Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, xác định mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đóng góp của luận văn và kết cấu chính của bài luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Với chương này tác giả sẽ trình bày nội dung những khái niệm, lý thuyết nền của đề tài, đồng thời tác giả trình bày kết quả nghiên cứu của những tác giả trước về đề tài mà tác giả đang nghiên cứu, làm cơ sở vững chắc để tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn của tác giả. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Ở chương này tác giả trình bày quy trình tác giả nghiên cứu luận văn với từng bước thực hiện trong luận văn. Đồng thời tác giả cũng trình bày chi tiết về các bước nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Dựa vào kết quả khảo sát, tác giả thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS và phân tích kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và hàm ý chính sách 4 Tác giả rút ra kết luận chung cho luận văn, đồng thời dựa vào kết quả nghiên cứu trình bày ở Chương 4 để tác giả đề xuất hàm ý chính sách và hạn chế của bài nghiên cứu. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức 2.
Khái niệm cán bộ, công chức, viên chức Tại Điều 4 Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, quy định: “Cán bộ là công dân VN, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản VN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN. Công chức là công dân VN, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản VN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VN, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ NSNN; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân VN, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân VN được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ NSNN”. Tại Điều 2 Luật Viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010, quy định: “Viên chức là công dân VN được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng “Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ở nước ta. Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức, tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Theo Vi Tiến Cường và Đỗ Văn Viện (2017): “Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng nhằm giúp công chức có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách có hệ thống để người công chức thông qua đó trở thành người có văn bằng mới hoặc cao hơn trình độ trước đó, đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụ của mình.
Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho công chức trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình đào tạo được tiến hành trong khoảng thời gian dài và được hiểu là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực phát triển trong tương lai. Đặc trưng của đào tạo là phải gắn liền với những thay đổi của môi trường, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trường trong hiện tại và tương lai. Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Có nhiều hình thức bồi dưỡng như: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động công vụ cho ngạch công chức; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý là trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc cho từng vị trí lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cẩn thiết để làm tốt công việc được giao. Quá trình bồi dưỡng được thực hiện trong thời gian ngắn, mục tiêu là đáp ứng ngay nhu cầu cần cập nhật, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng quản lý cho người học. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được 7 quy định tại các chương trình bồi dưỡng phù hợp với từng đối tượng công chức. Kết quả của các khóa bồi dưỡng là người học thu nhận được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí việc làm đang đảm nhận, được nhận chứng chỉ ghi nhận kết quả bồi dưỡng”.
Thông qua những cách tiếp cận trên, nhìn chung có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo cũng như bồi dưỡng cán bộ như sau: Đào tạo được xem như là quá trình trong đó người được đào tạo sẽ được trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích hợp giúp họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định đúng với chuyên môn được đào tạo trước đó; bồi dưỡng như một quá trình nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp mà những kiến thức đã được đào tạo trước đó giời chỉ bồi dưỡng nâng cao hơn. Có thể thấy việc ĐTBD nâng cao kiến thức chuyên môn cho CBCC đóng vai trò quan trọng trong vấn đề đưa khả năng làm việc cũng như đáp ứng yêu cầu công việc được đi lên. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng Đối tượng CBCC giữ vai trò quyết định hầu hết tới việc thực hiện cũng như hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước. Ở nước ta hiện nay, việc thực hiện cải cách về hành chính và nâng cao đổi mới chất lượng đội ngũ CBCC nhà nước đang được quan tâm và đặc biệt chú trọng, cũng nhờ vậy mà chất lượng đội ngũ CBCC đã và đang không ngừng được nâng lên về số lượng và chất lượng, giúp đáp ứng nhu cầu trong việc phát triển của đời sống xã hội.
Đây cũng được xem như nhiệm vụ chính và giữ vai trò hết sức quan trọng. Theo Vi Tiến Cường và Đỗ Văn Viện (2017), đào tạo, bồi dưỡng có vai trò như sau: Thứ nhất: Nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Thời gian diễn ra công việc, cùng với đó là sự thay đổi liên tục về yêu cầu chất lượng trong công việc cũng như sự phát triển của khoa học và công nghệ. những điều đó đòi hỏi mỗi công chức không ngừng phải hoàn thiện bản thân để phù hợp hơn với công việc, giúp nâng cao lý luận chính trị, luôn cập nhật tri thức mới cũng như các kỹ năng khác nhằm thực hiện tốt công việc được giao.
Thứ hai: Nâng cao chất lượng NNL. Có thể thấy mục đích chính của việc 8 đào tạo và phát triển NNL là sử dụng tối đa hiệu quả làm việc của NNL hiện có, không ngừng nâng cao tính hiệu quả của tổ chức dựa vào việc giúp người lao động có thể nắm bắt cũng như hiểu rõ hơn về công việc, từ đó giúp ích nhiều trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác đi kèm với đó là thái độ làm việc tốt hơn. Quá trình thực thi công vụ, NNL được xem là yếu tố chính để thực hiện các mục tiêu chức năng hành chính, vì vậy năng lực và chất lượng của đội ngũ CBCC đóng vai trò hết sức quan trọng, cần thiết từ đó mới xây dựng được nền hành chính có hiệu lực cũng như đạt hiệu quả và không ngừng phục vụ nhân dân ngày càng tốt hơn. Thứ ba: Công tác quy hoạch, sắp xếp và phát triển đội ngũ CBCC, để phục vụ tốt cho những thay đổi bên ngoài đối với nền công vụ cũng đòi hỏi đối với phát triển của tổ chức và cá nhân CBCC bên trong nền công vụ.
Từ đó cho ta thấy được việc ĐTBD có thể giúp cho tổ chức quy hoạch nguồn cán bộ quản lý một cách tốt hơn, từ đó có thể đảm bảo NNL có số lượng cũng như chất lượng và cơ cấu hợp lý. Thứ tư: Đưa ra những nhận định và đánh giá về chất lượng NNL công chức được ĐTBD có thể tiếp thu và vận dụng những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào công việc cũng như đưa chất lượng công việc được nâng lên, bên cạnh đó đã đem lại hiệu quả chung cho tổ chức và cá nhân. Dựa vào công tác ĐTBD đội ngũ CBCC, có thể thấy được người lãnh đạo cũng như cơ quan chủ quản thông qua đó đưa ra được nhận định và đánh giá được sự tiến bộ, cũng như thái độ và các hành vi của công chức thể hiện sau khi được đào tạo. Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CB, CCVC 2.