Nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort

Khóa luận ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort

• Tác giả: Đỗ Thị Phương Thanh
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Xuân Thủy
• Trường học: Đại học Huế - Trường Đại học Kinh tế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết ở Thanh Tâm Resort

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò nền tảng trong việc định hình hành vi và thái độ làm việc của nhân sự tại các đơn vị dịch vụ du lịch. Tại Thanh Tâm Resort, văn hóa tổ chức thể hiện qua hệ thống giá trị cốt lõi, chuẩn mực ứng xử hàng ngày và cách thức vận hành bộ máy. Môi trường nghỉ dưỡng đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao cùng tinh thần phục vụ tận tâm từ mỗi cá nhân. Do đó, việc xây dựng văn hóa lành mạnh tạo tiền đề vững chắc giúp người lao động cảm nhận được sự tôn trọng và công bằng. Sự gắn kết của nhân viên không chỉ xuất phát từ chế độ đãi ngộ tài chính. Mối liên kết tinh thần giữa người lao động và tổ chức bắt nguồn sâu xa từ sự đồng điệu về mặt giá trị. Khi nhân viên thấu hiểu sứ mệnh của resort, họ sẵn sàng cống hiến năng lực vượt mức mong đợi. Ngược lại, một môi trường thiếu tính gắn kết sẽ dẫn đến tỷ lệ thôi việc cao và làm giảm sút chất lượng phục vụ du khách. Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Thanh Tâm Resort mang lại cơ sở khoa học quan trọng nhằm duy trì sự ổn định nhân sự.

1.1. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp trong ngành du lịch

Văn hóa doanh nghiệp trong lĩnh vực lưu trú là tập hợp niềm tin, thói quen và chuẩn mực ứng xử chung của toàn thể cán bộ nhân viên. Đặc trưng của ngành khách sạn yêu cầu sự chuẩn chỉ tuyệt đối trong từng hành vi giao tiếp. Các biểu hiện hữu hình bao gồm đồng phục, kiến trúc cảnh quan và cơ sở vật chất tiện nghi. Bên cạnh đó, các giá trị vô hình như sự tôn trọng, lòng hiếu khách và tinh thần trách nhiệm giữ vai trò cốt lõi. Văn hóa định hướng cách mỗi nhân sự phản ứng trước áp lực dịch vụ và xử lý tình huống phát sinh. Một nền tảng văn hóa vững vàng giúp định hình bản sắc thương hiệu riêng biệt trên thị trường nghỉ dưỡng cạnh tranh khốc liệt.

1.2. Bản chất sự cam kết gắn bó của nhân viên khách sạn

Sự cam kết gắn bó phản ánh mức độ gắn kết tâm lý của người lao động đối với tổ chức nơi họ làm việc. Khái niệm này bao gồm sự cam kết tình cảm, cam kết tính toán và cam kết chuẩn mực theo lý thuyết quản trị. Tại môi trường resort, cam kết tình cảm đóng vai trò quan trọng nhất khi nhân viên tự hào về nơi làm việc. Nhân sự có mức độ cam kết cao thường hoàn thành nhiệm vụ với hiệu suất vượt trội. Họ thể hiện tinh thần tương trợ đồng nghiệp và giảm thiểu tối đa ý định chuyển đổi công việc. Sự gắn bó chặt chẽ giúp bảo tồn tri thức tổ chức và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng bền vững.

II. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng sự gắn kết nhân viên

Thực tế vận hành tại Thanh Tâm Resort cho thấy văn hóa doanh nghiệp tác động nhiều chiều đến tâm lý nhân sự. Môi trường làm việc sở hữu hệ thống cơ sở vật chất quy mô với 120 phòng nghỉ và 4 phân khu nhà hàng hiện đại. Điều kiện làm việc khang trang tạo dựng niềm tự hào ban đầu cho đội ngũ lao động. Tuy nhiên, áp lực phục vụ mùa cao điểm thường xuyên tạo ra căng thẳng công việc kéo dài. Phong cách lãnh đạo tại đơn vị bộc lộ sự phân hóa rõ rệt giữa các cấp quản lý. Các trưởng bộ phận trực tiếp duy trì thái độ cởi mở và thấu hiểu nhân viên cấp dưới. Ngược lại, ban giám đốc cấp cao thường duy trì khoảng cách quyền lực lớn và ít có sự tương tác gần gũi. Sự chênh lệch này làm suy giảm mức độ gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với mục tiêu chung. Ngoài ra, cơ chế giao tiếp nội bộ đôi khi xuất hiện điểm nghẽn khiến dòng chảy thông tin chưa thực sự thông suốt. Nhân viên tuyến đầu thiếu cơ hội đóng góp ý kiến vào các quyết sách cải tiến dịch vụ hàng ngày. Thực trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải phân tích sâu sắc các yếu tố văn hóa tác động đến lòng trung thành.

