CHƯƠNG 1 Luận văn chỉ ra được tổng quan về đề tài nghiên cứu. Quay xung quanh các nội dung: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu (bao gồm mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể), câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi mà nghiên cứu hướng đến, ý nghĩa của nghiên cứu mang lại và cuối cùng là tóm gọn lại kết cấu của đề tài nghiên cứu. Tổng quan về đề tài nghiên cứu sẽ là tiền đề để triển khai những vấn đề cụ thể ở các chương sau mà luận văn sẽ thực hiện. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Một số khái niệm cơ bản 2. Khái niệm về đào tạo Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình truyền đạt, lĩnh hội những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo có thể thực hiện được các công việc, chuyên môn hoặc một nghề nào đó trong tương lai. Đào tạo gắn liền với quá trình học tập và giảng dạy. Nếu quá trình đào tạo không có giảng dạy thì gọi đó là quá trình tự đào tạo do Học viên tự học tập nâng cao trình độ của mình thông qua các tài liệu sách báo và thực tế hoạt động.
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo là kinh nghiệm học hỏi mà trong đó nó tìm kiếm sự thay đổi vĩnh viễn trong một cá nhân mà sẽ làm tăng khả năng của người lao động khi thực hiện công việc.Decenzo và Stephen P. Đào tạo là tiếp thu một cách có hệ thống các kỹ năng, quy tắc, khái niệm hay thái độ mà kết quả là giúp cải thiện được hiệu quả làm việc trong một môi trường khác.
Đào tạo như một quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Quá trình đó sẽ giúp kiến thức chuyên môn được truyền đạt lại, kỹ năng được phát triển và thái độ phù hợp với tình huống cụ thể. Đào tạo cán bộ một cách cơ bản thường được thực hiện một lần, với thời gian ít nhất phải tương xứng với một năm học và thường được tổ chức chặt chẽ, tập trung. Đối tượng là những cán bộ chưa được đào tạo cơ bản.
Chương trình đào tạo phải đảm bảo cho người được đào tạo có được kiến thức một cách cơ bản, hệ thống để sau đó có thể tiếp tục bổ sung, cập nhật các kiến thức chuyên sâu hơn ở các khóa bồi dưỡng. Văn 7 bản chứng minh hoàn thành khóa học là văn bằng (sơ cấp, trung cấp, cao cấp, cử nhân, thạc sĩ, tiến sĩ). Khái niệm về chất lượng - Quan niệm thứ nhất về chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một người, một sự vật, một sự việc. Nói đến chất lượng là nói đến hai vấn đề cơ bản: Thứ nhất, đó là tổng hợp những phẩm chất, giá trị, những đặc tính tạo nên cái bản chất của một người, một sự vật, một sự việc.
Thứ hai, những phẩm chất, giá trị, những đặc tính đó đáp ứng đến đâu những yêu cầu đã được xác định về con người, sự vật, sự việc ở một thời gian và không gian xác định. Tuy nhiên, những điều này có tính ổn định tương đối, thay đổi do tác động của những điều kiện chủ quan và khách quan. - Theo tiêu chuẩn ISO 8402, chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể (đối tượng) tạo cho thực thể (đối tượng) đó khả năng thoả mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn. - Theo tiêu chuẩn ISO 9000:200, chất lượng là mức độ của một tập hợp các đặc tính vốn có đáp ứng các yêu cầu.
Khái niệm về chất lượng đào tạo Chất lượng đào tạo bao gồm việc nắm bắt đào tạo và chuyển giao đào tạo. Trên cơ sở này, những thay đổi về hành vi do đào tạo mang lại tại nơi làm việc có thể là một dấu hiệu rõ ràng của chất lượng đào tạo. Chất lượng đào tạo và đánh giá chất lượng đào tạo Đào tạo sẽ rất có giá trị cho tổ chức nếu nó không được chuyển giao thành năng suất. Do đó, chất lượng đào tạo là thước đo mức độ mà đào tạo đạt được theo kết quả dự định của nó, ví dụ để cải thiện hiệu suất làm việc.
Đánh giá chất lượng đào tạo là bước cuối cùng của tiến trình đào tạo nguồn nhân lực. Đây là bước cuối cùng xem quyết định đào tạo có thực sự chất lượng và xứng đáng với các nguồn lực mà tổ chức bỏ ra để đầu tư. 8 Đào tạo được coi là có chất lượng khi Học viên có thể áp dụng kiến thức, kỹ năng, thái độ đã học vào trong một công việc cụ thể. Tiến trình của việc đánh giá chất lượng đào tạo: Thực hiện những phân tích về nhu cầu Phát triển những mục tiêu học tập và có thể đo lường được và phân tích sự chuyển giao của đào tạo Phát triển những thước đo đầu ra Chọn một chiến lược đánh giá Lên kế hoạch và thực hiện việc đánh giá Hình 2.
