Phần mở đầu đƣợc tr nh bày tính cấp thiết của đề tài, qua đó nêu lên mục tiêu mà đề tài hƣớng đến, phạm vi nghiên cứu, đồng thời cũng nêu lên mức giới hạn, bố cục của đề tài Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết Giới thiệu cơ sở lý thuyết, m h nh tham khảo và các nghiên cứu đã thực hiện truớc đây. Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu Từ cơ sở lý thuyết và các m h nh tham khảo, tác giả đƣa ra m h nh nghiên cứu các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động tại c ng Luan van 5 ty cổ phần xi măng Vicem Hải Vân. Từ đó, trình bày phƣơng pháp nghiên cứu và thực hiện xây dựng thang đo, cách đánh giá và kiểm định thang đo cho các khái niệm trong m h nh, kiểm định sự phù hợp của m h nh, và kiểm định các giả thuyết đề ra. Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu Chƣơng này sẽ nêu lên các kết quả thực hiện nghiên cứu bao gồm: m tả dữ liệu thu thập đƣợc, tiến hành đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của m h nh nghiên cứu, kiểm định các giả thuyết của m h nh nghiên cứu.
Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong quá tr nh thực hiện đề tài, tác giả đã t m hiểu, tham khảo một số tài liệu, c ng tr nh nghiên cứu nhƣ sau: 6. Mô h nh lý thuyết dựa trên các nghiên cứu của Kahn(1990); Maslach và cộng sự (2001); Bates(2004); Frank và cộng sự 2004; Colquitt và cộng sự (2001); Rhoades và cộng sự (2001) với 6 thành phần độc lâp gồm: (1) Đặc điểm cộng việc (Job Characterictics); (2) Khen thƣởng và c ng nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) C ng bằng phân phối (Distributive Justice); (6) C ng bằng thủ tục (Procedural Justice) và 4 thành phân phụ thuộc gồm: (1) Thỏa mãn c ng việc (Job Satisfaction); (2) Cam kết tổ chức (Organizational Commitment) , (3) Ý định rời bỏ (Intention to Quit), (4) Thành viên trung thành (Organizational Citizenship Behavior). Luan van 6 Kết quả cho thấy sự gắn bó của ngƣời lao động có ý nghĩa rất lớn đến sự phát triển của tổ chức. Nghi u việ ghi u ph t triể IDS(2007), s g h vi với hiệu qu t h ” Bài nghiên cứu làm rõ mối liên hệ giữa gắn bó với hiệu quả tổ chức nhƣ là: năng suất của nhóm nhân viên gắn bó vƣợt 20% so với mức năng suất b nh quân (Conferen Booard, 2006).
Tỷ lệ rời tổ chức của nhóm nhân viên gắn bó ít hơn 87% so với tỷ lệ rời tổ chức b nh quân (Corporation leadership council, 2004). Những nhân viên gắn bó ít bị strees hơn (CIPD, 2007). Điều này nói lên rằng gắn bó của nhân viên là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, đồng thời tổ chức cũng có ảnh hƣởng tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Có mối liên hệ chặt chẽ giữa mức độ cao của sự gắn bó với hành vi nổi trội hiệu quả.
Purcell và các cộng sự (2003) đã thực hiện các nghiên cứu theo định hƣớng này và đã đi đến kết luận là: Các thực hành liên quan đến thành tích phát huy tác dụng khi có xuất hiện các hành vi nổi trội tích cực. Hành vi nổi trội xuất hiện khi có đủ một số lƣợng nhất định những cá nhân cam kết với tổ chức và khi họ cảm thấy đƣợc thúc đẩy và khi họ có đƣợc sự thỏa mãn c ng việc cao. Sự cam kết, sự thúc đẩy và thỏa mãn c ng việc và nhất là khi nó cùng kết hợp với nhau là điều kiện tốt cho ứng dụng các chính sách nguồn nhân lực. Nghi u R i s (2004), Employee Engagement - A review f urre t d its imp i ti ” Nghiên cứu đã đƣa ra những nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên dựa trên các yếu tố phát triển nghề nghiệp bản thân, quản lý trực tiếp, hiệu suất thực hiện c ng việc, giao tiếp, cơ hội phát triển nghề nghiệp, lƣơng, thƣởng và những lợi ích, đồng nghiệp, thõa mãn c ng việc, m i trƣờng làm việc những nhân tố này cũng đƣợc nhiều nhà nghiên cứu ghi nhận áp dụng và Luan van 7 bổ sung thêm nhiều nhân tố khác.
