Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Phương tập trung vào đề tài "Nghiên cứu ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế", được thực hiện tại Khoa Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế – Đại học Huế vào năm 2025.

Lý do lựa chọn đề tài xuất phát từ bối cảnh thị trường biến động và sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực chất lượng cao. Tại Thừa Thiên Huế, sự gia tăng của các doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) như Scavi, Aeon Mall, Carlsberg đã tạo ra sức ép cạnh tranh lớn trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân sự nhờ các chính sách đãi ngộ hấp dẫn và văn hóa tổ chức rõ ràng. Bên cạnh đó, ngành xây dựng tại Việt Nam có tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh (đạt 7,8% đến 8,2% trong giai đoạn ba năm gần nhất, và 6 tháng đầu năm 2023 tăng 4,74% theo Báo Chính phủ), song lại phải đối mặt với tình trạng biến động nhân sự và xu hướng nhảy việc gia tăng. Việc giữ chân nhân tài thông qua các giá trị văn hóa tổ chức trở thành yêu cầu cấp thiết đối với các doanh nghiệp kỹ thuật xây lắp như Viettel Construction. Tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế, mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết của nhân viên là một vấn đề còn khá mới mẻ, đòi hỏi phải có những nghiên cứu thực nghiệm cụ thể.

Tác giả xác định ba câu hỏi nghiên cứu trọng tâm:

  1. Lý thuyết được áp dụng nhằm duy trì và nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên qua những yếu tố đến từ văn hóa doanh nghiệp là gì?
  2. Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Viettel Construction Huế như thế nào?
  3. Các giải pháp cải thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm có được sự gắn bó từ nhân viên và nâng cao, duy trì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên nhằm nâng cao năng suất và lợi nhuận trong doanh nghiệp là gì?

Mục tiêu chung của đề tài là phân tích ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao mức độ cam kết của người lao động.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm ba nhiệm vụ:

  • Hệ thống hóa và làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Viettel Construction Huế.
  • Phân tích thực trạng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế.
  • Đề xuất các giải pháp nhằm gây dựng, nâng cao môi trường văn hóa trong doanh nghiệp, từ đó duy trì mức độ cam kết gắn bó của nhân viên tại Viettel Construction.

Về đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp và sự ảnh hưởng của chúng đến thái độ, hành vi cam kết gắn bó của nhân viên với Chi nhánh Công trình Viettel Huế. Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại chi nhánh.
  • Phạm vi không gian: Chi nhánh Công trình Viettel Huế (thuộc Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel), địa chỉ tại số 11 Lý Thường Kiệt, thành phố Huế.
  • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phục vụ phân tích thực trạng hoạt động và nhân sự được thu thập trong giai đoạn từ năm 2022 đến năm 2024; dữ liệu sơ cấp được thu thập trong thời gian thực tập từ ngày 20/01/2025 đến ngày 20/04/2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Về cơ sở lý luận, khóa luận tiếp cận văn hóa doanh nghiệp thông qua các định nghĩa học thuật của Edward B. Tylor (1871) và Edgar H. Schein (1985, 2010), coi văn hóa là mô hình các giả định cơ bản được chia sẻ để thích ứng với môi trường bên ngoài và hội nhập nội bộ. Tác giả tổng hợp các mô hình lý thuyết tiêu biểu:

  • Mô hình ba cấp độ văn hóa của Edgar Schein: Quan niệm nền tảng (ngầm định), Giá trị được đồng thuận (tuyên bố), và Tạo tác hữu hình (hành vi, biểu tượng, kiến trúc, nghi thức).
  • Mô hình văn hóa tổ chức DOCS của Denison (1990) gồm bốn đặc điểm: Sứ mệnh (Mission), Khả năng thích nghi (Adaptability), Sự tham gia (Involvement), và Tính nhất quán (Consistency).
  • Mô hình văn hóa theo rủi ro và phản hồi của Deal & Kennedy (1982).
  • Khái niệm về sự cam kết gắn bó của nhân viên dựa trên các quan điểm của Allen & Meyer (1990), ManPower (2002) và Robbins (2013).

