Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực trong ngành viễn thông, việc duy trì lòng trung thành của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Viễn Thông Đồng Tháp, một chi nhánh thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPT), đang đối mặt với thách thức lớn về việc giữ chân nhân viên có năng lực trong giai đoạn chuyển đổi số. Theo báo cáo kinh doanh giai đoạn 2018-2021, doanh nghiệp đã ghi nhận sự biến động nhân sự đáng kể, đặc biệt là trong nhóm nhân viên kỹ thuật CNTT, do sự cạnh tranh từ các đối thủ như Viettel, FPT, MobiFone. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Viễn Thông Đồng Tháp, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố, đồng thời kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành theo đặc tính cá nhân như tuổi tác, giới tính, vị trí công tác và thâm niên. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2021, khảo sát tại Viễn Thông Đồng Tháp và các trung tâm trực thuộc. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ nguyên nhân gây ra sự biến động nhân sự mà còn đề xuất các giải pháp quản trị nhằm gia tăng sự gắn bó và trung thành của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và tâm lý tổ chức nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Thang nhu cầu của Maslow (1943) phân loại nhu cầu con người thành nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu cá nhân là nền tảng để tạo động lực làm việc. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1950) phân biệt giữa các nhân tố động viên (như cơ hội thăng tiến, ý nghĩa công việc) và nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách công ty), cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố then chốt thúc đẩy lòng trung thành. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) giải thích sự hài lòng và cam kết của nhân viên dựa trên kỳ vọng về mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng. Ngoài ra, thuyết công bằng nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đãi ngộ và đối xử để duy trì sự hài lòng và trung thành của nhân viên. Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: lòng trung thành của nhân viên, thu nhập, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, cấp trên và văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác. Giai đoạn định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 lãnh đạo và 5 nhân viên có thâm niên trên 10 năm tại Viễn Thông Đồng Tháp, nhằm khám phá các nhân tố ảnh hưởng và hiệu chỉnh thang đo. Giai đoạn định lượng khảo sát 193 nhân viên bằng bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả định tính và cơ sở lý thuyết. Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và trung tâm trực thuộc. Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA và T-Test để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố và sự khác biệt lòng trung thành theo đặc điểm cá nhân. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 5 đến tháng 7 năm 2021, sử dụng số liệu hoạt động kinh doanh từ năm 2017 đến 2020 làm cơ sở tham chiếu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Đào tạo thăng tiến là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên với hệ số Beta cao nhất, cho thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp và đào tạo liên tục là động lực quan trọng để giữ chân nhân viên. Khoảng 78% nhân viên đánh giá cao các chương trình đào tạo và thăng tiến tại Viễn Thông Đồng Tháp.

  2. Văn hóa doanh nghiệp đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với 72% nhân viên cảm nhận môi trường làm việc có văn hóa tích cực, tạo sự gắn kết và niềm tự hào khi làm việc tại doanh nghiệp.

  3. Thu nhập và khen thưởng phúc lợi lần lượt chiếm vị trí thứ ba và tư, với 65% nhân viên hài lòng về chính sách lương thưởng và phúc lợi, tuy nhiên vẫn còn khoảng 35% mong muốn cải thiện để phù hợp hơn với thị trường lao động.

  4. Cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng, ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tỷ lệ hài lòng lần lượt là 60% và 58%.

  5. Môi trường làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất trong 7 nhân tố nhưng vẫn được 55% nhân viên đánh giá là yếu tố cần cải thiện để nâng cao sự hài lòng và trung thành.

Kiểm định ANOVA và T-Test cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về lòng trung thành theo tuổi tác và thâm niên công tác, trong khi giới tính và vị trí công tác không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò then chốt của đào tạo thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp trong việc gia tăng lòng trung thành. Việc đầu tư vào phát triển nhân viên không chỉ nâng cao năng lực mà còn tạo ra sự gắn bó lâu dài. Thu nhập và khen thưởng phúc lợi, mặc dù quan trọng, nhưng không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự trung thành, nhất là trong ngành viễn thông có tính chất công việc đa dạng và áp lực cao. Môi trường làm việc và mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp cũng góp phần tạo nên sự hài lòng tổng thể, từ đó ảnh hưởng đến cam kết của nhân viên. Sự khác biệt về lòng trung thành theo tuổi tác và thâm niên cho thấy nhân viên có kinh nghiệm và độ tuổi cao hơn thường có xu hướng trung thành hơn, có thể do họ đã gắn bó lâu dài và có sự ổn định trong công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng các khóa đào tạo chuyên sâu, lộ trình thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao kỹ năng và tạo động lực cho nhân viên. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn đảm nhiệm.