Mục đích nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu các biến số ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến sự gắn bó của nhân viên theo mối quan hệ dƣơng hay âm của các nhân tố. Nghi u Dife g Yu (2013), A C se Study f Emp yee E g geme t i Akz N e C rp r te HR” Nghiên cứu đã đƣa ra 7 nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên: Phong cách lãnh đạo (Managament behavior), Chủ động trong c ng việc (Job Autonomy), Cơ hội phát triển (Development support), Cơ hội thăng tiến (Challenging work), Hiệu ứng c ng việc (Performance feedback), Phù hợp với bản thân (Work- person fit), Quan hệ với đồng nghiệp (Connection with co-work). Bá ghi u xã h i ể qu ý guồ h (SHRM, 2013), S thỏ mã và g g việ gừơi g” Trong bài báo cáo nêu ra đƣợc 8 lĩnh vực có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn và gắn bó c ng việc bao gồm: Phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với quản lý, khuyến khích, lợi ích, m i trƣờng làm việc, điều kiện gắn bó, quan điểm gắn bó, hành vi gắn bó. Trong đó 5 nhân tố chính tạo sự gắn bó là mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm c ng việc, cơ hội sử dụng kĩ năng hoặc năng lực, đóng góp c ng việc vào mục tiêu của tổ chức, mối quan hệ với giám sát(SHRM, 2014).
Sự thỏa mãn thƣờng đo lƣờng với sự gắn bó. Sự thỏa mãn c ng việc có thể là nhân t cho các nhân tố khác (Kim và cộng sự, 1996) có ảnh hƣởng dến sự gắn bó của cá nhân với tổ chức. Nghi u Hồ Huy T u và Phạm Hồ g Li m(2012), S g h vi i với C g ty Du Lị h Kh h Hò ” Nghiên cứu khám phá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của nhân viên với C ng ty du lịch Khánh Hòa gồm: Thƣơng hiệu tổ chức, kiến thức trong lĩnh vực chuyên m n, văn hóa tổ chức, phù hợp mục tiêu, trao quyền, khuyến Luan van 8 thƣởng vật chất và tinh thần, hỗ trợ của tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy ba thành phần của sự gắn bó (Nỗ lực, Tự hào, Trung thành) của nhân viên chịu tác động có ý nghĩa thống kê của sự hài lòng c ng việc, phù hợp mục tiêu, kiến thức, hỗ trợ của tổ chức, và thuơng hiệu của tổ chức.
Trong đó, sự hài lòng công việc bị ảnh huởng bởi năm nhân tố: khuyến thƣởng, văn hóa, trao quyền, hỗ trợ, kiến thức. Nghi u Qu Mi h Nh t và Đặ g Thị Đ Tr g (2015),” Nh t hh g s g gu i g trì h từ ại họ tr tr g d h ghiệp thà h ph Cầ Thơ” Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó của ngƣời lao động có tr nh độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở thành phố Cần Thơ (TPCT). Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn TPCT. Nghiên cứu sử dụng m h nh BinaryLogistic để xác định sự gắn bó của ngƣời lao động.
Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định các nhóm nhân tố - lƣơng, phúc lợi và thăng tiến;m i trƣờng làm việc; đặc điểm c ng việc; và phong cách lãnh đạo có ảnhhƣởng lớn đến quyết định gắn bó của ngƣời lao động có tr nh độ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TPCT. Th ng qua kết quả phân tích tác giả cũng đề ra một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp ở TPCT trong c ng tác phát triển nguồn nhân lực có tr nh độ của đơn vị cũng nhƣ cácbiện pháp để giữ chân ngƣời lao động. Đỗ Phú Trầ Tì h & CN. Nguyễ Thị Diệu Hiề (2012), Ph tí h h t h hu g s g u dài h vi trẻ với d h ghiệp” Nghiên cứu đã phát hiện ra 05 nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: cơ hội thăng tiến, chính sách khen thƣởng và phúc lợi, quan hệ với lãnh đạo, điều kiện làm việc và mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp.
Trong đó, cơ hội thăng tiến là yếu tố tác động Luan van 9 mạnh nhất. Kết quả có đƣợc từ nghiên cứu là một gợi ý quan trọng cho các đơn vị trong việc xây dựng các chiến lƣợc và kế hoạch phù hợp nhằm duy tr tốt hơn nguồn nhân lực trẻ cho đơn vị m nh. Luan van 10 CHUƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 1.
Khái niệm sự gắn bó Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng nhƣ đo lƣờng sự gắn bó với tổ chức: Mowday, Steers & Porter (1979) đƣa ra định nghĩa sự gắn bó với tổ chức là sức mạnh tƣơng đối về sự kiên định (đồng nhất hay sự bất di bất dịch) của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. O’reilly, Chatman & các cộng sự (1986) định nghĩa sự gắn bó là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức,phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Allen & Meyer (1990) đã định nghĩa sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức là trạng thái tâm lý mà biểu hiện mối quan hệ nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên của tổ chức”. Mathieu và Zajac (1990) định nghĩa sự gắn bó với tổ chức nhƣ là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức”.
Theo Kalleberg et al., (1996) gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa nhƣ là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm mối duy trì mối quan hệ với tổ chức”. Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn bó nhƣ là một thái độ tích cực của ngƣời lao động theo hƣớng có tổ chức và giá trị của ngƣời lao động nhận đƣợc khi làm việc và làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu suất trong công việc vì lợi ích chung của tổ chức.