Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu, 5 quy trình nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướng nghiên cứu tiếp theo. LVTS Quản trị kinh doanh 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2. Khái quát về văn hóa tổ chức 2. Khái niệm Văn hóa tổ chức là một chủ đề phức tạp và mặc ù tồn tại sự không nhất trí của các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất song có thể rút ra một số điểm chung trong các khái niệm về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là ạng tầm quan trọng của những Giả định được thừa nhận, những Niềm tin, Mong đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ, và những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi các thành viên trong tổ chức.
Đây chính là nơi nuôi ưỡng cảm nhận tính cộng đồng giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hóa tổ chức tuy là những nhân tố vô hình nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức. Những giá trị cốt lõi và niềm tin này là cực kỳ quan trọng, là cơ sở cho các quyết định, hành vi trong tổ chức. Chúng quy định và ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khác nhau.
Văn hóa tổ chức tự nó LVTS Quản trị kinh doanh không phải là một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là một quá trình xây ựng tích cực với sự tham gia của mọi thành viên trong tổ chức. Không chỉ được ạy cho những người mới tới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệt của tổ chức đối với môi trường bên ngoài.Trong phạm vi một tổ chức, từ khi thành lập, phát triển và suy tàn đều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định. Văn hóa và tổ chức luôn đan xen lẫn nhau nghĩa là không có tổ chức nào mà không có văn hóa. ặt khác, từ các định nghĩa nêu trên chúng ta thấy hiện hữu có 2 quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm này.
Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ chặt chẽ đến việc nghiên cứu và định nghĩa văn hóa tổ chức. - Cách tiếp cận thứ nhất thể hiện trong việc mô tả văn hóa tổ chức ựa trên giả định rằng tổ chức tồn tại ở trạng thái cân bằng. Quan điểm này cũng cho thấy trạng thái cân bằng của văn hóa được xem là trạng thái tự nhiên, “trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993), “có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” (Kotter và Heskett, 1992) và mong đợi của tổ chức.Theo cách tiếp cận này thì các định nghĩa khái niệm văn hóa tổ chức là 7 tương đối ổn định, ít biến đổi và được iễn đạt như là một trạng thái riêng biệt. Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có thể được xem xét, phân tích và là một trong các nhân tố tác động đến các nhân tố khác trong tổ chức.
- Cách tiếp cận thứ hai cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng thái không cân bằng. Với quan điểm này văn hóa được xem là một quá trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái iễn ra trong một tổ chức. Điểm chung nhất của các quan điểm này chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc “phân tích nhân tố tác động từ bên ngoài kết hợp với việc điều tra nhân tố bên trong tổ chức” mà tiêu biểu nhất là quan điểm "Văn hóa tổ chức được tích lũy trong quá trình tổ chức tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập trong môi trường bên trong. ” tác giả Edgar Schein.
Văn hóa trong một tổ chức hay gọi là văn hóa tổ chức cũng chỉ mới được các nhà nghiên cứu thế giới thực sự bắt đầu đi sâu tìm hiểu từ đầu những năm 1990. Hiện nay, định nghĩa về văn hoá tổ chức vẫn đang một khái niệm tương đối trừu LVTS tượng và còn tồn tại rấtQuản quan điểmtrị kháckinh doanh nhau giữa các học giả. Cho đến nay vẫn chưa có định nghĩa nào được công nhận là định nghĩa chuẩn của Văn hóa tổ chức. Tuy vậy, sau đây là một số khái niệm về văn hóa tổ chức mang tính phổ biến.
“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993). “Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng và có khuynh hướng được duy trì trong một thời gian dài” ( Kotter và Heskett, 1992). “Nói đến văn hoá của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử…. được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc.
Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến lược của toàn tổ chức”. Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar 8 Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất: Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận là: Cách thứ nhất thường khẳng định văn hóa tổ chức như nhân tố cố định và hướng những nhà nghiên cứu đến lý luận văn hóa tổ chức tác động như thế nào đến hoạt động của tổ chức; trong khi cách tiếp cận thứ hai thì chú trọng đến giải thích nguyên nhân vì sao văn hóa tổ chức luôn tồn tại và hiện hữu trong các tổ chức và hướng nghiên cứu đến tìm hiểu các nhân tố tác động lên văn hóa của một tổ chức (nhân tố bên trong, bên ngoài, lãnh đạo cũ mới. Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa, văn hóa tổ chức theo quan điểm thứ hai.