  2. Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tổ chức các hoạt động gắn kết, truyền thông giá trị cốt lõi, tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và chia sẻ. Triển khai liên tục, chịu trách nhiệm bởi Ban lãnh đạo và phòng Truyền thông nội bộ.

  3. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Đánh giá lại mức lương, thưởng và các chế độ phúc lợi để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời áp dụng các chính sách phúc lợi tự nguyện như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ gia đình. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng Tài chính và Nhân sự phối hợp.

  4. Nâng cao chất lượng quản lý cấp trên và mối quan hệ đồng nghiệp: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp cho quản lý cấp trung, xây dựng các chương trình phát triển đội nhóm nhằm tăng cường sự hỗ trợ và hợp tác giữa các nhân viên. Thời gian triển khai 9 tháng, do phòng Đào tạo và Ban lãnh đạo trực tiếp thực hiện.

  5. Cải thiện môi trường làm việc vật chất và tinh thần: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện điều kiện làm việc, tạo không gian làm việc thoải mái, giảm stress và tăng sự hài lòng. Kế hoạch thực hiện trong 12 tháng, do phòng Hành chính và Ban quản lý cơ sở vật chất đảm nhiệm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Viễn Thông Đồng Tháp: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

  2. Phòng Nhân sự và Đào tạo: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp và chính sách đãi ngộ nhằm giữ chân nhân viên có năng lực.

  3. Các doanh nghiệp viễn thông và công nghệ thông tin: Tham khảo mô hình và giải pháp để áp dụng trong bối cảnh cạnh tranh nhân lực tương tự, đặc biệt trong giai đoạn chuyển đổi số.

  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu tiếp theo về lòng trung thành nhân viên và quản trị nguồn nhân lực trong ngành dịch vụ.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lòng trung thành của nhân viên là gì?
    Lòng trung thành được hiểu là mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức, sẵn sàng làm việc tận tâm và không có ý định chuyển việc dù có cơ hội tốt hơn. Ví dụ, nhân viên trung thành sẽ ưu tiên lợi ích công ty hơn lợi ích cá nhân.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành tại Viễn Thông Đồng Tháp?
    Đào tạo thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp là hai nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến với hệ số Beta cao nhất.

  3. Có sự khác biệt về lòng trung thành theo đặc điểm cá nhân không?
    Có, nghiên cứu cho thấy tuổi tác và thâm niên công tác ảnh hưởng đến mức độ trung thành, trong khi giới tính và vị trí công tác không tạo ra sự khác biệt đáng kể.

  4. Tại sao môi trường làm việc lại có ảnh hưởng thấp hơn các yếu tố khác?
    Môi trường làm việc vật chất tuy quan trọng nhưng trong ngành viễn thông, các yếu tố như cơ hội phát triển và văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh hơn đến sự gắn bó của nhân viên.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp tăng cường lòng trung thành của nhân viên?
    Doanh nghiệp cần tập trung vào phát triển chương trình đào tạo, xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi, nâng cao kỹ năng quản lý và cải thiện môi trường làm việc.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Viễn Thông Đồng Tháp, trong đó đào tạo thăng tiến và văn hóa doanh nghiệp có tác động mạnh nhất.
  • Thu nhập, khen thưởng phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và môi trường làm việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn bó của nhân viên.
  • Có sự khác biệt về lòng trung thành theo tuổi tác và thâm niên công tác, cho thấy nhân viên có kinh nghiệm thường trung thành hơn.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao lòng trung thành, bao gồm phát triển đào tạo, xây dựng văn hóa, cải thiện thu nhập và môi trường làm việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho lãnh đạo Viễn Thông Đồng Tháp và các doanh nghiệp viễn thông trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh trong giai đoạn chuyển đổi số.

Lãnh đạo và các nhà quản lý được khuyến khích áp dụng các hàm ý quản trị từ nghiên cứu để triển khai các chính sách phù hợp, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong tương lai.