2.1. Tác động từ phong cách lãnh đạo và giao tiếp nội bộ

Phong cách điều hành của cán bộ quản lý định hình trực tiếp bầu không khí làm việc tại resort. Sự đồng cảm từ các giám sát viên trực tiếp giúp xoa dịu áp lực công việc hàng ngày của nhân viên phục vụ. Tuy nhiên, rào cản giao tiếp với cấp điều hành chiến lược tạo ra tâm lý xa cách. Dòng thông tin từ trên xuống dưới diễn ra một chiều, hạn chế phản hồi mang tính xây dựng. Khi thiếu sự trao quyền và lắng nghe, người lao động dễ nảy sinh cảm giác thiếu được coi trọng. Sự thiếu hụt các kênh giao tiếp cởi mở làm giảm tính minh bạch trong quản lý. Hệ quả kéo theo là mức độ cam kết tình cảm của đội ngũ nhân sự sụt giảm dần theo thời gian.

2.2. Ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ và đào tạo phát triển

Chính sách khen thưởng và đào tạo chuyên môn là thước đo thể hiện sự công nhận của tổ chức. Tại ngành dịch vụ, cơ hội thăng tiến rõ ràng là động lực giữ chân các nhân tài trẻ tuổi. Khi quy chế thi đua thiếu tính công bằng, tinh thần trách nhiệm của tập thể bị suy thoái nghiêm trọng. Nhân viên mong muốn nhận được sự đánh giá khách quan dựa trên năng lực và cống hiến thực tế. Các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chưa được tổ chức đồng đều giữa các bộ phận buồng phòng, ẩm thực và lễ tân. Sự giới hạn về lộ trình phát triển nghề nghiệp làm tăng ý định rời bỏ tổ chức. Việc thiếu công nhận xứng đáng làm xói mòn niềm tin vào tổ chức.

III. Giải pháp văn hóa doanh nghiệp gia tăng sự gắn kết tại Thanh Tâm

Nhằm củng cố sự gắn bó lâu dài của nhân sự, ban quản trị Thanh Tâm Resort cần triển khai đồng bộ các nhóm giải pháp văn hóa. Trước hết, resort cần tái định hình các giá trị cốt lõi và phổ biến sâu rộng tới toàn thể nhân viên. Mọi quy tắc ứng xử phải được cụ thể hóa thành hành vi tiêu chuẩn trong công việc hàng ngày. Kế hoạch đào tạo định kỳ cần tập trung nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý dịch vụ khách hàng. Đồng thời, tổ chức cần thiết lập cơ chế đối thoại định kỳ giữa ban lãnh đạo cấp cao và nhân viên tuyến đầu. Việc thu hẹp khoảng cách quyền lực tạo ra bầu không khí thân thiện và gia tăng lòng tin cậy nội bộ. Bên cạnh đó, hệ thống lương thưởng và chính sách phúc lợi cần được rà soát để đảm bảo tính cạnh tranh, công bằng. Sự ghi nhận kịp thời những đóng góp nổi bật sẽ kích thích tinh thần tự hào nghề nghiệp. Tinh thần đồng đội cũng cần được bồi đắp thông qua các hoạt động tập thể và phong trào thi đua nội bộ. Những cải tiến này biến văn hóa thành động lực thúc đẩy sự cam kết dài hạn.

3.1. Hoàn thiện kênh truyền thông nội bộ và đối thoại trực tiếp

Tổ chức cần xây dựng mạng lưới truyền thông nội bộ hai chiều nhằm lắng nghe tiếng nói nhân viên. Các buổi đối thoại định kỳ hàng tháng giữa lãnh đạo và các bộ phận buồng phòng, nhà hàng phải được duy trì nghiêm túc. Hòm thư góp ý và các bảng tin điện tử nội bộ cần được kích hoạt hiệu quả. Mọi thắc mắc của người lao động phải nhận được phản hồi thỏa đáng từ phía ban điều hành. Môi trường cởi mở khuyến khích mỗi cá nhân tự do đóng góp sáng kiến cải tiến chất lượng dịch vụ. Sự minh bạch trong chính sách thông tin giúp xóa bỏ những nghi ngại không đáng có. Nhờ đó, nhân viên cảm nhận rõ vai trò của bản thân đối với sự phát triển chung của khu nghỉ dưỡng.

3.2. Đổi mới chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến nhân sự

Doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống đãi ngộ dựa trên kết quả công việc và mức độ cống hiến thực tế. Cơ chế thưởng năng suất và danh hiệu nhân viên xuất sắc mỗi tháng tạo động lực phấn đấu mạnh mẽ. Lộ trình thăng tiến cần được công khai minh bạch cho từng vị trí nghề nghiệp. Mỗi nhân sự đều có cơ hội tham gia các khóa đào tạo chuyên sâu để hoàn thiện kỹ năng phục vụ. Doanh nghiệp cần ưu tiên đề bạt các vị trí quản lý từ nguồn nhân lực nội bộ có thâm niên. Khi nhìn thấy tương lai phát triển rõ ràng, người lao động sẽ an tâm cống hiến lâu dài. Sự công bằng trong chính sách nhân sự là chìa khóa then chốt giữ chân người lao động.