Và nghiên cứu xem xét văn hóa tổ chức là một quá trình được tổng hòa tác động của các nhân tố bên ngoài và nhân tố bên trong. Vai trò của văn hóa tổ chức Trong điều kiện hiện nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng tiên tiến, hiện đại thì các sản phẩm, hàng hóa do các tổ chức cung cấp, phục vụ cơ bản không khác nhau về chất lượng, mẫu mã, hình thức. Cạnh tranh giữa các tổ chức ngày nay thực LVTS Quản trị kinh doanh chất là cạnh tranh về các sắc thái văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (Đỗ Tiến Sâm, 2009). Vì vậy, văn hóa tổ chức trước hết phải thấm đẫm trong các hoạt động của tổ chức và đóng những vai trò quan trọng như sau: Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức Bất cứ một tổ chức nào cũng đều xem việc xây dựng và quảng bá thương hiệu, hình ảnh là nhân tố hết sức quan trọng trong hoạt động kinh doanh, tạo nên sự khác biệt giữa các tổ chức.
Thương hiệu không chỉ đơn giản là các hệ thống và vật phẩm nhận diện như logo, poster, bao bì, nhãn mác, catalog,. hay các phương tiện truyền thông như website, mạng xã hội; mà nó còn phải chứa đựng cái hồn của tổ chức trong việc thể hiện hình ảnh, màu sắc, ngôn từ… Cái hồn ấy xuất phát từ những giá trị, niềm tin, tư tưởng, nguyên tắc trong văn hóa của tổ chức. Đó chính là bản sắc riêng của tổ chức, mang tính độc đáo và thể hiện tính cách từng tổ chức, tầm nhìn và sứ mệnh của tổ chức. Không bao giờ có hai tổ chức cùng một bản sắc văn hóa.
Văn hóa làm nên tính cách của tổ chức và ngược lại, tổ chức được biết đến qua văn hóa của mình. 9 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng Văn hóa tổ chức là cách kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ với những con người có phẩm chất, phong cách sống, niềm tin, thái độ giống nhau. Đó là những người phấn đấu làm việc hết mình vì mục tiêu của bản thân được đặt ưới tầm nhìn của tổ chức. Bởi khi tổ chức phát triển, họ cũng sẽ được phát triển, khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được thì họ cũng đã thành công với mục tiêu của chính bản thân mình.
William Arthur Ward (1993) – một nhà giáo dục lỗi lạc của nước Mỹ đã từng nói “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm”. Cách lãnh đạo khôn ngoan nhất của một nhà lãnh đạo khôn ngoan thì việc làm trước tiên đó là xây ựng một văn hóa tổ chức phù hợp để có thể phát huy môi trường làm việc hiệu quả, tạo động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên. Chính văn hóa tổ chức là nhân tố sẽ thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh, giao tiếp và tương tác hiệu quả giữa các nhân viên. Họ sẽ hiểu được vai trò trách nhiệm của LVTS mình trong tổ chức Quản và biết trị thành cách hoàn kinh doanh chúng trước thời hạn, mà không cần phải có người nhắc nhở.
Đó cũng là keo gắn kết những thành viên trong tổ chức. Nó không chỉ giúp thống nhất về cách hiểu vấn đề mà còn giúp đánh giá, lựa chọn và định hướng hành động cũng như tạo niềm tin cho các thành viên để họ cảm thấy tự hào về tổ chức của mình. Khi tổ chức phải đối mặt với các xung đột nội bộ xảy ra thì đây chính là nhân tố giúp mọi thành viên hoà nhập và thống nhất với nhau. Văn hóa tổ chức còn là một bộ quy định và chính sách về lợi ích và nghĩa vụ nhằm định hình cho các nhân viên một nền tảng chung, ai cũng được đối xử như nhau.