Trên cơ sở kế thừa mô hình 5 yếu tố của Recardo & Jolly (1997) cùng lý thuyết của Meyer & Allen (1991), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệm với 5 nhóm biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, được lượng hóa qua 28 biến quan sát:

  1. Chính sách đãi ngộ và ghi nhận (DNGN): 8 biến quan sát (DNGN1 đến DNGN8).
  2. Cách thức quản lý và giao tiếp trong tổ chức (QLGT): 5 biến quan sát (QLGT1 đến QLGT5).
  3. Hỗ trợ và môi trường làm việc nhóm (HTMT): 5 biến quan sát (HTMT1 đến HTMT5).
  4. Cơ hội đào tạo và phát triển (DTPT): 4 biến quan sát (DTPT1 đến DTPT4).
  5. Môi trường và điều kiện làm việc (MT): 2 biến quan sát (MT1 đến MT2).
  6. Sự cam kết gắn bó của nhân viên (SCG - biến phụ thuộc): 4 biến quan sát (SCG1 đến SCG4).

Hệ thống giả thuyết nghiên cứu gồm:

  • H1: Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh Viettel Construction Huế.
  • H2: Chính sách đãi ngộ hấp dẫn và ghi nhận nhân viên có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
  • H3: Cách thức quản lý và giao tiếp trong tổ chức tích cực có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
  • H4: Sự hỗ trợ và môi trường làm việc nhóm tích cực có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó.
  • H5: Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên.
  • H6: Môi trường và điều kiện làm việc đóng góp quan trọng vào mức độ cam kết gắn bó của nhân viên.

Về phương pháp thu thập dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh, cơ cấu tổ chức, tình hình lao động từ các phòng ban chức năng của Chi nhánh Công trình Viettel Huế và Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel giai đoạn 2022–2024; tài liệu từ thư viện Trường Đại học Kinh tế và sách báo chuyên ngành.
  • Dữ liệu sơ cấp: Kết hợp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu nhân viên để điều chỉnh bảng câu hỏi) và nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bảng hỏi trực tiếp và trực tuyến.

Phương pháp chọn mẫu và xử lý dữ liệu:

  • Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng do hạn chế về nguồn lực và thời gian. Quy mô mẫu tối thiểu được xác định dựa trên nguyên tắc phân tích nhân tố EFA ($N = n \times 5 = 28 \times 5 = 140$). Tác giả đã tiến hành phát phiếu và thu về 149 bảng khảo sát hợp lệ.
  • Dữ liệu được đo lường bằng thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý) và xử lý trên phần mềm SPSS 26 cùng Microsoft Excel.
  • Các công cụ phân tích thống kê bao gồm: thống kê mô tả mẫu nghiên cứu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận $\ge 0,6$); phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập và biến phụ thuộc (sử dụng kiểm định KMO và Bartlett's Test); phân tích tương quan tuyến tính Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội; và kiểm định giá trị trung bình tổng thể (One-Sample T-test).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học của văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với doanh nghiệp

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về văn hóa, văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức. Tác giả phân tích các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp thành hai nhóm:

  • Nhóm yếu tố vô hình: Sứ mệnh, tầm nhìn, giá trị cốt lõi, phong cách lãnh đạo, cùng hệ thống chuẩn mực và quy tắc ứng xử.
  • Nhóm yếu tố hữu hình: Môi trường vật lý làm việc, biểu tượng, logo, đồng phục, nghi thức lễ kỷ niệm và các chính sách đãi ngộ, đào tạo.