IV. Ý nghĩa ứng dụng văn hóa doanh nghiệp nâng cao sự gắn kết tổ chức

Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp tại Thanh Tâm Resort khẳng định mối quan hệ hữu cơ giữa môi trường tổ chức và sự gắn kết của nhân viên. Văn hóa không phải là khẩu hiệu trừu tượng mà là kim chỉ nam điều chỉnh mọi hành vi cung ứng dịch vụ. Khi doanh nghiệp đầu tư bài bản vào con người, sự gắn bó của nhân viên sẽ chuyển hóa thành giá trị trải nghiệm vượt bậc cho du khách. Việc thực thi đồng bộ các biện pháp từ cải thiện giao tiếp nội bộ đến công bằng trong đãi ngộ tạo ra sức mạnh cộng hưởng to lớn. Thanh Tâm Resort có thể tận dụng lợi thế cảnh quan và thương hiệu để củng cố bản sắc văn hóa đặc trưng. Đội ngũ nhân viên gắn kết là tài sản chiến lược giúp khu nghỉ dưỡng vượt qua biến động của thị trường du lịch. Bài học từ Thanh Tâm Resort cung cấp góc nhìn thực tiễn sâu sắc cho các đơn vị kinh doanh dịch vụ hiếu khách khác tại địa phương. Đầu tư vào văn hóa là giải pháp quản trị bền vững nhất nhằm bảo vệ và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dài hạn.

4.1. Giá trị thực tiễn đối với công tác quản trị nhân sự khách sạn

Kết quả nghiên cứu mang lại hàm ý quản trị quan trọng cho các nhà quản lý trong ngành dịch vụ lưu trú. Xây dựng văn hóa tổ chức lành mạnh giúp cắt giảm đáng kể chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Một môi trường làm việc nhân văn kích thích sự tận tâm và thái độ phục vụ chuyên nghiệp. Ban quản lý cần coi văn hóa là công cụ chiến lược để duy trì tính ổn định của bộ máy vận hành. Việc thường xuyên đo lường sự hài lòng của nhân viên giúp ngăn chặn kịp thời nguy cơ chảy máu chất xám. Doanh nghiệp cần chủ động thích ứng và đổi mới chính sách quản lý theo từng giai đoạn phát triển thị trường.

4.2. Định hướng nghiên cứu mở rộng trong môi trường nghỉ dưỡng

Các công trình nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng quy mô khảo sát sang nhiều phân khúc nghỉ dưỡng và địa bàn khác nhau. Phương pháp nghiên cứu định lượng kết hợp phỏng vấn sâu sẽ mang lại những phát hiện toàn diện hơn về tâm lý nhân sự. Việc bổ sung các biến trung gian như động lực nội tại và sự hài lòng công việc giúp làm rõ hơn cơ chế tác động của văn hóa. Các phân tích theo độ tuổi và thâm niên làm việc sẽ cung cấp giải pháp cá nhân hóa cho từng nhóm lao động. Kết quả phân tích sâu rộng sẽ hỗ trợ đắc lực cho việc hoạch định chiến lược nhân sự ngành du lịch trong bối cảnh hội nhập quốc tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Ngành du lịch đóng vai trò là ngành kinh tế mũi nhọn trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội của Việt Nam. Tại tỉnh Thừa Thiên Huế, du lịch biển gắn liền với vịnh Lăng Cô – địa danh được Câu lạc bộ các vịnh đẹp nhất thế giới (Worldbays) công nhận là một trong 30 vịnh biển đẹp nhất thế giới vào năm 2009. Tọa lạc tại vị trí này từ năm 2005, Công ty TNHH Dịch vụ Du lịch Thanh Tâm (Thanh Tâm Resort) khai thác các dịch vụ lưu trú, ẩm thực và nghỉ dưỡng ven biển. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt của các cơ sở lưu trú và dịch vụ du lịch tại địa phương, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định năng lực cạnh tranh và sự tồn tại bền vững của doanh nghiệp.

Thực tiễn quản trị nhân sự trong ngành dịch vụ – khách sạn tại Việt Nam nói chung và Thừa Thiên Huế nói riêng đang đối mặt với tỷ lệ biến động lao động cao. Báo cáo "Thị trường lao động và xu hướng tìm việc, lương thưởng phúc lợi 2023" của Việc Làm 24h chỉ ra rằng trong một doanh nghiệp có khoảng 75% lao động có ý định chuyển việc trong vòng 6 tháng tới, đồng thời 70% người lao động hình thành thói quen chuyển việc theo chu kỳ 18 tháng. Trước thực trạng đó, việc tìm kiếm các công cụ quản trị ngoài chế độ đãi ngộ đơn thuần để duy trì sự gắn kết của người lao động là yêu cầu cấp thiết. Văn hóa doanh nghiệp (VHDN) được xem là chất keo gắn kết các cá nhân với mục tiêu chung của tổ chức. Đề tài "Nghiên cứu các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort" do sinh viên Đỗ Thị Phương Thanh thực hiện nhằm lượng hóa tác động này và đề xuất giải pháp thực tiễn cho doanh nghiệp.

