LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hà i LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của quá trình học tập và nghiên cứu ở nhà trường, kinh nghiệm trong quá trình công tác, sự nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ của nhiều tổ chức và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Trương Tấn Quân, Trường Đại học kinh tế Huế - người đã trực tiếp hướng dẫn khoa học và tận tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban giám hiệu nhà trường, Phòng KHCN-HTQT-ĐTSĐH cùng toàn thể quý thầy cô giáo Trường Đại học kinh tế Huế đã nhiệt tình giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cám ơn Lãnh đạo, đồng nghiệp ở các phòng, ban chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh đã nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp số liệu cho tôi trong việc thu thập thông tin và tìm hiểu tình hình thực tế. Và lời cám ơn cuối cùng tôi xin dành cho gia đình, người thân và bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành khóa học và thực hiện Luận văn này. Mặc dù bản thân đã có sự nỗ lực trong quá trình nghiên cứu, Luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế. Tôi mong nhận được sự góp ý chân thành của quý thầy cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn. Xin chân thành cám ơn! Thừa Thiên Huế, ngày 12 tháng 12 năm 2012 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Hà ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN Họ và tên học viên: NGUYỄN THỊ HÀ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 Niên khóa: 2010 - 2012 Người hướng dẫn khoa học: TS. TRƯƠNG TẤN QUÂN Tên đề tài: NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HÓA Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của bất kỳ tổ chức nào. Tuy nhiên, làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đông về số lượng, tốt về chất lượng nhưng nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng. Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động lực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng. Việc nghiên cứu được tiến hành thông qua thu thập số liệu từ các cơ quan chuyên môn, điều tra, lấy ý kiến khảo sát từ cán bộ, công chức các phòng, ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện để phân tích, đánh giá các vấn đề về mặt định tính, định lượng liên quan đến công tác tạo động lực. Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê, phương pháp phân tích, phương pháp chuyên gia, chuyên khảo, sử dụng phần mềm thống kê SPSS để xử lý số liệu sơ cấp. Trong nghiên cứu của mình, tác giả đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tạo động lực cho người lao động. Tác giả cũng đi sâu phân tích thực trạng công tác tạo động lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Đông Sơn trong giai đoạn hiện nay. Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong thời gian tới. Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng đề tài sẽ có những đóng góp nhất định về mặt thực tiễn nhằm nâng cao động lực thúc đẩy cán bộ, công chức làm việc hiệu quả hơn để có thể hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu kinh tế, xã hội đã đề ra, tạo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn huyện Đông Sơn, tỉnh Thanh Hóa. iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU Ký hiệu Nghĩa UBND Uỷ ban nhân dân CBCC Cán bộ, công chức iv DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1. Tháp nhu cầu của A. Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Đông Sơn.32 v DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2. Biên chế CBCC UBND huyện Đông Sơn. Cơ cấu cán bộ công chức theo giới tính và theo vị trí công tác . Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và vị trí công tác. Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi và tiền lương . Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ tin học . Cơ cấu cán bộ công chức theo độ tuổi theo trình độ ngoại ngữ . Cơ cấu CBCC theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ và vị trí quản lý. Cơ cấu CBCC theo trình độ lý luận chính trị . Cơ cấu CBCC theo trình độ quản lý nhà nước.10: Kiểm định độ tin cậy đối với các biến điều tra.11: Kiểm định số lượng mẫu thích hợp KMO and Bartlett's Test.12: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động cơ làm việc của cán bộ công nhân viên chức UBND huyện Đông Sơn Thanh Hóa .13: Hệ số xác định phù hợp của mô hình .14: Kết quả phân tích hồi quy nhóm nhân tố phản ánh động cơ làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn .15: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố môi trường làm việc.16: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh giá công việc.17: Kiểm định T test về mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố lương, thưởng và đánh giá công việc theo vị trí công việc .18: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .19: Mức độ đánh giá động lực làm việc qua yếu tố bố trí sử dụng .57 vi MỤC LỤC Lời cam đoan. ii Tóm lược luận văn . iii Danh mục các chữ viết tắt và ký hiệu . iv Danh mục các hình.v Danh mục các bảng biểu . vi Mục lục. vii MỞ ĐẦU. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU . MỤC ĐÍCH CỦA ĐỀ TÀI . PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG . ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5 1. Khái niệm động lực lao động . Bản chất của động lực lao động . Tạo động lực. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG . Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow . Học thuyết công bằng của J. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG . Các yếu tố thuộc về phía bản thân người lao động . Nhóm yếu tố thuộc về tổ chức . Nhóm yếu tố thuộc về tính chất công việc. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài . CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG . Tiền lương, tiền công . Các khuyến khích tài chính . Bố trí nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc. Đào tạo nhân sự và phát triển nhân sự . Môi trường và điều kiện làm việc .27 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN ĐÔNG SƠN . Điều kiện tự nhiên . Điều kiện kinh tế - xã hội. CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG, BAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN . CƠ CẤU ĐỘI NGŨ CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN. Cơ cấu theo giới tính và vị trí quản lý. Cơ cấu theo độ tuổi và vị trí quản lý, tiền lương, trình độ tin học và ngoại ngữ. Cơ cấu theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ . Cơ cấu theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CBCC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN. Kiểm định độ tin cậy của các biến phân tích với hệ số Cronbach’s Alpha . Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA . Đánh giá động lực làm việc của CBCC thuộc UBND huyện Đông Sơn. THÀNH CÔNG VÀ NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG TỒN TẠI TRONG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO CBCC .58 viii CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY .63 CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN, TỈNH THANH HOÁ. CƠ SỞ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP . Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Đông Sơn giai đoạn 2015 - 2020 . Một số quan điểm xây dựng giải pháp nâng cao động lực làm việc của CBCC UBND huyện Đông Sơn . MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBCC UBND HUYỆN ĐÔNG SƠN. Hoàn thiện chế độ lương, thưởng và công tác đánh giá. Nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ . Nâng cao đời sống tinh thần. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc cho CBCC .71 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Đối với Trung ương . Đối với UBND tỉnh và các Sở, ban, ngành . Với chính quyền cấp huyện.78 TÀI LIỆU THAM KHẢO.82 ix MỞ ĐẦU 1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU Nhiều nhà quản trị học đã khẳng định: “Quản trị tổ chức suy cho cùng là quản trị con người”. Con người được coi là nguồn lực vô giá của của mọi tổ chức. Chính con người là lực lượng sáng tạo và làm chủ quá trình đổi mới công nghệ, máy móc thiết bị, sản phẩm mới, vật liệu mới cũng như cách thức tổ chức mới. Vì thế, các nhà quản trị ngày càng quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong đó đặc biệt quan tâm đến công tác tạo động lực cho người lao động. Một nền hành chính tốt cần phải có những con người giỏi. Điều đó không những luôn luôn đúng mà còn là một nhu cầu ở bất cứ giai đoạn lịch sử nào, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi chúng ta đang trong xu thế toàn cầu hoá, cạnh tranh kinh tế không biên giới giữa các quốc gia, thay đổi về khoa học công nghệ, về xã hội và những thay đổi nhanh của thị trường lao động đã tăng thêm gánh nặng cho các bộ máy hành chính. Sự thành công của chính phủ mỗi nước là đáp ứng một cách hiệu quả những thay đổi này và thành công đó phụ thuộc rất nhiều vào việc tuyển dụng và duy trì được nguồn nhân lực có chất lượng.