Chương 1 cũng làm rõ lợi ích của sự cam kết gắn bó (dẫn chứng nghiên cứu của Gallup chỉ ra doanh nghiệp gắn kết cao có năng suất cao hơn 22% và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn 41%). Trên cơ sở tổng quan các mô hình của Schein, Denison, Hofstede, và đặc biệt là mô hình 5 yếu tố của Recardo & Jolly (1997), tác giả thiết lập khung mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 28 biến quan sát và bảng mã hóa cụ thể cho thị trường Chi nhánh Công trình Viettel Huế.

Chương 2: Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế

Nội dung chương 2 gồm ba phần chính:

  1. Tổng quan về đơn vị: Chi nhánh Công trình Viettel Huế thành lập ngày 04/04/2019, trực thuộc Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel (tiền thân thành lập năm 1995). Đơn vị vận hành theo 5 trụ kinh doanh chiến lược: Đầu tư hạ tầng, Xây dựng dân dụng, Công nghệ thông tin, Giải pháp tích hợp, và Vận hành khai thác. Bộ máy tổ chức do Ban Giám đốc quản lý trực tiếp, gồm các phòng ban: Ban Tài chính, Ban Kế hoạch tổng hợp, Phòng Kỹ thuật, Phòng Hạ tầng, và Phòng Kinh doanh.
  2. Thực trạng văn hóa doanh nghiệp: Tác giả khảo sát các quy định về chế độ đãi ngộ (chế độ nghỉ 12 ngày phép/năm, nghỉ việc riêng có lương 2–3 ngày, 11 ngày nghỉ lễ tết, chính sách BHXH); phong cách quản lý và giao tiếp (văn hóa chào hỏi, lắng nghe, văn hóa "làm gương", tôn trọng và phản biện có căn cứ); văn hóa làm việc nhóm; hoạt động đào tạo trực tiếp và trực tuyến; môi trường làm việc tuân thủ 8 giờ/ngày, 48 giờ/tuần, với vị trí xếp hạng top 64 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam và top 3 ngành Xây dựng.
  3. Kết quả khảo sát định lượng: Phân tích cơ cấu 149 quan sát mẫu và thực hiện các kiểm định thống kê đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích EFA, tương quan, hồi quy và kiểm định One-Sample T-test cho từng nhóm nhân tố văn hóa.
Nhóm chỉ tiêu Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 144 96,6
Nữ 5 3,4
Trình độ học vấn Đại học 51 34,2
Cao đẳng, trung cấp 60 40,3
Sau đại học 1 0,7
Khác 37 24,8
Độ tuổi Dưới 25 tuổi 35 23,5
Từ 25 đến 35 tuổi 67 45,0
Từ 36 đến 45 tuổi 24 16,1
Trên 45 tuổi 23 15,4
Bộ phận công tác Bộ phận hạ tầng 56 37,6
Bộ phận kỹ thuật 30 20,1
Bộ phận kinh doanh 31 20,8
Bộ phận tài chính 23 15,4
Khác 9 6,0
Mức lương Dưới 4 triệu đồng 12 8,1
Từ 4 đến dưới 7 triệu đồng 32 21,5
Từ 7 đến 10 triệu đồng 72 48,3

Chương 3: Định hướng và giải pháp thúc đẩy thực hiện văn hóa doanh nghiệp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động cho Công ty Viettel Construction Huế

Chương này xác định các định hướng phát triển của chi nhánh gắn liền với sự kiện tỉnh Thừa Thiên Huế trở thành thành phố trực thuộc Trung ương vào năm 2025, kéo theo nhu cầu xây dựng hạ tầng đô thị, mạng lưới viễn thông và bất động sản dịch vụ. Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  • Giải pháp về cách thức quản lý và giao tiếp: Tăng cường đối thoại hai chiều, minh bạch hóa quy trình truyền thông nội bộ, duy trì văn hóa tôn trọng và trách nhiệm giải trình của cấp quản lý.
  • Giải pháp về hình thức hỗ trợ và môi trường làm việc nhóm: Xây dựng cơ chế phối hợp liên phòng ban, trang bị đầy đủ công cụ kỹ thuật và duy trì các hoạt động gắn kết nội bộ định kỳ.
  • Giải pháp về cơ hội đào tạo và phát triển: Đẩy mạnh đào tạo chuyên môn kỹ thuật viễn thông - xây lắp, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên trẻ.
  • Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc: Nâng cấp cơ sở vật chất, bảo đảm quy chuẩn an toàn lao động tại các công trình thi công, củng cố chế độ phúc lợi và đãi ngộ cạnh tranh.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đưa ra các kết quả định lượng cụ thể về thực trạng nguồn lực và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp:

