CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC 1. Khái niệm và một số học thuyết cơ bản về động cơ làm việc 1. Các khái niệm cơ bản Động cơ là quá trình tâm lý của con người kích thích (thúc đẩy) họ hành động để đạt được mục tiêu của cá nhân hay tổ chức. Như vậy, có thể hiểu động cơ là tiền để, nhân tố thúc đẩy động lực làm việc của cá nhân.
Nhờ vào động lực làm việc mà con người biến động cơ thành hành động có ích, làm việc để thỏa mãn mong muốn các nhu cầu cơ bản của người lao động như: nhu cầu ăn, ở, đi lại, phát triển, được tôn trọng, … (theo PGS. TS Nguyễn Thị Bích Loan và PGS. TS Phạm Cộng Đoàn, Giáo trình Quản trị học Đại học Thương Mại) Động lực làm việc là vấn đề đã được khá nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ các phương diện khác nhau. Theo Kleinginna & Kleinginna (1981), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động lực làm việc.
Từ góc độ tâm lý học, động lực làm việc được hiểu là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực lao động của con người. Từ góc độ quản trị thì động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Một vài định nghĩa tiêu biểu về động lực làm việc như sau: Theo Baumeister (2006), Robbins (1993) mô tả động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phát có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Maier và Lawler (1975), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân được kích thích bởi những công cụ phù hợp trong môi trường tổ chức, doanh nghiệp.
Ngoài ra, động lực còn là cố gắng để đạt mục tiêu của mỗi cá nhân (Bedeian, 1993); là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn (Higgins, 1994); là quá trình tâm lý mà nó định hướng cá nhân theo mục đích nhất định (Kreitner, 1995); là khuynh hướng hành xử theo cách có mục đích để đạt được nhu cầu cụ thể, chưa được đáp ứng (Buford, Bedeian & Lindner, 1995); hay là sự thúc đẩy tâm lý cho phép các hành động và từ lâu đã trở thành đối tượng của nghiên cứu khoa học (Carver & Scheier, 1998). 7 Ở Việt Nam, theo tác giả Vũ Thị Uyên (2008), động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2012), động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể. Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2013) cho rằng động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Trích từ Giáo trình Quản trị Nhân lực căn bản (trường Đại học Thương mại), động lực làm việc là những mong muốn, khao khát của người lao động được kích thích để họ hỗ trợ hoạt động nhằm tạo được những mục tiêu nhất định của cá nhân và tổ chức. Thực tế có rất nhiều khái niệm về động lực làm việc nhưng nội hàm của chúng đều hướng tới sự khao khát và tự nguyện nỗ lực làm việc của người lao động. Động lực là trạng thái nội tại của con người để hướng dẫn và chỉ đạo hành vi của con người hướng tới sự thỏa mãn, đó là một chuỗi các nhu cầu, khuynh hướng, ham muốn, kích thích và khiến người đó thực hiện một hành vi nào đó một cách tích cực nhất. Như vậy, ta thấy rằng để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động cần phải tạo động lực ở họ, khi đó mới khai thác tối đa năng lực của họ, và giữ chân họ lại với tổ chức.
Một số học thuyết 1. Thuyết nhu cầu của Maslow Abraham Maslow đã xây dựng và đưa ra lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người. Maslow cho rằng nhu cầu của con người có thể chia ra làm 5 cấp bậc và được xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toán, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Khi một nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn, con người sẽ không còn động lực để làm việc, khi đó họ sẽ hướng tới một nhu cầu cao hơn.
Như Maslow đã viết: “Nhưng điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập tức những nhu cầu khác (‘cao hơn’) xuất hiện và những nhu cầu này, hơn là cái đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều này được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn ‘cao hơn nữa’) lại xuất hiện và cứ thể.” 8 Nhu cầu sinh lý: con người để tồn tại thì cần được thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất như; không khí để thở, giấc ngủ, thức ăn và nước uống. Lúc này đây là nhu cầu được ưu tiên nhất, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy về phía sau. Nhu cầu an toàn: Khi nhu cầu sinh học đã được thỏa mãn, con người tìm kiếm sự an toàn khỏi những điều nguy hiểm và sự ổn định qua việc mong muốn có việc làm ổn định, được hưởng các phúc lợi y tế và sức khỏe, các chế độ khi về nghỉ hưu, … Nhu cầu xã hội: Bản chất của con người là sống theo bầy đàn.