Mục tiêu tổng quát của khóa luận là thông qua việc phân tích, đánh giá nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, từ đó đề xuất một số giải pháp cải thiện và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với Thanh Tâm Resort. Ba mục tiêu nghiên cứu cụ thể được xác định gồm:

1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp, sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2. Phân tích và đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đang làm việc tại Thanh Tâm Resort.
3. Đề xuất những giải pháp và định hướng nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên với Thanh Tâm Resort.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn như sau:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort.
• Đối tượng điều tra: Cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Thanh Tâm Resort.
• Phạm vi không gian: Thanh Tâm Resort, thị trấn Lăng Cô, huyện Phú Lộc, tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phản ánh tình hình hoạt động và lao động của resort được thu thập trong giai đoạn 2020–2023; số liệu sơ cấp được điều tra qua bảng hỏi vào tháng 11 năm 2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng trên nền tảng lý thuyết văn hóa doanh nghiệp và lý thuyết cam kết gắn bó với tổ chức:

• Khung lý thuyết văn hóa doanh nghiệp: Tác giả tiếp cận các quan điểm kinh điển của Edgar Schein (1985), Kotter & Heskett (1992), Georges de Sainte Marie, và định nghĩa của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO). Về mô hình đo lường, nghiên cứu kế thừa mô hình của Recardo và Jolly (1997) với các chiều kích văn hóa tổ chức, đồng thời tham khảo các nghiên cứu thực nghiệm của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012), Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019).
• Khung lý thuyết về sự cam kết gắn bó với tổ chức: Dựa trên mô hình ba thành phần cam kết của Meyer và Allen (1990, 1991) gồm cam kết tình cảm (affective commitment), cam kết tính toán/tận tụy (continuance commitment) và cam kết quy chuẩn/bắt buộc (normative commitment); kết hợp quan điểm về sự gắn kết của Mowday, Steers và Porter (1979).

Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh gồm 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp độc lập tác động đến biến phụ thuộc là Sự cam kết gắn bó của nhân viên: (1) Giao tiếp trong doanh nghiệp, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Lương thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến, (6) Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, và (7) Làm việc nhóm. Tác giả thiết lập 7 giả thuyết nghiên cứu từ H1 đến H7, đều kỳ vọng mối quan hệ tác động thuận chiều (+).

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự các năm 2021, 2022, 2023 do Phòng Kế toán – Tài chính và Phòng Tổ chức – Hành chính của Thanh Tâm Resort cung cấp.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập thông qua khảo sát bằng bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý), bao gồm 32 biến quan sát. Tác giả tiến hành phỏng vấn thử nghiệm trên 10 nhân viên tại resort để chỉnh sửa câu chữ trước khi phát hành chính thức.
• Quy mô và phương pháp chọn mẫu: Căn cứ quy tắc cỡ mẫu của Hair và cộng sự (1998) yêu cầu số mẫu tối thiểu gấp 5 lần số biến quan sát (32 biến x 5 = 160 mẫu), tác giả tiến hành phát 170 phiếu khảo sát theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện. Kết quả thu về 166 phiếu hợp lệ phục vụ phân tích.
• Kỹ thuật phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 26.0 thông qua các công cụ: thống kê mô tả; đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (chấp nhận ngưỡng từ 0,6 trở lên); phân tích nhân tố khám phá EFA (với kiểm định KMO và kiểm định Bartlett); phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội theo phương pháp Enter; kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến (VIF) và phân phối chuẩn phần dư; kiểm định sai biệt bằng Independent Samples T-Test (đối với giới tính) và One-Way ANOVA / kiểm định Robust (đối với độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ, trình độ chuyên môn, mức thu nhập).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên. Tác giả tổng thuật các định nghĩa văn hóa theo nhiều giác độ (mô tả, phái sinh, chuẩn mực, lịch sử và quan điểm UNESCO), làm rõ 7 đặc điểm cấu thành văn hóa doanh nghiệp gồm: sáng tạo và chấp nhận rủi ro, chú ý đến chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng đội nhóm, tính công kích và tính ổn định. Về khía cạnh cam kết, chương phân tích ba trạng thái tâm lý theo Meyer và Allen cùng các luận điểm của Bateman & Strasser (1984), Macey & Schneider (2008).

