Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng tmcp phát triển thành phố hồ chí minh chi nhánh huế

Chuyên khảo kinh tế phân tích Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng tmcp phát, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Tác giả: Lê Thị Bảo Vy
• Người hướng dẫn: PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
• Trường học: Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP Phát Triển Thành Phố Hồ Chí Minh – Chi Nhánh Huế
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Huế

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG BIỂU
• DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
• 1. PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu chung
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 1.4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
• 1.4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
• 1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.4.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.4.4. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
• 1.5. Kết cấu của đề tài
• 2. PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 2.1. Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động
• 2.1.1. Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.1.1.1. Một số khái niệm
• 2.1.1.2. Động lực làm việc
• 2.1.1.3. Tạo động lực làm việc
• 2.1.1.4. Vai trò của động lực làm việc
• 2.1.1.4.1. Đối với người lao động
• 2.1.1.4.2. Đối với doanh nghiệp
• 2.1.1.5. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động
• 2.1.1.5.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 2.1.1.5.2. Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.1.1.5.3. Học thuyết sự công bằng của John Stacey Adams (1964)
• 2.1.1.5.4. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968)
• 2.1.1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.1.1.7. Các nghiên cứu có liên quan
• 2.1.1.8. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.1.1.9. Thang đo nghiên cứu
• 2.1.2. Cơ sở thực tiễn
• 2.1.2.1. Thực trạng động lực làm việc của người lao động Việt Nam
• 2.1.2.2. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Thừa Thiên Huế
• 2.2. Chương 2: Phân tích động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế
• 2.2.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh và Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế
• 2.2.2. Quá trình hình thành và phát triển của NH HDBank
• 2.2.3. Tổng quan về NH HDBank – CN Huế
• 2.2.3.1. Giới thiệu chung
• 2.2.3.2. Sơ đồ tổ chức của NH HDBank – CN Huế
• 2.2.3.3. Cơ cấu lao động của NH HDBank – CN Huế giai đoạn 2020-2022
• 2.2.3.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của NH HDBank – CN Huế giai đoạn 2020-2022
• 2.2.4. Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế
• 2.2.4.1. Môi trường làm việc
• 2.2.4.2. Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
• 2.2.4.3. Xây dựng chế độ lương trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc
• 2.2.4.4. Phúc lợi xã hội
• 2.2.4.5. Lộ trình thăng tiến
• 2.2.5. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế thông qua số liệu khảo sát
• 2.2.5.1. Đặc điểm mẫu điều tra
• 2.2.5.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
• 2.2.5.3. Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế
• 2.2.5.3.1. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Tính chất công việc”
• 2.2.5.3.2. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Môi trường làm việc”
• 2.2.5.3.3. Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Lương, thưởng và phúc lợi”
• 2.2.5.3.4. Đánh giá chung động lực làm việc của người lao động
• 2.3. Chương 3: Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế
• 2.3.1. Giải pháp đối với yếu tố “Lương, thưởng và phúc lợi”
• 2.3.2. Giải pháp đối với yếu tố “Môi trường làm việc”
• 2.3.3. Giải pháp đối với yếu tố “Thăng tiến”
• 2.3.4. Giải pháp đối với yếu tố “Tính chất công việc”
• 2.3.5. Giải pháp đối với yếu tố “Chính sách đào tạo”
• 3. PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 3.1. Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước
• 3.2. Kiến nghị với Hội sở Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất lao động của nhân viên trong bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là tại các ngân hàng thương mại cổ phần. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. Việc hiểu rõ động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện hiệu suất mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

1.1. Định Nghĩa Động Lực Làm Việc

Động lực làm việc được hiểu là những yếu tố bên trong và bên ngoài thúc đẩy nhân viên thực hiện công việc của mình. Theo Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009), động lực làm việc là những nhân tố kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép.

1.2. Vai Trò Của Động Lực Trong Ngân Hàng

Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến năng suất mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả công việc.

II. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội thăng tiến. Việc nhận diện và cải thiện những yếu tố này là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc.