Khi đã được thỏa mãn nhu cầu sinh lý và được an toàn, con người muốn được yêu thương và trở thành một phần của tập thể thông qua quá trình giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia vào một câu lạc bộ nào đó, … Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này thể hiện hai cấp độ, nhu cầu muốn được người khác quý mến, nể trọng thông qua thành quả của bản thân và nhu cầu quý trọng bản thân, có lòng tự trọng và sự tự tin vào bản thân. Nhu cầu tự khẳng định: nhu cầu của một cá nhân mong muốn được là chính mình, được làm những cái mà mình “sinh ra để làm”. Nói cách khác, con người muốn được vận dụng mọi khả năng của bản thân để tự hoàn thiện chính mình, tự phát triển toàn diện mọi khả năng tiềm ẩn của bản thân trong lĩnh vực mà họ giỏi. Thuyết ERG Dựa trên Thang bậc nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer cho rằng nhu cầu của con người gồm ba yếu tố cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển và ba nhu cầu này tồn tại đồng thời chứ không theo thứ tự.
Ngoài ra, theo Alderfer, khi một nhu cầu chưa được đáp ứng đủ thì nhu cầu khác sẽ bù đắp cho sự thiếu thốn đó. Học thuyết Mcgregor Douglas McGregor cho rằng các nhà quản lý có hai quan điểm trái ngược nhau về hành vi của nhân viên khi làm việc và họ chịu ảnh hưởng rất lớn bởi quan điểm bản chất con người, với các giả định được McGregor đặt tên là Thuyết X và Thuyết Y. Theo thuyết X: ⚫ Con người bản chất vốn lười biếng và luôn trốn tránh nếu có thể. ⚫ Vì vậy, nếu họ muốn làm việc thì phải thưởng và cần phải đe dọa bằng các hình phạt nếu họ không muốn làm việc.
9 ⚫ Con người không có chí tiến thủ, mong muốn sự ổn định, không dám gánh vác trách nhiệm, họ thích bị kiểm soát, nếu bị kiểm soát họ sẽ làm việc tốt hơn. Thuyết Y thì đưa ra các giả định ngược lại. McGregor cho rằng trong thực tế, nhân viên có thể hành xử rất khác so với giả định trong thuyết X. Thuyết Y cho rằng: ⚫ Trong điều kiện phù hợp, con người có thể thích thú với công việc.
⚫ Khi đã có mục tiêu, họ sẽ muốn tự định hướng và làm chủ mình hơn là chờ đợi sự điều khiển của cấp trên. ⚫ Họ cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng tự trọng và muốn thể hiện bản thân. ⚫ Không phải ai cũng có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực sáng tạo; tài năng luôn tiềm ẩn bên trong con người nhưng chưa được khơi dậy. Học thuyết Herzberg Nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg đã tiến hành nghiên cứu và khởi xướng Thuyết hai nhân tố vào năm 1959.
Ông đã đi đến kết luận rằng: Các yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Herzberg cho rằng năm yếu tố tiêu biểu mang lại sự thỏa mãn trong công việc là: thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, cơ hội phát triển. Đây được gọi là yếu tố thúc đẩy. Ở chiều ngược lại, Herzberg cũng phát hiện ra những yếu tố mà có tác dụng ngăn ngừa sự bất mãn nhưng không tạo ra động lực làm việc, không làm cho người lao động làm việc tốt hơn, gọi là yếu tố duy trì.
Những yếu tố này là: điều kiện làm việc, các chính sách quản trị, các quan hệ con người, lương và các khoản phúc lợi, sự giám sát, địa vị, công việc ổn định. Các yếu tố này đều là các yếu tố liên quan đến môi trường làm việc. Có thể nói rằng nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở nội dung công việc; còn nguyên nhân gây bất mãn nằm ở môi trường làm việc. Học thuyết Hackman & Oldham Năm 1980, Hackman và Oldham đã công bố kết quả nghiên cứu của họ được dựa trên các thuyết đã nêu trên và đưa ra một phương pháp mới.
Theo quan điểm của Hackman và Oldham, con người cố gắng làm việc tốt vì công việc đáng làm và đem lại sự thỏa mãn cho họ. Những đặc trưng thiết yếu của công việc (Phản hồi công việc, Sự tự chủ, Sự đa dạng của kỹ năng, Công việc có kết quả nhìn thấy rõ và Tầm quan trọng 10 của công việc) cần phải là những gì mà nhân viên cần phải có, từ đó đạt được động lực nội tại, kích thích người lao động làm việc năng suất và hiệu quản. Học thuyết Vroom V. Vroom đã xây dựng Thuyết kỳ vọng dựa trên công thức: M = E.