Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết luận và định hướng nghiên cứu 12 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Một số khái niệm cần biết Quá tải công nghệ (Technology Overload) Theo Harris và cộng sự (2013), quá tải công nghệ được hiểu như là một tình trạng, hiện tượng hoặc điểm cụ thể mà tại đó người dùng công nghệ cảm thấy gánh nặng về thể chất và tinh thần khi sử dụng công nghệ mới trong cuộc sống hàng ngày của họ. Nó còn có thể được hiểu là mức độ nhận thức quá mức về các yêu cầu thực hiện nhiệm vụ liên quan đến công nghệ và cảm giác rằng máy tính đã tăng thêm khối lượng cho công việc tổng thể. Quá tải công nghệ có ba khía cạnh nổi bật: quá tải tính năng, quá tải thông tin và quá tải giao tiếp.
Việc sử dụng quá nhiều công nghệ mới tại nơi làm việc cũng có nguy cơ tạo ra cảm giác quá tải công nghệ và áp lực không đáng có cho nhân viên (Karr-Wisniewski & Lu, 2010). Kiệt quệ ( Burnout) Tình trạng kiệt quệ của nhân viên là một trạng thái cảm xúc và thể chất mà khi đó nhân viên cảm thấy mệt mỏi, thiếu động lực làm việc từ đó giảm sút kết quả làm việc. Nguyên nhân của hiện tượng này có thể đến từ tình trạng kéo dài của sự mất cân bằng giữa căng thẳng và các nguồn lực khác (Maslach & Leiter, 2016). Các đặc điểm chính của kiệt quệ có thể bao gồm như là sự kiệt sức tột độ, cảm giác thất vọng, tức giận và hoài nghi; cảm giác không hiệu quả và thất bại trong công việc (Maslach & Goldberg, 1998).
Hậu quả của nó có thể gây ra sự suy giảm chất lượng công việc và cả về sức khỏe tâm lý rất nhiều. Mặc dù một số người có thể quyết định bỏ công việc vì kiệt sức, cũng sẽ có những người khác sẽ ở lại nhưng họ sẽ chỉ thực hiện công việc ở mức năng suất tối thiểu của họ. Gắn kết doanh nghiệp (Organization Commitment) Gắn kết doanh nghiệp là một trạng thái tâm lý của nhân viên, thể hiện mức độ gắn bó, trung thành với doanh nghiệp mà họ đang làm việc cũng như các giá trị, văn hoá, mục tiêu và sứ mệnh của công ty (Jaskyte & Lee, 2009; Marchiori & Henkin, 2004). Gắn kết còn được hiểu là sự cố gắng duy trì là một thành phần của tổ chức.
Mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức được đánh giá bởi một số yếu tố như sự trung 13 thành, tận tuỵ và ý định ở lại của nhân viên. Sự gắn kết với doanh nghiệp đã được chỉ ra là có tác động tích cực đến kết quả làm việc (McNeese-Smith & Crook, 2003). Nếu giữa doanh nghiệp và nhân viên không có sự gắn bó đủ bền chặt, có thể gây gián đoạn quy trình làm việc, cũng như các tác động đến hiệu quả hoạt động chung của tổ chức. Hài lòng với công việc ( Job Satisfaction) Sự hài lòng với công việc có thể được đo lường bởi hai yếu tố chính: sự hài lòng với khối lượng công việc và sự hài lòng với môi trường làm việc.
Theo Hermon & Chahla (2019), sự hài lòng về khối lượng công việc là yếu tố chính phản ánh mức độ hài lòng với công việc chung khi đa số nhân viên xã hội đều phải gánh một khối lượng công việc đáng kể và điều đó gây nên cho họ sự căng thẳng từ đó làm giảm mức độ hài lòng với công việc. Bên cạnh các yếu tố như văn hoá làm việc; sự hỗ trợ, công nhận của người giám sát, đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nói chung (Graham và c. Nếu mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tăng lên thì chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng của doanh nghiệp cũng sẽ được cải thiện. Ý định nghỉ việc (Turnover Intention) Theo Bothma & Roodt (2013) thì ý định thay đổi nhân sự có thể được mô tả như là ý định hành vi hoặc thái độ của một cá nhân, rời bỏ công việc của tổ chức.Ý định nghỉ việc là bước cuối cùng trong quá trình ra quyết định trước khi một người thực sự rời bỏ nơi làm việc mà họ đang làm và bắt đầu tìm công việc mới hay không.
Ý định nghỉ việc của nhân viên còn là thang đó giúp đánh giá mức độ hiệu quả của công ty và sự gắn kết giữa nhân viên với doanh nghiệp là như thế nào. Chúng ta có thể làm giảm ý định luân chuyển công việc và hành vi luân chuyển công việc bằng cách giảm tình trạng kiệt sức về mặt cảm xúc và tăng sự hài lòng trong công việc của mỗi nhân viên trong doanh nghiệp (Richer và c.2 Cơ sở lý thuyết nghiên cứu Mô hình Stressor-Strain-Outcome (SSO) Mô hình lý thuyết SSO là mô hình được phát triển bởi Koeske và đào sâu vào các nguyên nhân và hậu quả của căng thẳng liên quan đến việc sử dụng công nghệ. Theo mô hình này, sự căng thẳng (stress) gồm ba thành phần chính là yếu tố gây căng 14 thẳng (stressor), phản ứng căng thẳng (strain) và hậu quả (outcome) cũng như các cơ chế làm giảm tác động của các yếu tố gây căng thẳng và căng thẳng (Hargrove, 2013). Một trong những cách tiếp cận của mô hình này là trong một tổ chức, nhân viên phải đối mặt với vô số các tác nhân kích thích và yêu cầu liên quan đến công việc (Schaubroeck và c.