2.1. Môi Trường Làm Việc

Môi trường làm việc tích cực, thân thiện và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình. Theo nghiên cứu, một môi trường làm việc tốt sẽ làm tăng sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Chính Sách Lương Thưởng

Chính sách lương thưởng hợp lý và công bằng là yếu tố quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Nhân viên cảm thấy được đánh giá cao sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và cống hiến nhiều hơn cho tổ chức.

2.3. Cơ Hội Thăng Tiến

Cơ hội thăng tiến trong công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên có xu hướng làm việc hiệu quả hơn khi họ thấy rằng có khả năng phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này bao gồm cả phương pháp định tính và định lượng. Việc kết hợp hai phương pháp này giúp thu thập thông tin đa dạng và chính xác hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

3.1. Phương Pháp Định Tính

Phương pháp định tính được sử dụng để xác định các yếu tố có khả năng tác động đến động lực làm việc. Qua phỏng vấn và thảo luận nhóm, các ý kiến của nhân viên được thu thập và phân tích.

3.2. Phương Pháp Định Lượng

Phương pháp định lượng thông qua khảo sát trực tiếp giúp thu thập dữ liệu từ một mẫu lớn nhân viên. Dữ liệu này sẽ được phân tích để đưa ra những kết luận chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Về Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng và cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng rõ rệt đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. Những yếu tố này cần được cải thiện để nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Đánh Giá Của Nhân Viên Về Môi Trường Làm Việc

Nhân viên đánh giá cao môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ. Điều này cho thấy rằng một môi trường làm việc tốt có thể thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.

4.2. Đánh Giá Về Chính Sách Lương Thưởng

Chính sách lương thưởng được nhân viên đánh giá là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Nhân viên mong muốn có một chế độ đãi ngộ công bằng và hợp lý.

V. Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP

Để nâng cao động lực làm việc của nhân viên, ngân hàng cần thực hiện một số giải pháp như cải thiện môi trường làm việc, điều chỉnh chính sách lương thưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Những giải pháp này sẽ giúp giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu suất làm việc.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc

Ngân hàng cần tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và hỗ trợ, nơi mà nhân viên cảm thấy thoải mái và có thể phát huy tối đa khả năng của mình.

5.2. Điều Chỉnh Chính Sách Lương Thưởng

Cần xem xét và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính công bằng và hợp lý, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

5.3. Tạo Cơ Hội Thăng Tiến

Ngân hàng nên xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, giúp họ thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức.

VI. Kết Luận Về Động Lực Làm Việc Tại Ngân Hàng TMCP

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố. Việc cải thiện những yếu tố này là cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

6.1. Tương Lai Của Động Lực Làm Việc

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc nâng cao động lực làm việc sẽ giúp ngân hàng giữ chân nhân viên và phát triển bền vững.

6.2. Khuyến Nghị Đối Với Ngân Hàng

Ngân hàng cần thường xuyên đánh giá và điều chỉnh các chính sách liên quan đến động lực làm việc để đáp ứng nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Chương 2: Phân tích động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. Chương 3: Giải pháp thúc đNy động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế. PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN 6 PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 1.

Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Một số khái niệm 1. Động lực Passer & Smith (2004) cho rằng: “Động lực là những yếu tố nội tại và ngoại tại thúc đNy và duy trì hành vi của một người, làm cho họ hướng tới mục tiêu một cách cụ thể”. Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng: “Động lực có thể hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người thực hiện hành động của mình trong điều kiện cho phép”.

Động lực là một khái niệm được sử dụng nhiều trong nhiều lĩnh vực, bao gồm tầm lý học, sinh học, vật lý và xã hội học. Động lực được sử dụng để chỉ ra sự thúc đNy hoặc lý do đằng sau một hành động, mục tiêu hoặc hành vi của con người. Đây là một yếu tố quan trọng để hiểu sự hoạt động và cách mà các sự kiện xảy ra. Động lực làm việc Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao động.

Andrew Brin (2002) cho rằng “Động lực làm việc chính là việc yêu thích đối với công việc. N ếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng và thúc đNy động lực trong công việc cao. N ếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng và không có động lực để làm việc”. Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hường (2009) định nghĩa động lực làm việc như sau: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng 7 như bản thân người lao động”. N hư vậy, thông qua các khái niệm có thể thấy động lực làm việc là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao. Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng phục vụ cho công việc của mình hay không. Tạo động lực làm việc Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động như sau: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”.

