Phần mở đầu: trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên: trình các cơ sở lý luận, các khái niệm liên quan đến nghiên cứu, các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên, các nghiên cứu trước đây về vấn đề này và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên. Chương 3 – Phương pháp nghiên cứu: trình bày phương pháp chọn mẫu, phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu, xây dựng thang đo. Chương 4 – Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả nghiên cứu định lượng.
Chương 5 – Kết luận và hàm ý kiến nghị. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 2. Khái niệm ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc đề cập đến ý định tự nguyện của một nhân viên rời bỏ một tổ chức (Mary L. Là sự phản ánh của của một khả năng rằng một cá nhân sẽ thay đổi công việc của anh hay chị ta trong một thời gian nhất định (Sousa- Poza & Henne Berger, 2002).
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại sang môi trường làm việc khác (Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi, 2009). Ý định nghỉ việc được định nghĩa là “sự xem xét một cách nghiêm túc về việc rời khỏi công việc hiện tại của một người” (Mor Barak và các đồng sự, 2001). Khái niệm sự hài lòng công việc Là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của mình (Price and Mueller, 1981a). Sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ (Spector, 1997).
Theo Trần Kim Dung (2005) thì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả 2 khía cạnh là thỏa mãn công việc nói chung và thỏa mãn theo từng yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn công việc nói chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Các lý thuyết liên quan đến ý định nghỉ việc và mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc với ý định nghỉ việc 2.
Các mô hình nghiên cứu lý thuyết nền 2. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Hierarchy of Needs Theory) Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao theo tầm quan trọng của nó. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu tự trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu cơ bản Hình 2.1: Tháp thứ bậc nhu cầu của Maslow Maslow chia 5 nhu cầu trên thành 2 nhóm cấp bậc là nhóm nhu cầu cấp thấp gồm có 3 bậc: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội; nhóm nhu cầu cấp cao gồm có 2 bậc: nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự thể hiện. Nhu cầu cơ bản hay còn gọi là nhu cầu sinh lý (Physiological Needs): Là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, sở thích, sinh họat, tồn tại và phát triển giống nòi và các nhu cầu của cơ thể khác.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Nhu cầu an toàn (Safety Needs): Là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, được bảo vệ và ổn định, các chuẩn mực, luật lệ… Nhu cầu xã hội (Social Needs): Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội, quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở hữu (sense of belonging)… Nhu cầu tự trọng (Esteem Needs): Là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị, danh tiếng (reputation) và được ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)… Nhu cầu tự thể hiện (self-actualization Needs): Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of one’s talents). Theo Maslow, làm thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp dễ dàng hơn so với làm thỏa mãn các nhu cầu cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng, đầu tiên các nhu cầu cấp thấp hoạt động, nó đòi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó không còn là yếu tố động viên nữa mà lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện (Nguyễn Hữu Lam, 1996).
Thuyết nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà quản trị, trong đó đặc biệt là nhà quản trị nhân sự, đó là: muốn động viên người lao động, muốn họ gắn bó và cống hiến hết mình thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó sẽ cho phép bạn đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa thuận nhu cầu của người lao động đồng thời đảm bảo đạt được các mục tiêu của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 Nhu cầu của con người là biến động và thay đổi theo thời gian, vì vậy việc nghiên cứu về nhu cầu của người lao động đòi hỏi nhà quản trị nhân sự phải có hoạch định lâu dài, liên tục và linh hoạt theo từng đối tượng và từng giai đoạn cụ thể.G của Clayton Alderfer Clayton cho rằng có 3 nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Là những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con người, ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần. Nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người bao gồm nhu cầu xã hội và một phần của nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu cầu tự trọng được thể hiện từ bên ngoài (được tôn trọng). Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là những đòi hỏi bên trong của mỗi con người về sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần của nhu cầu tự trọng, tức là nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ nội tại (tự trọng và tôn trọng người khác). Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).G cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên. Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào hiểu biết của con người về sự động viên.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 Giống như Maslow và các nhà nghiên cứu khác, Clayton Alderfer cũng cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu. Tuy nhiên điểm khác biệt ở chỗ, ông cho rằng, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không chỉ một nhu cầu. Hơn nữa, ông còn cho rằng, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
Điều này giải thích việc khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và dồn nỗ lực đầu tư cho tương lai nhiều hơn (Nguyễn Hữu Lam, 1996). Nghiên cứu thuyết E.G giúp cho các nhà quản trị giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển của mình ở tổ chức. Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Frederick Herzberg phát triển thuyết của mình bằng cách đưa ra 2 nhân tố để nghiên cứu gồm: Nhân tố động viên và nhân tố duy trì + Nhân tố động viên: Bao gồm sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của thành tựu, sự nhận dạng khi công việc được thực hiện, ý nghĩa của trách nhiệm.
+ Nhân tố duy trì: Bao gồm phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, quan hệ qua lại giữa các cá nhân. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Herzberg chỉ ra rằng: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là sự bất mãn mà là không thỏa mãn. Thông qua thuyết hai nhân tố, có thể nhận thức được tầm quan trọng của các nhân tố động viên trong việc tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc.
Tuy nhiên cũng như các nghiên cứu của các nhà nghiên cứu trước, cụ thể là việc nhiều nghiên cứu đã bác bỏ việc các nhân tố duy trì không tạo nên sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Kreitner & Kinicki, 2007), tác giả cũng cho rằng việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc cũng không thể phụ thuộc vào một nhân tố động viên mà còn phụ thuộc cả vào nhân tố duy trì vì sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên chỉ ổn định khi sự bất mãn trong công việc bị loại bỏ và tạo ra sự thỏa mãn.1: Các nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên 1.Phương pháp giám sát 1. Sự thách thức của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội thăng tiến 3.
Quan hệ với đồng nghiệp 3. Ý nghĩa của các thành tựu 4. Điều kiện làm việc 4.