Tác giả tổng hợp 6 công trình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước liên quan đến đề tài: nghiên cứu của Suma và Lesha (2013) tại khu vực công Shkoder (Albania); nghiên cứu của Kumaran và cộng sự (2013) tại Công ty Neyveli Lignite; nghiên cứu của Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự (2012) tại TP. Hồ Chí Minh; nghiên cứu của Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2019) tại hệ thống ngân hàng tỉnh Sóc Trăng; nghiên cứu của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) tại Công ty Hệ thống thông tin FPT; và nghiên cứu của Syed M. và cộng sự (2012) tại các trường đại học tư thục ở Pakistan. Phần cơ sở thực tiễn phân tích tiến trình nhận thức về VHDN tại Việt Nam và đặc thù xây dựng VHDN trong ngành dịch vụ lưu trú tại Thừa Thiên Huế. Trên cơ sở đó, chương 1 thiết lập mô hình 7 yếu tố văn hóa tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort kèm 7 giả thuyết tương ứng.

Chương 2: Ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort

Nội dung chương 2 trình bày toàn bộ bức tranh hoạt động của Thanh Tâm Resort và kết quả phân tích định lượng dữ liệu khảo sát. Thanh Tâm Resort (khởi công và đi vào hoạt động từ năm 2005) đạt tiêu chuẩn 3 sao, sở hữu 120 phòng nghỉ chia thành 6 hạng phòng (35 phòng Superior Double/Twin, 20 phòng Deluxe Double, 50 phòng Deluxe Double/Twin, 5 Villa một phòng ngủ, 5 phòng Family Suite và 5 phòng Suite Thanh Tâm). Resort vận hành hệ thống 4 phân khu nhà hàng (Nhà hàng trung tâm kiến trúc cung đình Huế, Nhà hàng tre, Nhà hàng biển, Nhà hàng Hội trường sức chứa 500 khách), trung tâm hội nghị 300 khách, dịch vụ tour, cơ sở lưu trú tại Vườn quốc gia Bạch Mã (>30 phòng), hồ bơi ngoài trời và khu spa/massage.

Về nguồn nhân lực giai đoạn 2021–2023, quy mô lao động của resort phục hồi nhanh sau đại dịch Covid-19: từ 105 người (năm 2021) tăng lên 230 người (năm 2022, tương ứng tăng 119,05%) và đạt 239 người vào năm 2023. Cơ cấu lao động thể hiện tính đặc thù của ngành du lịch biển:

• Giới tính: Lao động nữ luôn chiếm ưu thế vượt trội với 59,05% (năm 2021), 62,17% (năm 2022) và 63,18% (151 người năm 2023).
• Trình độ: Lao động phổ thông chiếm tỷ lệ cao nhất và gia tăng liên tục (chiếm 35,24% năm 2021; 62,61% năm 2022 và 63,60% với 152 người năm 2023). Trình độ đại học/sau đại học duy trì ổn định ở mức 12–14 người (chiếm 5,86% năm 2023).
• Tính chất công việc: Lao động trực tiếp (lễ tân, buồng phòng, nhà hàng, bếp...) chiếm đa số, tăng từ 59,05% (62 người năm 2021) lên 80,43% (185 người năm 2022) và 80,33% (192 người năm 2023), trong khi lao động gián tiếp duy trì ổn định ở mức 43–45 người.

Về kết quả kinh doanh, năm 2021 do chịu ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh, doanh thu đạt 15.144,25 triệu đồng và lỗ sau thuế 732,87 triệu đồng. Sang năm 2022, doanh thu tăng vọt lên 33.271,91 triệu đồng (tăng 119,70%), lợi nhuận sau thuế đạt 2.310,71 triệu đồng. Năm 2023, doanh thu tiếp tục tăng trưởng ổn định đạt 35.401,31 triệu đồng (tăng 6,40%), lợi nhuận sau thuế đạt 3.386,00 triệu đồng (tăng 46,54% so với năm 2022).

Phần khảo sát thực trạng VHDN ghi nhận resort có tầm nhìn "Phấn đấu xây dựng thương hiệu Thanh Tâm Resort ngang tầm khu vực Đông Nam Á", sứ mệnh mang lại hạnh phúc cho khách hàng và giá trị cho cộng đồng, cùng 5 giá trị cốt lõi: Hướng đến khách hàng – Đổi mới và phát triển – Chuyên nghiệp sáng tạo – Trách nhiệm xã hội – Chất lượng tin cậy. Chính sách đãi ngộ áp dụng mức lương dao động 4–15 triệu đồng/tháng, tiền thưởng định kỳ trung bình 2 triệu đồng/tháng và quỹ thưởng nhân viên xuất sắc trích 5% doanh thu hàng tháng.

Kết quả kiểm định định lượng trên mẫu 166 nhân viên cho thấy toàn bộ các thang đo đạt độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị hội tụ, giá trị phân biệt trong phân tích EFA. Phân tích hồi quy tuyến tính bội khẳng định cả 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp đều có tác động tích cực có ý nghĩa thống kê đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với mức độ giải thích $R^2$ đạt 64,3%. Tác giả cũng thực hiện các kiểm định T-Test và ANOVA nhằm chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ cam kết theo các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, thâm niên, trình độ, vị trí và thu nhập).

Chương 3: Định hướng và giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort

Từ kết quả định lượng của mô hình hồi quy, chương 3 vạch ra định hướng chung và định hướng văn hóa doanh nghiệp của resort, đồng thời đề xuất 7 nhóm giải pháp tương ứng với các biến độc lập theo thứ tự ưu tiên:

1. Giải pháp về Lương thưởng và sự công nhận: Cải tiến quy chế đánh giá hiệu suất minh bạch, gắn tiền thưởng với kết quả công việc cụ thể; duy trì và phân bổ hợp lý quỹ thưởng 5% doanh thu; kịp thời ghi nhận, biểu dương cá nhân xuất sắc trong các cuộc họp giao ban tuần.
2. Giải pháp về Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị: Chuẩn hóa hệ thống tiêu chí đánh giá khen thưởng và kỷ luật; đảm bảo tính minh bạch, nhất quán trong thực thi chính sách nhân sự giữa các bộ phận, loại bỏ sự thiên vị.
3. Giải pháp về Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến: Xây dựng cơ chế khuyến khích nhân viên đóng góp sáng kiến cải tiến quy trình phục vụ khách hàng; thiết lập mức độ chấp nhận sai sót hợp lý trong quá trình thử nghiệm ý tưởng mới để nhân viên không e ngại rủi ro.
4. Giải pháp về Làm việc nhóm: Tổ chức các hoạt động teambuilding định kỳ, thiết lập cơ chế phối hợp tác nghiệp liên bộ phận (giữa lễ tân, buồng phòng, nhà hàng và kỹ thuật) nhằm tăng cường tính gắn kết nội bộ.
5. Giải pháp về Hiệu quả trong việc ra quyết định: Phân quyền hợp lý cho cấp quản lý trực tiếp và lắng nghe ý kiến phản hồi từ nhân viên tuyến đầu trước khi ban hành các quyết định liên quan đến công việc thường nhật.
6. Giải pháp về Đào tạo và phát triển: Đẩy mạnh các khóa đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn theo tiêu chuẩn nghề du lịch ASEAN (MRA-TP); lập lộ trình thăng tiến rõ ràng cho lao động phổ thông và nhân sự có nguyện vọng gắn bó lâu dài.
7. Giải pháp về Giao tiếp trong tổ chức: Thu hẹp khoảng cách giữa ban lãnh đạo cấp cao và nhân viên tác nghiệp; duy trì kênh đối thoại hai chiều cởi mở để nhân viên kịp thời bày tỏ tâm tư, nguyện vọng.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu đã lượng hóa thành công tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của người lao động trong môi trường doanh nghiệp nghỉ dưỡng. Mô hình hồi quy tuyến tính bội giải thích được 64,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc Sự cam kết gắn bó với tổ chức. Cả 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp đều có ý nghĩa thống kê ($p < 0,05$) và tác động thuận chiều, trong đó hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$) thể hiện thứ tự tác động từ cao xuống thấp như sau:

STT	Yếu tố Văn hóa Doanh nghiệp	Hệ số hồi quy chuẩn hóa ($\beta$)	Mức độ tác động
1	Lương thưởng và sự công nhận ($\beta_1$)	0,263	Mạnh nhất
2	Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị ($\beta_5$)	0,209	Thứ 2
3	Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến ($\beta_6$)	0,209	Thứ 2 (đồng hạng)
4	Làm việc nhóm ($\beta_7$)	0,169	Thứ 4
5	Hiệu quả trong việc ra quyết định ($\beta_2$)	0,160	Thứ 5
6	Đào tạo và phát triển ($\beta_4$)	0,151	Thứ 6
7	Giao tiếp trong doanh nghiệp ($\beta_3$)	0,130	Thứ 7

Bên cạnh các phát hiện hồi quy, khóa luận tổng hợp bức tranh chi tiết về sự chuyển dịch lao động và tài chính của Thanh Tâm Resort trong giai đoạn 2021–2023:

Chỉ tiêu phân tích	Năm 2021	Năm 2022	Năm 2023
Quy mô lao động (người)	105	230	239
- Lao động nam	43 (40,95%)	87 (37,83%)	88 (36,82%)
- Lao động nữ	62 (59,05%)	143 (62,17%)	151 (63,18%)
- Lao động phổ thông	37 (35,24%)	144 (62,61%)	152 (63,60%)
- Trình độ Đại học / sau đại học	12 (11,43%)	14 (6,09%)	14 (5,86%)
- Lao động trực tiếp	62 (59,05%)	185 (80,43%)	192 (80,33%)
- Lao động gián tiếp	43 (40,95%)	45 (19,57%)	45 (18,83%)
Chỉ tiêu tài chính (triệu đồng)
- Doanh thu thuần	15.144,25	33.271,91	35.401,31
- Giá vốn hàng bán	8.500,45	18.112,22	18.541,20
- Chi phí bán hàng	3.028,85	5.988,94	5.572,24
- Chi phí quản lý doanh nghiệp	4.543,27	6.654,38	7.435,20
- Lợi nhuận sau thuế	-732,87	2.310,71	3.386,00

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc kiểm chứng tính thích ứng của mô hình Recardo & Jolly (1997) trong bối cảnh doanh nghiệp nghỉ dưỡng ven biển miền Trung sau giai đoạn biến động do dịch bệnh. Kết quả nghiên cứu khẳng định: mặc dù văn hóa phi vật thể giữ vai trò kết nối, yếu tố "Lương thưởng và sự công nhận" cùng "Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị" vẫn là những động lực nền tảng chi phối mạnh mẽ nhất đến quyết định gắn bó của lực lượng lao động dịch vụ khách sạn.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận còn tồn tại một số hạn chế do tác giả tự xác định và giới hạn bởi phạm vi nghiên cứu:

• Tính đại diện của mẫu: Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện với quy mô 166 nhân viên tại một doanh nghiệp duy nhất (Thanh Tâm Resort tại thị trấn Lăng Cô). Do đó, khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành resort hoặc các cơ sở lưu trú có quy mô, đẳng cấp sao khác trên địa bàn Thừa Thiên Huế còn hạn chế.
• Phương pháp tiếp cận thời gian: Dữ liệu sơ cấp được thu thập tại một thời điểm cắt ngang (tháng 11 năm 2023 – mùa thấp điểm của du lịch biển miền Trung), chưa phản ánh được sự biến thiên về tâm lý và mức độ cam kết của người lao động qua các mùa vụ du lịch cao điểm trong năm.
• Giới hạn mô hình: Mô hình nghiên cứu giải thích được 64,3% biến thiên của sự cam kết gắn bó, còn lại 35,7% chịu tác động bởi các yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình (như đặc điểm công việc cá nhân, phong cách lãnh đạo chi tiết, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, hay cơ hội việc làm từ thị trường bên ngoài).

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng địa bàn khảo sát sang nhiều khu nghỉ dưỡng và khách sạn khác tại Thừa Thiên Huế hoặc dải ven biển miền Trung; áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng; đồng thời bổ sung các biến trung gian như sự hài lòng công việc hoặc động lực nội tại để làm sâu sắc hơn cơ chế tác động của văn hóa doanh nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Đỗ Thị Phương Thanh mang lại giá trị tham khảo học thuật và thực tiễn:

• Đối tượng tham khảo: Tài liệu hữu ích cho sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực, Quản trị dịch vụ du lịch và lữ hành đang thực hiện đề tài nghiên cứu về hành vi tổ chức, quản trị văn hóa doanh nghiệp và giữ chân nhân tài. Đồng thời, đây là tài liệu tham khảo thực chứng cho các nhà quản lý, trưởng bộ phận nhân sự tại các khách sạn, khu nghỉ dưỡng quy mô 3–4 sao trong việc hoạch định chính sách đãi ngộ và cải thiện môi trường làm việc.
• Nội dung có giá trị nhất: Bảng câu hỏi đo lường 32 biến quan sát kế thừa từ Recardo & Jolly (1997) và quy trình xử lý dữ liệu SPSS (từ Cronbach's Alpha, EFA đến hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA). Bộ số liệu thứ cấp phản ánh cơ cấu lao động và sự phục hồi tài chính giai đoạn 2021–2023 của một doanh nghiệp du lịch biển thực tế cũng là dẫn chứng thực tiễn đáng giá cho các nghiên cứu tình huống kinh doanh.

Câu hỏi thường gặp

1. Yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào tác động mạnh nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort?
Yếu tố "Lương thưởng và sự công nhận" có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy chuẩn hóa $\beta_1 = 0,263$, tiếp theo là "Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị" và "Chấp nhận rủi ro do sáng tạo và cải tiến" (cùng đạt $\beta = 0,209$).

2. Mô hình nghiên cứu giải thích được bao nhiêu phần trăm sự biến thiên của Sự cam kết gắn bó?
Mô hình hồi quy tuyến tính gồm 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp giải thích được 64,3% sự biến thiên của sự cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại resort.

3. Cơ cấu lao động tại Thanh Tâm Resort giai đoạn 2021–2023 có những đặc điểm nổi bật nào?
Lao động nữ chiếm tỷ lệ chủ đạo (từ 59,05% năm 2021 tăng lên 63,18% năm 2023); lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất (tăng từ 35,24% năm 2021 lên 63,60% năm 2023); và lực lượng lao động trực tiếp chiếm trên 80% tổng số lao động trong hai năm 2022 và 2023.

4. Hiệu quả kinh doanh của Thanh Tâm Resort thay đổi như thế nào sau dịch bệnh Covid-19?
Năm 2021, doanh nghiệp chịu lỗ sau thuế 732,87 triệu đồng với doanh thu 15.144,25 triệu đồng. Đến năm 2022, doanh thu tăng trưởng 119,70% đạt 33.271,91 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế đạt 2.310,71 triệu đồng. Năm 2023, doanh thu đạt 35.401,31 triệu đồng và lợi nhuận sau thuế tăng lên 3.386,00 triệu đồng.