N hư vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm thúc đNy tính tích cực, tự giác của họ trong quá trình làm việc.

Vai trò của động lực làm việc 1. Đối với người lao động Thứ nhất, động lực gắn với nội lực, tạo sức mạnh để mỗi cá nhân vươn lên, nỗ lực hơn trong việc thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức. Về bản chất, động lực có sự gắn kết với mỗi cá nhân, với tính chất và môi trường làm việc. Động lực vừa có tính ổn định, vừa có thể biến đổi.

Thứ hai, động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động. Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau 8 để làm việc tích cực hơn. Thứ ba, đối với cá nhân, người lao động không có động lực lao động thì họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà thôi.

Đối với doanh nghiệp Theo Trương Đức Thao (2020), đội ngũ nhân sự hài lòng và có động lực làm việc cao tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp, bao gồm: - Gia tăng hiệu suất nhân sự, nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc. Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình. - Khi nhân viên hài lòng và có động lực làm việc tốt, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng. - N hân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác.

- Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên. - Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực để làm tốt hơn công việc của mình. Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Khái niệm: Maslow (1943) cho rằng: “N hu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển.

Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”. Các mức độ nhu cầu trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Hệ thống nhu cầu là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi tác giả 9 Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" (1943). Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó. Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau: Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ( guồn: Abraham Maslow, 1943) Tầng 1: N hu cầu sinh lý (Basic needs) - N hu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi,…là những nhu cầu mạnh mẽ nhất và không thể thiếu được của con người.

N ó được xếp ở dưới cùng của Tháp nhu cầu Maslow. N ếu thiếu đi những nhu cầu cơ bản này thì chúng ta không thể tồn tại được, và những nhu cầu cao hơn cũng không thể xuất hiện. Tầng 2: N hu cầu an toàn (Safety needs) - Tầng thứ hai của Tháp nhu cầu Maslow là sự an toàn. Đó là việc bạn không chỉ ăn thôi chưa đủ, mà còn phải là ăn những thức ăn sạch, hít thở trong bầu không khí trong lành, được sống trong môi trường đảm bảo trật tự an ninh.

Tầng 3: N hu cầu xã hội (Social needs) - Sau nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu kết nối với xã hội. Ở tầng thứ ba này, thể hiện mỗi người đều mong muốn được gắn bó với một tổ chức hay một nơi nào đó, và muốn được yêu thương. Vì vậy, chúng ta luôn muốn có những mối quan hệ như bạn 10 bè, đồng nghiệp, gia đình, các câu lạc bộ đội nhóm,. Tầng 4: N hu cầu tôn trọng (Esteem needs) - Có 2 trạng thái đối với nhu cầu ở bậc thứ 4 này, đó là: N hu cầu được người khác quý trọng và công nhận bản thân.

N goài ra là việc tự mình tôn trọng bản thân và tự tin vào năng lực của mình. Khi đáp ứng được nhu cầu thứ ba là nhu cầu về kết nối trong xã hội thì con người trong một tập thể muốn có nhu cầu được tôn trọng và công nhận năng lực của mình. Đó là động lực thúc đNy họ nỗ lực hơn trong công việc. Tầng 5: N hu cầu hoàn thiện (Self-actualizing needs) - N hu cầu ở bậc thứ 5 này cũng là nhu cầu khó đạt được nhất.

Theo Maslow, nhu cầu của cá nhân muốn được là chính mình, được làm việc mà bản thân sinh ra để làm. Đó là sự khát khao của mỗi cá thể trong việc thể hiện thế mạnh của bản thân, cống hiến sức lực của mình cho xã hội. Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Lý thuyết kỳ vọng được Victor Vroom đề xuất năm 1964, học thuyết của Vroom lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc. Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực.

Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được thể hiện qua mô hình dưới đây: Hình 1.2: Mô hình học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ( guồn: Victor Vroom, 1964) N gười lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao.