghiệp hơn trong công việc. Doanh nghiệp cũng nên tạo điều kiện cho hướng dẫn viên tham gia các hội thảo, diễn đàn để cập nhật kiến thức mới nhất về ngành.

V. Ứng Dụng Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Thực Tiễn

Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định cần được ứng dụng vào thực tiễn để cải thiện hiệu quả hoạt động của ngành du lịch. Các doanh nghiệp du lịch có thể sử dụng kết quả này để xây dựng các chính sách và chương trình phù hợp nhằm tăng cường động lực cho hướng dẫn viên. Các cơ quan quản lý nhà nước có thể sử dụng kết quả này để điều chỉnh các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực du lịch.

5.1. Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển dựa trên nghiên cứu

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các chương trình đào tạo và phát triển cần được thiết kế để đáp ứng nhu cầu cụ thể của hướng dẫn viên tại Bình Định. Các chương trình này có thể tập trung vào các lĩnh vực như kiến thức văn hóa Bình Định, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng xử lý tình huống, và kỹ năng ngoại ngữ. Đồng thời, cần tạo cơ hội cho hướng dẫn viên tham gia vào các hoạt động đào tạo và phát triển liên tục để nâng cao trình độ chuyên môn và nghiệp vụ.

5.2. Đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai

Sau khi triển khai các giải pháp, cần đánh giá hiệu quả của chúng để xác định những giải pháp nào mang lại hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá có thể được thực hiện thông qua khảo sát, phỏng vấn, và phân tích dữ liệu về hiệu suất làm việc. Kết quả đánh giá sẽ giúp điều chỉnh các giải pháp để đạt được hiệu quả tốt nhất.

VI. Kết Luận và Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Động Lực HDV

Nghiên cứu về động lực làm việc của hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định là một đóng góp quan trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực du lịch của tỉnh. Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và đề xuất các giải pháp cụ thể. Tuy nhiên, nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế và cần được tiếp tục nghiên cứu trong tương lai. Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai và tìm hiểu các yếu tố mới nổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên.

6.1. Những hạn chế của nghiên cứu hiện tại

Nghiên cứu hiện tại có thể có một số hạn chế về phạm vi, mẫu, và phương pháp nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu có thể chỉ giới hạn trong một số khu vực hoặc loại hình du lịch nhất định. Mẫu nghiên cứu có thể không đại diện cho toàn bộ đội ngũ hướng dẫn viên tại Bình Định. Phương pháp nghiên cứu có thể chưa đủ sâu sắc để khám phá hết các yếu tố ảnh hưởng đến động lực.

6.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Hướng nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào việc mở rộng phạm vi nghiên cứu, tăng cường tính đại diện của mẫu nghiên cứu, và sử dụng các phương pháp nghiên cứu phức tạp hơn. Đồng thời, cần tìm hiểu các yếu tố mới nổi ảnh hưởng đến động lực làm việc của hướng dẫn viên, như ảnh hưởng của công nghệ, xu hướng du lịch mới, và các yếu tố kinh tế - xã hội khác.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Nội dung chương 2 sẽ tập trung trình bày cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu, cũng như thiết kế thang đo những nhóm biến tác động đến động lực làm việc của đội ngũ hướng dẫn viên du lịch tại Bình Định. Lí thuyết về động lực làm việc của hướng dẫn viên 2. Khái niệm Hướng dẫn viên Từ lâu đã có nhiều định nghĩa, nhiều khái niệm về HDV du lịch được đưa ra.

Trải qua thực tế tồn tại và phát triển của ngành du lịch, khái niệm đó ngày càng được hoàn thiện và chính xác hơn, phù hợp với thực tế và bản chất công việc HDV du lịch. Theo các giáo sư Đại học Britist Columbia của Canada (chuyên đào tạo về quản trị kinh doanh du lịch khách sạn và HDV du lịch) thì HDV du lịch được định nghĩa như sau: “Hướng dẫn viên du lịch là các cá nhân làm việc trên các chuyến du lịch, trực tiếp đi kèm hoặc di chuyển cùng với các cá nhân hoặc các đoàn khách theo một chương trình du lịch, nhằm đảm bảo việc thực hiện lịch trình theo dúng kế hoạch, thuyết minh cho khách về các điểm du lịch đồng thời tạo ra những ấn tượng tích cực cho khách du lịch.” Định nghĩa này xuất phát từ giác độ của những người đào tạo HDV du lịch vì vậy đã chỉ rõ nhiệm vụ của người HDV và mục đích của hoạt động hướng dẫn. Theo quy chế HDV du lịch của Tổng cục du lịch Việt Nam ban hành theo Quyết định số 235/DL-HĐBT ngày 4/10/1994 thì : “ Hướng dẫn viên du lịch là cán bộ chuyên môn, làm việc cho các doanh nghiệp lữ hành (bao gồm cả các doanh nghiệp khác có chức nưng kinh doanh lữ hành), thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn du khách tham quan theo chương trình du lịch đã được kí kết”. Khi đưa ra định nghĩa này các chuyên gia đã đứng trên góc độ quản lý Nhà nước về du lịch vì vậy trong định nghĩa có môi trường hoạt động của HDV du lịch.