Tiến trình đánh giá chất lượng đào tạo Nguồn: James R Davis Ph Ang Adelaide B Davis Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo Theo Kirkpatrick, chất lượng đào tạo được đánh giá trên các tiêu chí sau: Đánh giá sự thỏa mãn: Người tham gia đào tạo có thỏa mãn và thích thú khi tham gia vào Chương trình đào tạo không? Người tham gia sẽ được phát phiếu khảo sát 9 ngay sau khóa học để đánh giá về nội dung Chương trình đào tạo, giảng viên, cơ sở vật chất, khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào công việc thực tế. Dựa trên sự đánh giá (chấm điểm đó: theo thang điểm 1-5 hoặc 1-10) bộ phận đào tạo sẽ đo lường được mức độ thỏa mãn của người tham gia học tập tới đâu để có cơ sở điều chỉnh cho các khóa đào tạo tiếp theo. Học tập: việc đánh giá dựa trên kết quả học tập của Học viên. Người tham gia đào tạo đã tiếp thu được lượng kiến thức, kỹ năng và thái độ gì từ khóa đào tạo.
Cấp độ này có thể tiến hành trong suốt khóa học và sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau bao gồm khảo sát, kiểm tra lý thuyết, thực hành, đánh giá theo nhóm, tự đánh giá. Để đạt được kết quả tốt, việc đánh giá nên thực hiện trước và sau khóa học. Bài kiểm tra trước và sau khóa học cần đối chiếu so sánh với nhau. Sự khác biệt giữa hai bài kiểm tra sẽ chỉ rõ những gì Học viên đã tiếp thu được sau khóa học.
Đánh giá ứng dụng: Đây là tiêu chí nhằm trả lời cho câu hỏi là những kỹ năng, kiến thức được học có giúp ích cho Học viên nâng cao hiệu quả công việc của mình hay không và nếu có thì ở mức độ nào. Chương trình đào tạo sẽ trở nên vô nghĩa nếu Học viên không thể áp dụng những gì đã học được trong công việc của mình. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ công chức, viên chức Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo cán bộ công chức, viên chức cấp xã được lấy từ nghiên cứu của Ngô Thành Can (2008) với mục đích tham khảo cho bài luận văn này. Học viên Trong xã hội hiện nay, hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực hành chính Nhà nước sang khu vực ngoài Nhà nước đang xảy ra khá nhiều.
Một trong những nguyên nhân cơ bản là chính sách đãi ngộ, tạo động lực của Nhà nước chưa công bằng và chưa xứng đáng đối với CBCCVC. Nhiều người gắn bó với khu vực Nhà nước do tính ổn định, nhưng chỉ ổn định thôi chưa đủ mà các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCCVC cấp xã phải là động lực thúc đẩy CBCCVC tích cực học tập, làm 10 việc, cống hiến hết sức mình cho công việc, cho nhân dân, đồng thời góp phần ngăn chặn tệ nạn tham nhũng đang ngày càng gia tăng, làm trong sạch bộ máy công vụ các cấp. Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CBCCVC cấp xã. Trước đây, cán bộ chuyên môn công tác ở xã, phường, thị trấn được hưởng sinh hoạt phí theo Nghị định số 09/1998/NĐ-CP ngày 23-1-1988 của Chính phủ, nếu đủ điều kiện, được chuyển xếp vào các chức danh công chức cấp xã, nhiều trường hợp thiếu ngân sách xã nên phải nợ sinh hoạt phí hoặc trả theo quý, năm nên vị thế CBCCVC xã, phường, thị trấn bị coi nhẹ, thậm chí nhiều nơi CBCCVC xã chỉ làm việc nửa ngày.
Việc chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế độ lương đã tạo tâm lý an tâm, phấn khởi đối với CBCCVC cấp xã trong cả nước. Các chính sách tạo động lực của Nhà nước đối với CBCCVC cấp xã bao gồm kích thích cả vật chất và tinh thần. Về vật chất, thông qua các chế độ chính sách về Kiểm tra đánh giá sau đào tạo, tiền thưởng, trả lương cho cán bộ công chức, viên chức phải tương xứng với nhiệm vụ, công vụ được giao, các loại phụ cấp và các khoản phúc lợi (BHYT, BHXH, nhà ở.), chính sách thu hút nhân tài, chính sách đối với người về hưu trước tuổi hoặc chính sách đối với những người đang công tác nhưng không đủ sức khỏe để tiếp tục cống hiến,. Kích thích về tinh thần bằng các hình thức khen thưởng, tôn vinh đối với những cán bộ công chức, viên chức làm việc hiệu quả cao.
Nếu các chính sách, chế độ của Nhà nước đối với CBCCVC cấp xã được đảm bảo, kịp thời, công bằng, minh bạch sẽ thu hút lượng lớn lao động, nhất là lao động trẻ tuổi, có nhiệt huyết, trình độ, năng lực về làm việc. CBCCVC trẻ với tư duy sáng tạo sẽ góp phần phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương. Hơn nữa, nếu những chính sách, chế độ của Nhà nước tốt, Kiểm tra đánh giá sau đào tạo đáp ứng nhu cầu sinh hoạt sẽ hạn chế tham ô, hối lộ, tham nhũng, vòi vĩnh nhân dân,. Các chế độ, chính sách Nhà nước chưa hợp lý: chính sách Kiểm tra đánh giá sau đào tạo, phụ cấp lương sẽ triệt tiêu động lực làm việc, CBCCVC cấp xã chưa tích cực học tập nâng cao trình độ, thiếu trách nhiệm trong công việc, phát sinh nhiều hiện tượng tiêu cực, ảnh hưởng đến phẩm chất đạo đức của người CBCCVC.