5. Kích thước mẫu khảo sát thực tế và phương pháp chọn mẫu của đề tài là gì?
Quy mô mẫu phân tích chính thức gồm 166 nhân viên làm việc tại Thanh Tâm Resort (được chọn từ 170 phiếu phát ra, đáp ứng tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu 160 theo quy tắc Hair et al., 1998 đối với 32 biến quan sát), thu thập theo phương pháp chọn mẫu phi ngẫu nhiên thuận tiện vào tháng 11/2023.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Đỗ Thị Phương Thanh đã giải quyết trọn vẹn mục tiêu nghiên cứu thông qua việc làm rõ tác động thực chứng của 7 yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của 166 nhân viên tại Thanh Tâm Resort. Kết quả phân tích hồi quy khẳng định mô hình giải thích được 64,3% mức độ biến thiên của sự gắn kết, trong đó đãi ngộ công nhận, sự công bằng chính sách và khuyến khích đổi mới sáng tạo là các biến số giữ vai trò chi phối hàng đầu. Hệ thống 7 nhóm giải pháp được đề xuất xuất phát trực tiếp từ các hệ số định lượng và thực trạng nhân sự – kinh doanh của đơn vị giai đoạn 2021–2023, mang lại hàm ý quản trị thiết thực cho doanh nghiệp nghỉ dưỡng trong việc củng cố nguồn nhân lực phục vụ phát triển dài hạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về các yếu tố VHDN và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức. Chương 2: Ảnh hưởng của các yếu tố VHDN đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort. Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Thanh Tâm Resort dựa trên các yếu tố VHDN. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN - Đưa ra những kết luận của đề tài nghiên cứu.

- Đề xuất các kiến nghị đối với các cơ quan cấp trên nhằm thực hiện giải pháp cho nội dung nghiên cứu. SVTH: Đỗ Thị Phương Thanh − K54D QTKD 6 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S guyễn Xuân Thủy PHẦ II: ỘI DU G GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤ ĐỀ GHIÊ CỨU 1. Tổng quan các vấn đề nghiên cứu 1. Lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp 1.

Khái niệm văn hóa Cụm từ “văn hóa” mà ngày nay chúng ta sử dụng, được tiếp nhận từ phương Tây trong thế kỉ XIX thông qua ngôn ngữ N hật Bản. “Văn hóa” là một khái niệm trừu tượng, khái quát và bao gồm nhiều hàm nghĩa khác nhau. Chính vì vậy, “văn hóa” là một phạm trù rất rộng, có khoảng hơn 400 định nghĩa về “văn hóa” theo nhều quan điểm khác nhau: Định nghĩa theo quan điểm mô tả (liệt kê những gì mà văn hóa bao hàm): Theo định nghĩa của E. Taylor trong cuốn “Primitive Culture” xuất bản năm 1871: “Văn hóa là một tổng thể phức tạp, bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, pháp luật, phong tục và những năng lực, tập quán của tất cả mọi xã hội [24]”.

Định nghĩa theo quan điểm phái sinh (văn hóa được xác định từ góc độ nguồn gốc của nó): Theo L.Watts: “Văn hóa là sự tổ chức các con đường và phương tiện ở bên ngoài được một loài động vật đặc biệt là con người sử dụng để đấu tranh vì sự sinh tồn hay sống còn [9]”. Định nghĩa theo quan điểm chuNn mực (định hướng vào lối sống, các quan niệm về lý tưởng, giá trị): Theo C.Wissler: “Lối sống mà một công xã hay bộ lạc tuân thủ, gọi là văn hóa [9]”. Định nghĩa theo quan điểm lịch sử (nhấn mạnh tính truyền thống, quá trình kế thừa): Theo E. Linton: “Văn hóa suy cho cùng là các phản ứng lặp lại ít nhiều có tổ chức của các thành viên xã hội.

Văn hóa là sự kết hợp giữa lối ứng xử mà người ta học được và SVTH: Đỗ Thị Phương Thanh − K54D QTKD 7 Khóa luận tốt nghiệp GVHD: T.S guyễn Xuân Thủy các kết quả ứng xử mà các thành tố của nó được các thành viên của xã hội đó tán thành và truyền lại nhờ kế thừa [9]”. Theo Unessco: “Văn hoá phản ánh và thể hiện một cách tổng quát, sống động mọi mặt của cuộc sống (của mỗi cá nhân và của mỗi cộng đồng) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ra trong hiện tại, qua hàng bao nhiêu thế kie nó đã cấu thành nên một hệ thống các giá trị, truyền thống, thNm mĩ và lối sống, và dựa trên đó từng dân tộc đã khẳng định bản sắc riêng của nước mình [9]” Vậy tóm lại, “văn hóa” là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp Văn hóa của một tổ chức thường được tạo ra một cách vô thức, dựa trên những tiêu chuNn của người điều hành đứng đầu hay người sáng lập ra tổ chức đó.