Những yêu cầu này được coi là yếu tố gây căng thẳng (stressor) và được cho là gây ra phản ứng căng thẳng tiêu cực (strain) cho nhân viên. Ngoài ra cách tiếp cận này còn có liên quan chặt chẽ tới một lăng kính lý thuyết phổ biến khác về nghiên cứu căng thẳng trong các tổ chức được gọi là Lý thuyết Phù hợp giữa Con người và Môi trường, hay gọi tắt là "P-E Fit". P-E Fit giả định rằng căng thẳng tại nơi làm việc có liên quan đến sự không tương xứng giữa các nhu cầu tại nơi làm việc (tức là các yếu tố gây căng thẳng) và khả năng của nhân viên nhằm đáp ứng các nhu cầu đó. Khi xảy ra tình trạng bất cân xứng giữa hai bên, các cá nhân sẽ cảm thấy căng thẳng (Ayyagari và c.
Mô hình này đã được sử dụng trong một số bài nghiên cứu khác như Ảnh hưởng của sự bất hòa về cảm xúc đối với sức khỏe và sự hài lòng trong công việc (Cheung & Tang, 2010). Ảnh hưởng của tình trạng quá tải trên mạng xã hội đối với hiệu suất học tập (Shi và c. Với mục tiêu nghiên cứu và hiểu về các yếu tố gây căng thẳng liên quan đến việc sử dụng công nghệ có thể gây căng thẳng cho sinh viên năm 3 và vừa ra trường đang trong quá trình thực tập hay làm việc tại doanh nghiệp, nhóm tác giả xin áp dụng mô hình SSO và lý thuyết “P-E Fit” cho nghiên cứu của mình. Nhóm tác giả xin đề xuất mô hình và xác định rõ các thành phần của nó ngay dưới đây.1 Mô hình về Stressor-Strain-Outcome (SSO).
15 Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Trong nghiên cứu về căng thẳng của tổ chức, phản ứng căng thẳng (strain) thể hiện phản ứng tâm lý của một cá nhân đối với các tác nhân gây căng thẳng (stressor) (Ayyagari và c. Phản ứng căng thẳng (stressor) đã được thể hiện dưới một số dạng, bao gồm lo lắng (anxiety), kiệt quệ (burnout), căng thẳng (tension) và trầm cảm (depression) (Podsakoff và c. Có thể nói phản ứng căng thẳng là điều không mong muốn và không được chào đón và có thể dẫn đến các hậu quả tiêu cực (outcome) liên quan đến cá nhân và công việc. Những hậu quả này là sản phẩm của sự căng thẳng tâm lý và được thể hiện dưới một số dạng các như cam kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.
Mô hình này giúp nhóm tác giả giải thích những mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu bao gồm sự quá tải công nghệ (đóng vai trò là stressor) đến kiệt quệ (đóng vai trò là strain) và hậu quả (outcome) là mức độ hài lòng với công việc (job satisfaction), mức độ gắn kết với doanh nghiệp (organizational commitment) Mô hình trao đổi xã hội (Social exchange model) Lý thuyết trao đổi xã hội (sau đây gọi là SET) là một trong những cách tiếp cận đã dẫn đến ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản lý và tiếp thị gần đây hơn (Cropanzano & Mitchell, 2005. SET cho phép mô hình hóa các kết quả phi kinh tế, tâm lý xã hội. Nguyên lý trung tâm của SET là mọi người trong một mối quan hệ xã hội sẽ xác định xem nên tiếp tục hay chấm dứt mối quan hệ dựa trên việc so sánh lợi ích với chi phí để duy trì mối quan hệ. Để tiếp tục mối quan hệ, giá trị phải dương theo thời gian theo quan điểm của mỗi đối tác trong mối quan hệ.
Trong các mối quan hệ xã hội, những lợi ích và chi phí này không chỉ giới hạn ở các kết quả kinh tế mà còn ở các kết quả xã hội trực tiếp hoặc gián tiếp khác nhau như sự thoải mái, sự đồng hành, sự tin cậy/sự phụ thuộc hay sự ủng hộ. Gần đây hơn, SET được sử dụng để giải thích cách một đối tác kinh doanh đạt đến trạng thái trung thành, tin cậy và hài lòng (Schakett và c. Dựa trên một số biến của SET được đề xuất bởi các nghiên cứu trước đây (Lambe và c., 2001), nhóm tác giả xin đề xuất một mô hình cơ bản của SET .2 Mô hình đề xuất cơ bản của SET Nguồn: Tác giả tự tổng hợp Trọng tâm của mô hình cơ sở này là yếu tố cam kết và tin cậy được áp dụng rộng rãi của Morgan & Hunt (1994),. Nói một cách tổng quát, một mục tiêu cuối cùng của nghiên cứu SET là giải thích và dự đoán cam kết ngắn hạn và dài hạn của đối tác trong một mối quan hệ trao đổi.
Vì lý do này, hai biến phụ thuộc có tương quan trong mô hình là sự cam kết trong mối quan hệ và xu hướng rời đi, cả hai đều được xác định bởi sự tin tưởng. Ngoài ra sự hài lòng trong mối quan hệ cũng được so sánh trực tiếp với vai trò của niềm tin trong cùng một mô hình. Trong SET, sự hài lòng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng mối quan hệ theo thời gian (Blau, 2017; Homans, 1958; Thibaut, 2017). Lý thuyết trao đổi xã hội cho rằng gắn kết với tổ chức có thể dẫn đến kết quả tích cực bao gồm giảm ý định thôi việc (Cropanzano & Mitchell, 2005).