8 Điều này nhằm xác định rõ tư cách pháp lý của các HDV du lịch. Năm 1997, đã có tác giả Việt Nam đưa ra khái niệm “ Hướng dẫn viên du lịch là người nào đó hướng dẫn một nhóm người thực hiện chuyến tham quan trong một thời gian nhất định”. (Tổng cục du lịch: Nghiệp vụ hướng dẫn du lịch – Tài liệu bồi dưỡng hướng dẫn viên du lịch – lưu hành nội bộ - Hà Nội, 1997, trang 48 ) Mặc dù chưa có một định nghĩa thống nhất về HDV du lịch vì đứng trên từng góc độ sẽ có cách nhìn nhận vấn đề khác nhau, tuy nhiên ta có thể hiểu: Hướng dẫn viên du lịch là người hướng dẫn khách du lịch trong chuyến tham quan du lịch hay tại các điểm du lịch và thay mặt doanh nghiệp kinh doanh du lịch giải quyết những vấn đề phát sinh trong chuyến du lịch với phạm vi và khả năng của mình. Khái niệm động lực làm việc Để thực hiện thành công mục tiêu hướng dẫn khách du lịch tham quan, những công ty lữ hành nào cũng luôn mong muốn hướng dẫn viên du lịch hoàn thành công việc với hiệu quả cao.

Tuy nhiên, trong tất cả những hướng dẫn viên của tỉnh nhà, luôn có những người làm việc hăng say nhiệt tình, đạt kết quả tốt nhưng cũng có những người làm việc trong trạng thái chán nản, làm cầm chừng, thiếu hứng thú đôi khi rất thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc. Câu trả lời cho vấn đề này chính là động lực làm việc của cá nhân. Có một số định nghĩa về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc được định nghĩa là: “sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbin, 1998). “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982).

Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu. Locke (2000) mô tả động lực như tạo thành bốn khái niệm quan trọng: nhu cầu, giá trị, mục tiêu và ý định và cảm xúc. 9 Crossman & Abou Zaki (2003) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Debarshi roy & Palas Sengupta (2005) động lực thường được mô tả bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động lên con người và bắt đầu một hành vi cụ thể.

Lin P Y (2007) Động lực là sự tác động làm cho mọi người lựa chọn một công việc cụ thể, ở lại và làm công việc đó một cách chăm chỉ. Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi. Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’Cruz (2011), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến. Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.

Theo giáo trình hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. Hay nói cách khác động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu.

Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi 10 điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Trần Kim Dung, Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Một số học thuyết về động lực làm việc Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động lực thành ba nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố 2.

Học thuyết nhu cầu 2. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khác được thỏa mãn. Trong lý thuyết này ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, trong đó, các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp cần phải được thỏa mãn trước. Nhu cầu tự thể hiện: Phát triển cá nhân – Tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng: Thành đạt–Tự tin–Tự trọng–Được công nhận Nhu cầu xã hội: Được chấp nhận – Được yêu thương – Tình bạn Nhu cầu an toàn: Sự đảm bảo – Sự ổn định – Hòa bình Nhu cầu sinh lý: Thực phẩm – Không khí – Nước – Giấc ngủ Sơ đồ 2.

1: Thang bậc nhu cầu của Maslow Nguồn: OrganizationalBehavior, 2007 Các nhu cầu sinh lý: Là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, chổ ở và ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Maslow cho rằng, những nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ không xuất hiện trừ khi những nhu cầu cơ bản này được thỏa mãn và những nhu cầu cơ bản này sẽ chế ngự, hối thúc, giục giã một người hành động khi nhu cầu cơ bản này chưa đạt được. 11 Chúng ta có thể kiểm chứng dễ dàng điều này, khi cơ thể không khỏe mạnh, đói khát hoặc bệnh tật, lúc ấy các nhu cầu khá chỉ còn là thứ yếu. Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên.

Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Nhu cầu này cũng thường được khẳng định thông qua các mong muốn về sự ổn định trong cuộc sống. Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết kiệm…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này. Muốn kìm hãm hay chặn đứng sự phát triển của một người nào đó, cách cơ bản nhất là tấn công vào các nhu cầu bậc thấp của họ.

Nhiều người làm việc chịu đựng các đòi hỏi vô lý, các bất công, vì họ sợ bị mất việc làm, không có tiền nuôi bản thân và gia đình,họ muốn được yên thân. Muốn một người phát triển ở mức độ cao thì phải đáp ứng các nhu cầu bậc thấp của họ trước: đồng lương tốt, chế độ đãi ngộ hợp lý, nhà cửa ổn định,…. Nhu cầu xã hội: Nhu cầu được quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Hay nói cách khác là nhu cầu bạn bè, giao tiếp.Để đáp ứng cấp bậc nhu cầu thứ 3 này, nhiều công ty đã tổ chức cho các nhân viên có các buổi cắm trại ngoài trời, cùng chơi chung các trò chơi tập thể, nhà trường áp dụng các phương pháp làm việc theo nhóm, các phương pháp giảng dạy dựa trên vấn đề, các tổ chức Đoàn, Đội trong nhà trường được giao trách nhiệm tập hợp các em, định hướng các em vào những hoạt động bổ ích.

Các kết quả cho thấy: các hoạt động chung, hoạt động ngoài trời đem lại kết quả tốt cho tinh thần và hiệu suất cho công việc được nâng cao.