  • Về quy mô nhân sự: Tổng lao động tăng từ 163 người (năm 2022–2023) lên 165 người năm 2024 (tăng 1,23%). Nhân sự nam chiếm tỷ trọng áp đảo (156 nam so với 5 nữ vào năm 2024). Cơ cấu trình độ ghi nhận 51 nhân viên có trình độ đại học (tăng 6,25% so với năm 2022), trong khi trình độ trung cấp giảm từ 84 người xuống 71 người (giảm 11,9%).
  • Về kết quả tài chính (số liệu tổng hợp từ Tổng Công ty Công trình Viettel):
    • Doanh thu năm 2023 đạt 11.398,898 triệu đồng (tăng 21,28% so với 2022); năm 2024 đạt 12.662,564 triệu đồng (tăng 11,09% so với 2023). Hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ luôn đóng góp trên 99% tổng doanh thu.
    • Tổng chi phí tăng 22,15% (năm 2023) và 11,50% (năm 2024). Lợi nhuận sau thuế năm 2023 giảm 27,38% do chi phí tăng cao, nhưng đến năm 2024 đã phục hồi tăng trưởng 4,37%.
  • Về kiểm định mô hình văn hóa doanh nghiệp: Dữ liệu phân tích từ 149 nhân viên khẳng định văn hóa doanh nghiệp có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên. Trong đó, hai nhóm yếu tố gồm Cách thức quản lý và giao tiếp trong tổ chức (phong cách lãnh đạo) và Chính sách đãi ngộ và ghi nhận được xác định có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bó lâu dài của người lao động tại chi nhánh.

Đóng góp của khóa luận:

  • Về mặt học thuật: Kế thừa và kiểm chứng mô hình văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) trong bối cảnh một doanh nghiệp xây lắp và dịch vụ kỹ thuật hạ tầng viễn thông tại miền Trung Việt Nam.
  • Về mặt thực tiễn: Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng phản ánh đúng tâm lý, thái độ của người lao động tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế; chỉ ra những điểm nghẽn trong quản trị giao tiếp và chính sách đãi ngộ để ban lãnh đạo chi nhánh có căn cứ xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận thừa nhận một số hạn chế:

  • Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về nguồn lực và thời gian thực tập, do đó tính đại diện cho toàn thể người lao động của Tổng Công ty Cổ phần Công trình Viettel trên toàn quốc chưa cao.
  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu chỉ tiến hành tại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế với quy mô 149 quan sát, chưa so sánh đối chứng với các chi nhánh Viettel Construction tại các tỉnh, thành phố khác.
  • Thời gian nghiên cứu: Quá trình thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra trong thời gian thực tập ngắn hạn (từ ngày 20/01/2025 đến ngày 20/04/2025).

Hướng nghiên cứu tiếp theo được gợi ý bao gồm việc mở rộng phạm vi khảo sát sang nhiều chi nhánh trong cùng khu vực, áp dụng các kỹ thuật chọn mẫu xác suất ngẫu nhiên và bổ sung thêm các biến trung gian như sự hài lòng trong công việc hoặc động lực làm việc để kiểm định mô hình toàn diện hơn.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực tại các trường đại học kinh tế khi thực hiện đề tài tốt nghiệp liên quan đến văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức.
  • Cán bộ quản lý nhân sự và ban lãnh đạo tại các đơn vị thành viên của Tập đoàn Viettel nói chung và Viettel Construction nói riêng trong việc thiết kế các tiêu chí đánh giá môi trường nội bộ.
  • Các phần đáng tham khảo nhất trong công trình:
    • Bảng mã hóa 28 biến quan sát dựa trên mô hình Recardo & Jolly (1997) đã được điều chỉnh phù hợp với doanh nghiệp kỹ thuật viễn thông.
    • Quy trình thực hiện các phép kiểm định thống kê EFA, Cronbach's Alpha và kiểm định T-test trên phần mềm SPSS 26.
    • Bộ số liệu thống kê chi tiết về cơ cấu lao động và thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng mô hình lý thuyết gốc nào để xây dựng các biến nghiên cứu?
Tác giả kế thừa và điều chỉnh mô hình văn hóa tổ chức của Recardo & Jolly (1997) kết hợp với các khía cạnh cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1991). Mô hình đề xuất gồm 5 biến độc lập (Chính sách đãi ngộ và ghi nhận; Cách thức quản lý và giao tiếp; Hỗ trợ và làm việc nhóm; Cơ hội đào tạo và phát triển; Môi trường và điều kiện làm việc) và 1 biến phụ thuộc (Sự cam kết gắn bó của nhân viên), được đo lường bằng 28 biến quan sát.

2. Kích thước mẫu khảo sát thực tế là bao nhiêu và được lựa chọn theo phương pháp nào?
Dựa trên công thức cỡ mẫu cho phân tích EFA ($N = 28 \times 5 = 140$), tác giả đã phát phiếu khảo sát và thu thập được 149 mẫu hợp lệ. Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là chọn mẫu thuận tiện đối với cán bộ công nhân viên đang công tác tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế.

3. Cơ cấu giới tính và mức thu nhập của nhân viên trong mẫu khảo sát có đặc điểm gì?
Mẫu điều tra 149 nhân viên có sự chênh lệch lớn về giới tính: nam giới chiếm 96,6% (144 người) và nữ giới chiếm 3,4% (5 người). Về mức lương hàng tháng, nhóm nhân viên có mức thu nhập từ 7 đến 10 triệu đồng chiếm tỷ lệ cao nhất với 48,3% (72 người); nhóm từ 4 đến dưới 7 triệu đồng chiếm 21,5% (32 người); và nhóm dưới 4 triệu đồng chiếm 8,1% (12 người).

4. Hai yếu tố văn hóa doanh nghiệp nào được xác định có tác động mạnh nhất đến sự cam kết của nhân viên tại chi nhánh?
Theo tóm lược kết quả nghiên cứu của tác giả, văn hóa doanh nghiệp tác động tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên, trong đó yếu tố cách thức quản lý và giao tiếp trong tổ chức (phong cách lãnh đạo) và chính sách nội bộ (đãi ngộ và ghi nhận) là hai thành tố giữ vai trò quan trọng và có mức độ ảnh hưởng lớn nhất.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Nguyễn Thị Mỹ Phương đã hệ thống hóa thành công khung lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và cam kết tổ chức, vận dụng phù hợp mô hình Recardo & Jolly (1997) vào điều kiện thực tiễn tại Chi nhánh Công trình Viettel Huế. Bằng phương pháp nghiên cứu định lượng trên mẫu 149 nhân viên, đề tài đã chỉ ra thực trạng cơ cấu lao động mang tính đặc thù kỹ thuật và xác nhận vai trò quyết định của phong cách lãnh đạo cùng chính sách đãi ngộ đối với sự gắn bó của nhân sự. Các giải pháp được đề xuất mang tính đồng bộ, gắn liền với định hướng phát triển hạ tầng đô thị của Thừa Thiên Huế trong giai đoạn mới. Đây là công trình nghiên cứu nghiêm túc, cung cấp nhiều dữ liệu thực nghiệm có giá trị tham khảo cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp ngành xây lắp kỹ thuật.